Анализ теорий мотивации. 4

        Содержание

Введение

В последнее время  особенно возросло внимание к проблеме мотивации, с помощью которого руководство  любой компании поощряет сотрудников  действовать более эффективно, чтобы  гарантировать, что производственный процесс в соответствии с согласованным планом. Мотивация - деятельность, которая активизирует коллектив компании и каждого сотрудников и призывает их эффективно работать для достижения целей. Только лидер успешной, который признает людей главным источником для развития организации.

Для эффективного использования стимулов для повышения управленческого влияния на хорошее понимание его сущности, то есть потребности, интересы, способности, желания и ожидания. В основе мотивации лежат потребности. Они являются внутренние источники развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации интерес - подлинные, предполагаемых потребностей человека, обеспечение личной ориентации на понимание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник решает, что делать и как. Также важным в мотивации, цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Если целью является правильной и понятной для сотрудников, она мобилизует его на достижение результатов. Другим сильным мотивирующим элементом является ожидание - это степень, в которой работник ожидает вознаграждение, а затем чувствуют себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила стимула увеличивается. Но по праву первое место в теории мотивации является "мотив".

Основной задачей управления - создать мотивацию. Лучшее достижение целей организации - добиться результата - происходит, когда награда является удовлетворительным, т.е. достаточно. Удовлетворение, которое позволяет работнику для достижения результата, является основным мотивирующим фактором. Для того чтобы знать, как есть удовлетворение награды, вы должны понять, каковы потребности людей, которыми ты руководишь.

В связи с этой проблемой  являются две точки зрения на причины  деятельности работника. Первый сочетает в себе так называемый "Содержательные теории мотивации", которые основаны на попытках организовать и описать потребности личности, наиболее значительное влияние на отношение к труду, а затем, выбрав самый сильный, определить инструменты и процессы, для их удовлетворения. Вторая точка зрения, или "процедурные теории мотивации", не отрицая роли потребностей, добавляет идею о том, что высокая самоотверженность и трудолюбие работников зависит не только от компенсации работника, а определяются в процессе работы. В настоящее время большое количество исследований было посвящено новому подходу к мотивации. Этот подход, часто называемый «теорией ожиданий» основана на ряде предположений о причинах, которые регулируют поведение людей в работе.

Содержательные теории мотивации сделали чрезвычайно  важный вклад в понимание того, что лежит в сердце народа желание работать. Актуальность данной темы является то, что оно позволяет открыть основной шаг в эволюции теории мотивации. Цель данной работы - рассмотреть и изучить содержание теорий мотивации.

  Задачи этой работы:

1. Раскрыть сущность  основных теорий мотивации.

2. Рассмотрим описание  основных теорий мотивации Теория  Маслоу, Герцберга, Скиннера, Адамс.

Основная часть

1.Теоретические вопросы  мотивации труда

1.1  Сущность, роль и значение мотивации

Главной особенностью управления человеческими ресурсами в условиях перехода к рыночной экономике является повышение роли личности работника. В таких условиях мотивация к труду наших сотрудников, которые будут особенно важны. Для человека, чтобы выполнять свои задачи правильно и добросовестно, он должен быть заинтересован в ней, или, другими словами, мотивирован. Ситуация, которая сложилась в настоящее время в нашей стране это отличная возможность и большую угрозу для всех в устойчивости своего существования. То есть, это очень высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем: 1) создание философии управления персоналом и 2) создать безупречную службу управления персоналом, и 3) применение новых технологий в управлении человеческими ресурсами, 4) создание и развитие общих ценностей, социальной норм, установок, поведения, которые не регулируют поведение людей. Философия управления персоналом - система основных ценностей, которые определяют приоритеты организации. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс повышения мотивации сотрудников (внутренняя мотивация) и стимулов (внешняя мотивация), чтобы побудить их работать эффективно. Таким образом, в качестве синонима для мотивации, которая также называется стимулы и мотивацию. Целью является создание стимулов набор условий, которые поощряют человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Понимание мотивации возможности претерпел значительные изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом, чтобы поощрять сотрудников к эффективной работе в финансовое вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, четко продемонстрировал связь между производительностью и заработной платой. Однако эксперименты Мэйо Хотторне, обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. С течением времени различные психологические теории мотивации, пытаясь увидеть различные точки из определяющих факторов и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» была заменена на более сложные составы стимулировать мотивацию к труду, основанная на результатах ее теоретического изучения. В основе современных теоретических подходов к мотивации идеи психологической науки, изучающая причины и механизмы целенаправленного поведения. С этой точки зрения, мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, которая основана на взаимосвязи потребностей, мотивов и целей человека. Общее описание процесса мотивации может быть использовано для определения концепции объяснение: потребности1, мотивы2 цели 3.мотивация4 как функция управления реализуется через систему стимулов (поощрений и наказаний), т.е. любые действия должны быть подчинены к положительным или отрицательным последствиям с точки зрения их потребностей и достижения своих целей. Исследовательская группа может позволить голову создать мотивационную структуру, с которой он будет тренировать команду в правильном направлении.

1.2 Появление и значение теорий  мотивации

Мотивация сотрудников  является одним из центральных мест в управлении персоналом организации, в его нынешнем виде она является прямой причиной их behavior.In общий вид мотивации человека в конкретной деятельности представляет собой комбинацию из движущих сил, побуждающих людей к осуществления конкретных действий. Эти силы, которые не только снаружи, но и внутри человека делает его сознательно, и во многих случаях неосознанно совершать определенные действия. Но следует помнить, что тот же эффект может вызвать совершенно разные реакции у разных людей. Исходя из вышеизложенного, мы даем четкое представление о мотивации. «Мотивация - это совокупность внутренних и внешних факторов, которые мотивируют людей к действию и установить границы формы и приложите к этой деятельности направленности, ориентированного на достижение определенных целей." Есть много теорий, объясняющих поведение человека. "Политика кнута и пряника" - была одной из первых широко используются и методы, с помощью которых вы можете сознательно влиять на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед страной, социальной группы или organization.Scientific проверки концепции мотивация была дело в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своей книге «Исследование о природе и причинах богатства народов", опубликованной в 1775 году, говоря о влиянии заработной платы пишет, в частности: «щедрого вознаграждения, поощрения воспроизведения простых людей, в то же время увеличивает свое усердие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и все другие человеческие качества, разработана в соответствии с полученной свои награды. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и положить конец дни свои в благополучии и изобилии побуждает его максимальная мощность своих сил. Таким образом, наличие высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более активным, прилежны и умны, чем при низкой заработной плате. Таким образом, Смит считал, что успех труда, необходимого только хороший "кнут". первый реальный шаг в развитии мотивации, в качестве неотъемлемой части управления, а также управления является концепция научного взрыва management.First интерес к управлению организацией был зарегистрирован в 1911 году, после выхода книги Фредерика У. Тейлора, "Принципы научного управления», традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью research.Unlike многих профессионалов, которые создают теорию управления, Тейлор не был ученым. Он был практикующим, работая сначала, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первый четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году, ода его «ткань менеджмент» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного управления». Он сделал ряд постулатов Тейлор, позже известный как "тейлоризма.« В основе тейлоризма четыре научные принципы (правила управления). Во-первых, это создание научного фундамента, замену старых, чисто практические методы работы, исследования каждого вида работ. Во-вторых, отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профессиональный отбор и профессиональную подготовку. В-третьих, управление сотрудничеству предприятия и работающих в практической реализации научных методов управления. И, наконец, даже и справедливого распределения обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами. Тейлор отмечает, что внедрение научных принципов организации труда должны быть принудительными методами, как рабочие сопротивляются любому изменению укоренилась order.Taylor также рекомендуется использовать в процессе работы психологической основе в различных формах. Он первым ввел понятие "человеческий фактор" 5 в психологическом плане в научных revolution.The Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, было важным поворотным пунктом, через который управление стало широко признана как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике могут быть эффективно использованы для достижения организационных goals.Organizational и технологического подхода к управлению получила дальнейшее развитие в работах его коллег и учеников. Друг и коллега Ф. Тейлора, американский инженер Генри Gannt (1861-1919) проводил опыты не на отдельные операции и движения, и производственный процесс в целом. Gannt поставили перед собой цель совершенствования механизмов функционирования предприятий формирование системы путем обновления задач и распределения наград и премий. Gannt впервые разработана система для оперативной деятельности управления и планирования предприятий по разработке системы плане графики, для обеспечения мониторинга запланированных графиков и подготовиться к будущим периодам. Среди институциональных изобретений Gannta являются его системы заработной платы с элементами повременной и кусок формы оплаты. Gannt подчеркнул ключевую роль человеческого фактора в промышленности и выразил убеждение, что работник должен быть в состоянии найти в его работе является не только источником средств к существованию, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Gannta признаны во всем мире и используется по сей день (например, "графика Gannta"). Значительный вклад в научную теорию управления у супругов Gilbret Франк (1868-1924) и Лилиан Gilbret кто упорно искал лучшие способы сделать любая работа с элементарными движениями. Удаление всех лишних движений способствовало более точной рабочих объемов производства. F. Gilbret первом использовании камеры и камеры сочетается с mikrohronometrom, фиксированным интервалом 1/200 с, чтобы определить время, необходимое для каждого конкретного движения на работе. Это позволило ему разработать ряд одновременных карт микро-движений, которые оказали большое влияние на развитие школы научного управления. Л. Gilbret, будучи психологом, был первым иметь дело с человеческими ресурсами, их научной подбора, расстановки и обучения, а в начале ХХ века это было необходимо создать функциональное управление персоналом в связи с концентрацией production.Henry Форд (1863-1947), основатель американской автомобильной промышленности, разработана теория, называемая "Fordism.« Как и Тейлор, он был активным сторонником широкомасштабное использование различных научных знаний в организации производства и управления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в США. Форд указал, что одной из целей промышленности - это не только снабжать потребителей, но и для их создания. В 1914 году он представил свою оду заводов высокий заработной платы, что вызвало возмущение многих предпринимателей, но он был убежден, что если работники могут хорошо зарабатывать и быть активными потребителями товаров, то страна будет иметь средний класс, социальная стабильность, которая зависит Динамичное развитие экономики. Строгие требования организации производства стало внедрение машин труда за тяжелую работу, оперативное внедрение лучших научно-технических инноваций, обязательные параметры рабочей среды - чистота, гигиена, комфорт, строгий контроль психофизиологических характеристик работников при их распределении для различных операций -. однообразна и требует творческого подхода заслуга школы научного управления, начиная и заканчивая от Тейлора Форд является укрепление принципов научного управления не потеряли актуальности и сегодня, как и текущее состояние нашей экономики с точки зрения научного предприятия Управление очень похожа на американскую экономику того времени, когда F.Teylor начали развивать и применять на практике принципы management.Gradually, благодаря эффективности, с которой организации использовать технологические достижения и специализации, трудовую жизнь начала улучшаться. Чем больше он улучшает, тем лучше лидеры поняли, что просто "палка" не всегда делает людей работать. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими methods.In 30-50-х. ХХ века на Западе распространился "неоклассической школы", возникающих в связи с тем, что классическая школа в недостаточной мере человеческий фактор как ключевой элемент эффективного organizations.Shift фокус в управлении задачами с отношениями между людьми является основной Отличительная особенность "школы человеческих отношений". Новая теория выдвинула требование «человек -. Главным объектом внимания" Создатели использовали школу достижения психологии и социологии, науки о человеческом поведении в drive.Special заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтон Мэйо (1880-1949), который провел ряд экспериментов, называется "hottornskie эксперименты», в Hottorne, недалеко от Чикаго компании "Western Electric", которая длилась с 1927 по 1939 г. Результаты экспериментов привели к публикации работы Элтона Мэйо «Проблемы человека индустриального общества», который был выпущен в 1946 году . Стало ясно, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной и новые методы дают потенциальным benefits.E. Mayo было истинное понимание методов научного управления и психологической подготовки. Hottornskie эксперимент над осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение влияет на производительность отдельных labor.The влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства), чтобы увеличить производительность труда в промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод о роли человеческого фактора в production.By начала экспериментов на "Western Electric" была напряженная ситуация, была высокая текучесть квалифицированных кадров. Руководители компании искали способы повышения производительности труда, основанный на теории Тейлора. Например, сделали хорошую работу освещения, но в течение трех лет, существует прямая корреляция между улучшением условий труда и повышения production.Start эксперимента было Mayo, что в дополнение к изменениям в освещении, что пришло время изменить и перерывы, время и способ оплаты. Однако, это не сработало, несмотря на то, что теория Тейлора, производительность должна increase.Then группа работников была собрана (6 сборщиков реле), что отдельная комната, оборудованная приборами для измерения температуры, влажности и т.д. Цель эксперимента было определение влияния на производительность таких факторов, как перерывами, сокращение рабочего дня и многое другое. Каждый хороший комбайны были похожи по сложности и состоял из повторяющихся операциях. Рабочие должны были работать в умеренном темпе, не пытаясь обогнать друг друга. Эксперимент продолжался в течение 2,5 лет, а затем было обнаружено, что производительность труда каждого работника увеличилась на 40% по сравнению с baseline.Was важным с точки зрения тот факт, Mayo, что в этой группе имеют особые отношения между людьми. Рабочие невольно организовал сильная команда, так называемая неофициальная группа, которая характеризуется взаимной помощи и support.Experiments показали, что можно влиять на психологию людей и изменить их отношение к труду путем создания небольших неформальных групп. Mayo называется активировать специфические для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами ". Hottornskie экспериментов" нашли мотивацию к труду в межличностных relations.The концепции "человеческих отношений", доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Тем не менее, исследования, проведенные Mayo не позволили построить модель мотивации, адекватно объяснить стимулы к труду rights.Psychological теорий мотивации труда, основанная на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века, и сейчас развиваются. изучение поведения человека в работе дает некоторые общие объяснения мотивации и создает прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Есть целый ряд теорий мотивации. Различные теории мотивации на две категории: содержательные и process.Content теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Существовал распространенных теорий, объясняющих поведение человека исходя из своих потребностей - это теория иерархии потребностей теории Абрахама Маслоу приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга и others.Procedural теории мотивации основаны в первую очередь на поведение людей с точки зрения их восприятия и познания. К ним относятся теория ожиданий, Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, Теория справедливости С. Адамса, Портера-Лоулера модели, теории "X" и "Y власти" Дуглас Макгрегор и others.The Первая теория фокусируется на Анализ факторов, лежащих в основе мотивации и вряд ли обратить внимание на самого процесса мотивации. Второе дело с мотивацией, описать и предсказать результаты мотивационного процесса, но не относящиеся к содержанию motives.In трудах русских ученых (В. Яды, А. Г. Здравомыслов, В. П. Рожин, Л.С. Бляхман, Н.Ф. Наумовой, я . Белов и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются семантические причины work.For второй половины двадцатого века разработано много теорий мотивации карты, которые показывают, что истинные причины, которые заставить человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны. Несмотря на существенные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело эволюционный, а не революционный. Они эффективно используются в решении проблем, которые возникают ежедневно мотивации людей, чтобы работать эффективно. Овладев современными моделями мотивации, менеджеры могут значительно увеличить свои возможности по привлечению образованных рабочих крепится к задач, стоящих перед организациями.

1.3 Сущность содержательных теорий  мотивации

Основой содержательных теорий мотивации является выявление  таких внутренних побуждений, которые  заставляют людей действовать так, а не иначе. В сущности, данные теории описывают структуру и содержание потребностей, а главное то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными содержательными теориями мотивации, которые будут рассмотрены ниже, являются:

• теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу.

• двухфакторная теория Герцберга.

• Теория подкрепления Скинера.

• Теория справедливости Адамса;

Для того чтобы уяснить  смысл содержательных теорий, нужно  усвоить сущность и связь понятий: потребности и вознаграждения.

Существует единая концепция о разделении потребностей на первичные и вторичные. К первичным (физиологическим), заложенным генетически, относят потребности в пище, воде, сне, сексуальном удовлетворении. К вторичным (психологическим), которые обычно приходят с опытом и осознаются, принадлежат: успех, уважение, власть, привязанность, потребность в принадлежности к чему-либо или к кому-либо.

С точки зрения психологов, потребность - это мотив к действию, иными словами потребность пробуждает в человеке состояние устремленности. К примеру, если человек ощущает потребность в сложной работе, это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место и вдруг обнаружив, что работа там не такая уж сложная, человек будет работать менее усердно или искать другую работу. Интересен такой момент: степень удовлетворенности, полученная при достижении поставленной цели. Она влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем. Принято считать, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и склонны препятствовать такому, которое соотносится с недостаточным удовлетворением. Исходя из сказанного, менеджерам необходимо создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Очень важно учитывать то, что не все работники испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. То есть, создание рабочих мест с более сложными заданиями и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих, но не для всех. Для мотивации, как уже отмечалось выше, нет какого-то единого лучшего способа, руководитель должен всегда учитывать элемент случайности.

Между потребностями  и вознаграждением есть связь. Вознаграждение - это своего рода удовлетворение потребности, или то, что человек считает  ценным для себя. Вознаграждения делятся  на, внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения дает человеку сама работа - это чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважение, общение и т.д. Внешние вознаграждения, такие как: зарплата, продвижение по службе, служебный статус и престиж, похвала и признание, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов, страховка и т.д. даются организацией. Вознаграждения, как внешние так и внутренние, очень важны и нужны. Но для того чтобы определить в каких количествах применять вознаграждения, руководство должно изучить потребности своих работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации. Рассмотрим их подробнее.

2. Характеристика содержательных  теорий мотивации

2.1 Теория Маслоу

Самой известной содержательной теорией мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Согласно Маслоу, люди постоянно ощущают какие-то потребности, из них выделяются наиболее выраженные, которые могут быть объединены в пять групп и находиться в строгой иерархичности по отношению друг к другу[приложение А]. Как определил Маслоу, только неудовлетворенные потребности способны мотивировать людей. Если какая либо потребность удовлетворена, то на ее место становится следующая потребность, требующая удовлетворения. Причем, первичные потребности требуют скорейшего удовлетворения, тогда как вторичные действуют на человека только после удовлетворения первичных. Важно отметить, что вторичные потребности могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели первичные.

К первичным Маслоу относит  две группы потребностей: физиологические (то есть помогающие людям выживать и поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, работающие по причине удовлетворения данной группы потребностей обычно не интересуются содержанием работы, так как внимание свое они акцентируют на размере оплаты и условиях труда. Для управления такими людьми необходимо, чтобы оплата их труда обеспечивала выживание, а условия не отягощали существование) и потребности в безопасности и уверенности в будущем (иными словами потребности данной группы связаны со стремлением людей защититься от физиологических и психологических опасностей окружающего мира и быть уверенными в том, что их физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Люди, испытывающие данные потребности, всегда стремятся застраховать себя как в прямом так и в переносном смысле от всяческих неблагоприятных ситуаций и изменений. Это связано с получением образования, приобретением страхового полиса, желанием найти хорошую надежную работу с хорошими видами на пенсию. Чтобы эффективно управлять людьми данного типа необходимо создать четкую и надежную систему социального страхования, оплачивать достойно их труд; не следует привлекать таких людей к выполнению рискованных заданий, приводящих к изменениям и нестабильности).

К вторичным, по мнению Маслоу, относятся следующие три группы потребностей: потребности в принадлежности и причастности (люди, опирающиеся на данную группу потребностей, стремятся быть членами каких-либо объединений, участвовать в общественных мероприятиях; такие люди в работе пытаются наладить дружеские отношения с коллегами. Для управления данным типом людей руководству следует устраивать больше групповых мероприятий, а также напоминать о том, что их ценят коллеги по работе), потребности признания и самоутверждения (данная группа потребностей отражает стремление людей быть самоуважаемыми, компетентными, чтобы окружающие признавали это. Люди такого типа как правило стремятся завоевать позиции лидера, авторитета. Управляя такими людьми не следует забывать об использовании различных форм выражения признания их заслуг), потребности самовыражения (в сущности это потребности в воплощении своих потенциальных возможностей и росте и развитии как личности. Люди, испытывающие такие потребности, очень креативны, поэтому руководству следует давать им оригинальные задания, требующие оригинальных подходов). Все перечисленное укладывается в «пирамиду»: Маслоу считал, что потребности нижних уровней гораздо больше влияют на человека, чем потребности высших уровней. В каждый определенный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет самой значительной. С развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, следовательно, потребность в самовыражении никогда не сможет быть полностью удовлетворена, то есть и весь процесс мотивации через потребности бесконечен.

Нужно сказать, что теория Маслоу внесла важный вклад в понимании  того, что является основой стремления человека к работе. Руководители осознали, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей и поэтому необходимо наблюдать за работниками, дабы понять, какие потребности в первую очередь движут ими. Несмотря на полезность теории Маслоу в практике современного управления, она неидеальна. Критика данной теории сводится к тому, что в ней не учитываются индивидуальные особенности и отличия людей. Также потребности по-разному проявляются в жизни и не обязательно строго иерархичны, как это показано в «пирамиде».

2.2 Теория Ф. Герцберга

Следующий шаг в понимании  мотивационных механизмов трудовой деятельности сделал Фредерик Герцберг. Его работы оказали огромное влияние на практику управления.

В 50-60-х годах ХХ века Фредериком Герцбергом было проведено  исследование, целью которого являлось выявление факторов, оказывающих  мотивирующее и демотивирующее влияние на человека. До этого считалось, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности человека противоположны. Но, оказывается, не все так однозначно. Выводы, сделанные Герцбергом, были поистине оригинальными. Герцберг установил, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности являются независимыми. Иными словами, ликвидация факторов, вызывающих неудовлетворенность, не приводило к увеличению удовлетворенности и наоборот [Приложение Б]

На процесс « удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основном влияют внутренние, или мотивирующие, факторы, связанные с характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Перечисленные факторы достаточно сильно мотивируют человека к хорошему выполнению работы, однако, их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

На процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» [Приложение Б] влияют внешние факторы, названные гигиеническими, то есть те, которые связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа: политика фирмы и администрации, условия работы, безопасность на рабочем месте, величина заработной платы, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой. Отсутствие указанных факторов вызывает у работника чувство неудовлетворенности, одновременно с этим, согласно Герцбергу, наличие данной группы факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Одним из парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом из анализа гигиенических факторов, явился вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором. Если заработная плата рассматривается как следствие политики организации, она является гигиеническим фактором. Если заработная плата выступает в качестве формы признания за хорошо выполненную работу, в качестве индикатора прогресса человека в работе, то она является мотиватором. И эти две функции денег – как фактора гигиены и как фактора мотивации – важно учитывать при построении систем материального стимулирования работников. Необходимо помнить, что заработная плата, ее размер могут никак не влиять на мотивацию работника, на его желание работать с высокой отдачей, и повышение оплаты будет приводить лишь к временному отсутствию неудовлетворенности.

Основываясь на данную теорию, можно сказать, что менеджеры  в первую очередь должны обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность  и делать все для того, чтобы  эту неудовлетворенность устранить. После этого менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться хороших результатов труда посредством достижения работниками состояния удовлетворенности.

Мотивацию по Герцбергу  следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды.

2.3 Теория справедливости

Эту теорию в 60-е годы XX ст. разработал американский ученый С. Адамс по результатам исследований, проведенных им в компании "Дженерал Электрик"6.

Основная идея теории справедливости состоит в том, что  в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение) и переплаты (ощущается реже, у нормального человека при этом возникает чувство вины или зависимости).

Сравнение собственного вознаграждения с вознаграждением  коллег носит субъективный характер, так как базируется на собственной  неполной и неточной информации, а  иногда и на слухах.

При обнаружении несправедливости у работника возникает психо-логическое напряжение. Стремясь избавиться от него, он может действовать так:

-снизить интенсивность и качество работы;

-требовать увеличения вознаграждения, повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда;

-требовать компенсировать недоплату продукцией;

-переоценить собственные возможности, потерять уверенность в себе, чувство перспективы;

-попытаться заставить коллег работать больше, так как они больше получают;

-повлиять на руководство, чтобы оно для восстановления справедливости уменьшило вознаграждение коллегам;

-изменить для себя объект сравнения, решив, что коллега находится в особых условиях (имеет личные связи с руководством или особые качества и способности);

-перейти в другое подразделение или уволиться.

Как видим, большинство  возможных действий сотрудника по вос-становлению  справедливости имеет отрицательные  последствия для организации.

2.4 Теория подкрепления Скинера

Представьте ситуацию: вы — студент, а преподаватель говорит, что ваша итоговая оценка по курсу психологии будет зависеть от того, сможете ли вы научить крысу нажимать на засов, расположенный на дверце ее клетки, и открывать ее. С чего бы вы начали, решив принять условие преподавателя? Советуем прежде всего познакомиться с концепцией Б. Скиннера.

Б. Скиннер родился  в 1904 г. в штате Пенсильвания, в  благополучной семье провинциального  юриста. Он вспоминает, что в детстве  очень любил строить что-нибудь, мастерить разные предметы. Мальчик  сам сделал себе санки, он конструировал управляемые корабли, мастерил плоты. Но лучше всего ему запомнилось, как он настойчиво пытался собрать такой планер, на котором он мог бы летать по-настоящему.

После окончания Института  Гамильтона и получения диплома  специалиста по английскому языку Скиннер хотел стать писателем, но его постигла неудача. Тогда он решил изучать психологию в Гарвардском университете7, в котором в 1931 г. ему была присуждена ученая степень доктора наук.

 По завершении 5-летней  программы исследований в Гарварде  Скиннер 9 лет работал в университете Миннесоты8, затем какое-то время в университете Индиа-ны9 и, наконец, вновь вернулся в Гарвардский университет, из которого и ушел на пенсию. Скиннер разработал специфический тип обучения, который он назвал опе-рантным обусловливанием. Суть его заключается в том, что человек контролирует свое поведение, ориентируясь на его вероятные последствия (положительные или отрицательные). Например, в ходе эксперимента Скиннер учил крыс нажимать на задвижку клетки следующим образом: как только они нажимали на нее, он давал им пищу. Тем самым он подкреплял их реакцию.

В следующий раз, когда  вы будете в цирке или в зоопарке, понаблюдайте за тем, как «поступают»  животные, реагируя на «задания» дрессировщиков, и за их поведением. Удивительно «умное» поведение послушных животных есть результат применения дрессировщиками именно оперантного обусловливания, которое использовал Скиннер в эксперименте с крысами.

Вы можете спросить: какое  отношение к детям имеют крыса, нажимающая на задвижку, или обезьяна в цирке, катающаяся на велосипеде? Дело в том, что дети перенимают у других различные формы поведения посредством методов обучения, относящихся к оперантному обусловливанию, особенно таких, как подкрепление и наказание.

Подкрепление — это  любой стимул, увеличивающий вероятность повторения определенных реакций, форм поведения. Оно может быть позитивным и негативным. Позитивным является подкрепление, приятное человеку, удовлетворяющее какую-то его потребность и способствующее повторению форм поведения, заслуживших поощрения. В опытах Скиннера позитивным подкреплением действий крысы была пища, стимулировавшая ее попытки отодвинуть задвижку. Негативным является такое подкрепление, которое заставляет повторять реакции неприятия, отторжения, отрицания чего-либо.

Представьте себе, что  вы садитесь на водительское место  своего нового автомобиля и вдруг  слышите громкий резкий звонок, который  кажется вам очень неприятным; но вот вы начинаете пристегивать ремень безопасности, и тотчас звон смолкает.

Таким образом, впоследствии, чтобы не слышать раздражающего звона, вы будете пристегивать ремень постоянно. Согласно теории Скиннера, ваша реакция, форма поведения (пристегивание ремня безопасности) повторяется ради того, чтобы избежать воздействия неприятного стимула (громкого резкого звука).

Сторонники бихевиористской10 теории установили, что наказание  тоже является специфическим средством  обучения. Наказание — это стимул, заставляющий отказаться от вызвавших  его действий, форм поведения.

Понятия «наказание»  и «негативное подкрепление» часто путают, поэтому советуем обратить внимание на следующее обстоятельство. При наказании человеку дается, предлагается, навязывается нечто неприятное или же у него отбирается нечто приятное, а в результате и то и другое вынуждает его прекратить какие-то действия или поступки. При негативном же подкреплении убирается нечто неприятное с целью поощрения определенного поведения.

Скиннер придавал позитивному  подкреплению большее значение, чем  наказаниям, из-за их отрицательных  последствий. Он считал, что позитивное подкрепление — более действенное средство контроля за поведением, а наказания следует всячески избегать. Некоторые формы поведения удается исключить и в том случае, если на них никак не реагировать. При этом сначала они повторяются все реже, а потом исчезают вовсе. Если воспитательница Никки постарается не обращать внимания на частенько вылетающие у него «неприличные слова», то можно надеяться, что со временем он перестанет употреблять их.

Ведь в том-то и дело, что Никки старается таким необычным способом привлечь к себе внимание, а если старания не приводят к желаемому результату,

то они больше не будут  для него стимулом, помогающим вызвать  определенную ответную реакцию. Правда, в ситуации с Никки это может произойти не сразу. Скорее всего, поначалу он все-таки еще попытается обратить на себя внимание. На реакцию окружающих (воспитательницы), пусть даже отрицательную, он все-таки надеется — раньше-то воспитательница реагировала на его «неприличные слова».

И если теперь она не будет обращать на них внимания, то он начнет понимать, что коль этот стимул не срабатывает ни при каких условиях, то от него лучше отказаться. Вот тогда-то и можно ожидать, что воспитательница больше не услышит от него «неприличных слов».

Обучение посредством наблюдения. Вам, наверное, приходилось слышать слова одного из родителей, обращенные к другому, о том, как «важно подавать хороший пример детям». Ученый-социолог эту же мысль выразил бы несколько иначе: «Давать образцы социально приемлемого поведения».

Американский психолог Альберт Бандура, признавая важность обучения по типу классического и оперантного обусловливания, все же считает, что в жизни гораздо чаще обучение происходит благодаря наблюдению: ребенок наблюдает за тем, что делают, как ведут себя родители, бабушки и дедушки, братья и сестры, сверстники, другие люди в его социальном окружении, и старается воспроизводить образцы их поведения. Бандуру и его коллег, акцентирующих внимание на зависимости личностных характеристик человека от его способности учиться у окружающих, обычно называют теоретиками социального обучения.

Суть обучения посредством  наблюдения (иногда говорят: моделирования, подражания) заключается в том, что  человек копирует чьи-то образцы (формы, модели) поведения, не ожидая какого-либо поощрения или наказания за это.

Например, если в поликлинике  ребенок общался с добрым врачом или видел, как другой малыш хорошо изобразил доброго врача,

 или он слушал  по радио, смотрел по телевидению  передачу о людях самой гуманной  профессии, то он может решить стать врачом, когда вырастет.

За годы детства ребенок  накапливает огромную информацию о  различных формах поведения, хотя в  своем поведении он может и  не воспроизводить их. Однако если он видит, что за какие-то дела, поступки, поведенческие  реакции других детей поощряют, то, скорее всего, он будет стараться скопировать их.

 Кроме того, вполне  вероятно, что он будет охотнее  подражать тем людям, которыми  он восхищается, которых любит,  которые в его жизни значат  больше, чем другие. Дети никогда не станут добровольно копировать образцы поведения тех, кто им неприятен, кто для них ничего не значит или кого они боятся.

2.5 Сравнительный анализ теорий мотивации

Мотивация как основная функция управления связана с  процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей – интересы людей – мотивы деятельности – действия людей.

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего  в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Существуют различные  теории мотивации, базирующиеся на удов-летворении потребностей и побуждении людей к действиям. Принято выделять первоначальные, содержательные и процессуальные теории моти-вации[Приложение В]

Содержательные теории основаны на попытках определения тех  внутренних побуждений, которые получили название потребностей. Потребность – это ощущение недостачи чего-либо материального или духовного.