Анализ основных теорий организационного поведения

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт экономики и  управления

Кафедра экономики и управления в строительстве

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Организационное поведение»

на тему: АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДНЕИЯ

 

Студент группы БМ -401      А.А. Арутюнян

Специальность-080500.62- «Менеджмент (бакалавриат)»

 

 

Руководитель работы         

ассистент                                                                        О.А. Морозова

Курсовая работа защищена с оценкой  

Принял 

ассистент                           О.А. Морозова

 

 

Ростов-на-Дону, 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                            3

1 ИСТОРИЯ СТАНОВЛЕНИЯ  ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ     5

1.2 Сущность организационного поведения                                                      10

1.3 Теории организационного поведения                                                           14

1.3.1 Теория Лайкерта                                                                                          14

1.3.2 Теория Гласиер                                                                                            18

1.3.3 Теория административного поведения                                                      20

 2 МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО МЕНТАЛИТЕТА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ МАЙРЕС-БРИГГСА                   24

3 ГРАФИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ                                                                        37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     44

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                                           47

ПРИЛОЖЕНИЕ А – ЗАДАНИЕ  НА КУРСОВУЮ РАБОТУ                          48

ПРИЛОЖЕНИЕ Б – ГЛОССАРИЙ                                                                     49

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Организационное поведение  является совершенно новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в Соединённых Штатах Америки с 50-х гг. ХХ в. В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику.

Основными элементами организационного поведения выступают индивид  и группа, закономерности их поведения  в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации.

Осознание того, что человек становятся самым важным ресурсом организации, привело к изменению поведенческой парадигмы, к гуманистической ориентации организационного поведения, его социальной направленности.

Актуальность темы обусловлена  необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения  в условиях реформирования государственных  структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки  наиболее оптимальной модели поведения  в организации.

Объект исследования –  процесс формирования специальной  науки по управлению человеком в  организации. Существительное прилагательное

Предмет исследования - теоретические  основы дисциплины «организационное поведение». Приходится делать это много раз

Цель курсовой работы «Организационное поведение» – определить основы теоретических, практических знаний и навыков по современным формам и методам воздействия на поведение индивида или группы для максимального повышения эффективности работы организации. Сколько раз не говори

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ИСТОРИЯ СТАНОВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

 

Организационное поведение  представляет собой комбинацию по крайней  мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «менеджмента» и «человеческих  отношений». [4] очень хорошая книга

Научный менеджмент описывает  работу ряда менеджеров, таких как  Фредерика Тейлора, Анри Файоля, Генри  Форда и других, которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций, имеющих много общего. Эти концепции были весьма популярны в первые десятилетия XIX века. Очень хорошая книга

Научный менеджмент сконцентрирован на производительности труда отдельного человека. По мере того, как общество XIX в. становилось все более и более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось сложнее и сложнее. Фредерик Уинслоу Тэйлор (1856-1915), инженер из США, сказал, что проблема в первую очередь связана с нехваткой практики управления. Предмет его исследований – положением рабочих в системе машинного производства. Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника». [4] очень хорошая книга

В основе философии Фредерика Тейлора было положением о том, что все управленческие решения принимаются исходя из научного анализа и фактов, а не интуиции и догадок. Идеи Тейлора получили большое распространение в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х гг.

Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и  функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани банкротства, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже Анри Файоль приписал свой успех методу, который применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал то, что успешные менеджеры должны знать основные рычаги и функции управления. Он определил эти функции как командование, планирование, координацию, организацию, и контроль. Он также говорил, что успешным управленцам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям. [4]

Бюрократический менеджмент концентрирован на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

• фирменных правилах ее политике и процедурах; очень хорошая книга

• установленной иерархии; очень хорошая книга

• четком разделении труда. Очень хорошая книга

Макс Вебер, немецкий историк и социолог, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Макс Вебер считал, что управление почти во всех европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники организации часто проявляли больше лояльности к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, все ресурсы часто использовались по желанию отдельных управленцев а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти последствия, Макс Вебер представил систему управления, которая основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого вида называется бюрократией. Не

«Школа человеческих отношений» –это школа, выставляющая в центр внимания индивида и групповой фактор; возникла в 1920-1930-х гг. в Соединённых Штатах Америки. В результате экспериментов и исследований на предприятии в Хоторне, поблизости от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В Соединённых Штатах ее представители – Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Уилберт Мур, во Франции – Ж. Фридман – Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (Абрахам Маслоу). [4]

Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с коллегами проводил опыты в городе Хоторнеа на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в Америке в разделе «Труд в Америке» на заводах очень крупных фирм.

В цехе работали девушки-эмигрантки поединно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами.

В программе была поставлена цель – выяснение влияния атмосферы  рабочих мест на труд. Эти условия  потихоньку начали изменять, производительность труда очень быстро возросла, а через некоторое время она стабилизировалась. [4] В сердце боль невыносима кто хоть раз терял

Работницы почувствовали  внимание по отношению к себе и начали говорить об этом между собой. В конце концов сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. 

Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в  данной группе следует выпускать  не более и не менее определенного  количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять  функции контроля производства.

Выводы по Хотторнским  экспериментам:

• определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;

• выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении  членов организации, в отдельных  случаях блокирующих действие экономических  стимулов;

• выявлен приоритет групповых  факторов поведения над личностными;

• показана важность неформального  лидерства в деятельности группы.

Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят за рамки его  исследования, в книге под названием  «Социальные проблемы индустриальной культуры». Главная идея заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.

За короткий промежуток времени  Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более  поздние поколения ученых-бихевиористов  сделали этого человека «самоактуализирующейся»а личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса  не в полной мере отражает потребности  руководителей. [3]

Новым в развитии организационного поведения является направление  по изучению поведения индивида в  виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение»  и «организация» в виртуальном  пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее  время организационное поведение  превратилось в конкретную область знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимостью разработки и реализации на практике новых моделей организационного поведения. В новых моделях получают воплощением идеи партнерства, командной работы, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др. Возвращайтесь ради Бога, Вас у Бога там так много

Усилением роли и значения организационной культуры в организационном поведение. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная. [2]

Усиление влияния внешней  среды на организационное поведение. Внешняя среда нынешних организаций  характеризуется высоким уровнем  сложности и неопределенности. Еще  никогда не была так высока потребность  в изучении поведения организации  во внешней среде, дальнейшей разработки проблем организационного поведения  на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду. [4]

Изучение международных  аспектов организационного поведения. До недавнего времени международный  аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась  намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во вниманием человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей организационного поведения в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятиям решений, управления персоналом. Соотношение науки организационного поведения с родственными дисциплинами, в рамкаха которых долгое время развивались ее основные идеи и теории, помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение.

 

1.2 Сущность организационного поведения   всем сущностям сущность                                                  

Организационное поведение  – это наука, изучающая поведение  людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. дороги

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Объекты изучения организационного поведения:

• поведение индивидов  в организации; Не знаю, что делать уже

• проблемы межличностных  отношений при взаимодействии двух людей (коллег или пары «подчинённый - начальник»);

• динамика отношений между малыми группами (как формальных, так и неформальных);

• возникающие межгрупповые отношения; уже

• организации как целостные  системы, основу которых образуют внутриорганизационные  отношения.

Целями организационного поведения являются: уж

1. систематизированное описание  поведения людей в различных  возникающих в процессе труда  ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях; вы

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками  управления поведением человека в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение  изучает поведение людей в организации а так же оценивает его влияние на результаты деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих  отношений между руководителем  и его подчиненными и в том  числе между коллегами.

2. Обеспечение благоприятного  психологического климата в группе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.

3. Систематическое описание  поведения людей в различных  возникающих в процессе труда  ситуациях.

4. Объяснение поступков  рабочикх в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками  управления поведением людей  в процессе работы и поиск  путей повышения эффективности  их деятельности. [1]

В основу организационного поведения принято использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие  осуществляется путем:

- целенаправленного формирования  персонала организации;

- морального стимулирования  работников;

- использования методов  управления индивидуальным поведением;

- осуществления коллективной  деятельности работников и использования  их социальной активности.

Психологическое воздействие  базируется на:

- использовании методов  психологического побуждения (мотивации);

- учете индивидуальных  особенностей работников (темперамент,  характер, способности, направленность  личности, потребности человека);

- психологических аспектах  деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных анкет. Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. [1]

Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение  и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области  составляют лабораторные и естественные эксперименты.

Исследование – это  процессы сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование – это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:

• сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

• предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;

• в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения  людей внутри организаций, а также  отношений внутри организации. Поведение  людей в организации не случайно. [5]

Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой  организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповому и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое  подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются  различные подходы к изучению поведения человека в организации.

Одна из основных отличительных  черт науки об организационном поведении  – ее междисциплинарный характер.

Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся  на результаты исследований и концептуальные разработки.

Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров.

Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели

 

1.3 Теории организационного поведения  

                                                       

1.3.1Теория Лайкерта

Рэнсис Лайкерт и его  коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью  труда и группы с низкой производительностью  в различных организациях. Они  считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям “Х” и “Y” Макгрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности - сосредоточенные на работе (теория “Х”), до другой - сосредоточенные на человеке (теория “Y”). Этот континуум представлен на Рисунке 1

Рисунок 1 Стили лидерства

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы наград и поощрений для повышения производительности труда. Стандартными примером руководителям сосредоточенного на работе служит Фредерик Тейлор. Он строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции. Этот подход основан на стремлении руководителям заставить подчиненных работать так, чтобы достичь максимальной производительности. Менеджеры, которые поддерживают подобный стиль поведения, требуют строгого подчинения рабочим распорядкам, четкого выполнения задач, стоящих перед всем коллективом. Они зачастую автократичны в своих решениях, превыше всего ставят правила, инструкции, процедуры.

В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост. При таком подходе руководитель уделяет особое внимание своим взаимоотношениям с подчиненными, поддерживает атмосферу доверия. Как правило, руководители такого типа отличаются мягким, открытым, дружелюбным характером. Коллективы, возглавляемые таким менеджером, отличаются сплоченностью и гармоничностью.

На основании своих  исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно  будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Исследования, проведенные  в двух названных направлениях, позволили получить достаточно интересную информацию. К примеру, менеджеры, работающие на основе первого подхода, были оценены как менее профессиональные в сравнении с их коллегами, придерживающимися второго подхода. Это утверждение стало верным для таких отраслей, как обслуживание, образование, бухгалтерские и подобные им фирмы, медицина, торговля. Что же касается промышленного производства, то здесь верно как раз обратное. Упор на процесс производства оценивается в этой сфере как болееа правильный и эффективный. Кроме того, выяснилось, что при управлении по первому принципу (внимание на производство) уровень травматизма, заболеваний, прогулов значительно выше, чем при ином подходе к управлению. Однако в коллективах, где отсутствует четкая структура и сплоченность, применение жесткого стиля управления является только положительным фактором, повышает уровень удовлетворения трудом.

2.4. Четыре системы Лайкерта

Как продолжение своих  исследований, Лайкерт предложил  четыре базовых системы стиля  лидерства:

Он описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в  принятии решений. Мотивация создается  вознаграждением и в некоторых  случаях - наказанием.

Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и  некоторая степень доверия между  руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются  подчиненными. [3]

Система 4 подразумевает  групповые решения и участие  работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти  руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем  и подчиненными дружеские и взаимно  доверительные. Принятие решений в  высшей степени децентрализовано. Общение  двустороннее и нетрадиционное. Кроме  того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям  системы 1, ориентированным на работу.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих переда их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

 

1.3.2 Теория Гласиер     

 Универсальная теория  формирования организаций – так  называемая теория Гласиер появилась  в результате осуществления долгосрочного  исследовательского проекта в  конце 1940-х годов в Гласиеровской  металлической компании в Лондоне.  Это был совместный проект  управляющих компании и исследовательской  группы Тавистокского института  человеческих отношений. Исследовательская  программа и ее принципиальные  результаты и выводы отражены  главным образом в работах  Уилфреда Б. Д. Брауна и Эллиотта  Джеквеса.     

 Теория Гласиер выделяет  сосуществование по меньшей мере  четырех подсистем в каждой  организации. Каждая из этих подсистем выполняет исключительные функции в рамках организации, и в то же время они частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом.     

Исполнительная подсистема – это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда, департаментализация и передача полномочий приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации.