НОУ   ВПО   ВЯТСКИЙ  СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТУТ 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА  ПО  ТРУДОВОМУ  ПРАВУ 
 

Единство  и дифференциация правового регулирования  труда в Российской Федерации 
 

Данные  о  студенте:

ФИО:   Тырыкин Владимир Александрович

         Группа   Ю – 42                          Курс  4

Оценка ____________________________________________ 

Рецензент__________________________________________ 
 
 

г. Киров,  2004 
 

Содержание 

    Введение…………………………………………………………….3 

1. Единство  правового регулирования труда  в РФ………………4

2. Дифференциация  правового регулирования труда  в РФ……..7

3. Ответственность за правонарушения в сфере труда………….16

Заключение………………………………………………………….22 

Список  литературы…………………………………………………24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Взаимоотношения в сфере труда регулируются как на федеральном, так и на локальном уровнях. В этом состоит принцип единства и дифференциации правового регулирования труда в Российской Федерации

    Цель  работы – выявить единство и дифференциацию в федеральных законах и нормативных правовых актах о труде.

    Задачи  работы:

1. показать единство правового регулирования труда в РФ;
2. показать дифференцированный подход в изучении нормативных правовых актов о труде в Российской Федерации;
3. на основе единства и дифференциации рассмотреть ответственность за правонарушения в сфере труда;
4. сделать выводы.

1. ЕДИНСТВО ПРАВОВОГО  РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА  В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

    Система источников трудового права состоит  из нормативных правовых актов и  нормативных соглашений.

    ТК (ст. 5) определяет круг нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

    Нормативные правовые акты, отнесенные к источникам трудового права, делятся на трудовое законодательство (Трудовой Кодекс, федеральные  законы, конституции (уставы) и законы субъектов РФ) и иные нормативные правовые акты, включающие указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления, локальные нормативные правовые акты.  Законодатель  устанавливает безусловный приоритет Трудового кодекса как базового акта отрасли перед другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права.

    Федеральные законы, содержащие нормы трудового  права, хотя и принимаются на одном уровне с Кодексом, занимают подчиненное положение в иерархии источников трудового права, поскольку Кодекс представляет собой кодифицированный акт, основной закон, регулирующий трудовые отношения. Это проявляется в закреплении правила о том, что нормы трудового права, помещенные в федеральные законы, должны соответствовать Трудовому кодексу. В случае возникновения противоречий применяются нормы Кодекса. Изменить правовой режим того или иного явления можно, только изменив соответствующие положения Кодекса.

      Ст. 5 ТК устанавливается система  нормативных правовых актов, действующих  в сфере труда, и принципы  соотношения (соподчинения) актов.  Каждый акт меньшей юридической  силы не может противоречить  акту, занимающему более высокое  положение в системе: указы Президента РФ не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и федеральным законам, постановления Правительства РФ - Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ и т.д.

      Действующие федеральные законы, в той или иной степени регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, должны быть приведены в соответствие с Трудовым Кодексом (ст. 422 ТК), до этого момента они могут применяться лишь в части, не противоречащей ему.

    К таким законам надо отнести Закон РФ от 11.03.92 № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (Ведомости РФ. 1992. № 17. Ст. 890), Федеральные законы от 23.11.95 № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557), от 17.07.99 № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702), от 12.01.96 № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148) и некоторые другие.

    В соответствии со ст. 76 (ч. 5) Конституции РФ законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, принятые по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ, не могут противоречить федеральным законам. Однако подзаконные акты федерального уровня принимаются в развитие и для конкретизации федеральных законов, самостоятельного, независимого от федеральных законов регулирования они не осуществляют. В связи с этим в настоящей статье устанавливается правило о том, что законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ не должны противоречить актам федерального уровня, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти.

      В числе нормативных правовых  актов, содержащих нормы права,  указываются нормативные правовые  акты органов местного самоуправления ( ст. 7 ТК) и локальные нормативные акты (ст. 8 ТК).

    В соответствии со ст. 72 Конституции РФ (п.п.. "к" п. 1) трудовое законодательство отнесено к совместному ведению  Российской Федерации и субъектов  РФ, что предопределяет необходимость разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ.

      Ст. 6 ТК вслед за ст. 5 Конституции  РФ предлагает два критерия разграничения полномочий: а) предмет регулирования; б) содержание (объем) регулирования.

      По предмету регулирования к  ведению федеральных органов  государственной власти отнесены, в частности, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых  договоров, основы социального  партнерства, порядок ведения  коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений, порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и др., т.е. практически все институты трудового права, не связанные с установлением условий труда.

    При установлении условий труда используется иной критерий - содержание (объем) регулирования.

    По  условиям труда на федеральном уровне устанавливается обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и  гарантий работникам и особенности  правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2.ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ  ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА В РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ 
 

    Органы  государственной власти субъектов  РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов.

    Правотворческая компетенция субъектов РФ по вопросам регулирования трудовых отношений  включает в себя полномочия по установлению:

    - механизма реализации трудовых  прав и гарантий, предусмотренных  федеральными законами и подзаконными актами;

    - правового режима институтов, создаваемых  на региональном уровне (порядок  формирования и деятельности  трехсторонних комиссий по регулированию  социально - трудовых отношений,  особенности заключения и определения  содержания региональных соглашений и т.п.);

    - повышенного уровня трудовых  прав (установление дополнительных  прав, их гарантий, льгот и преимуществ).

    Допускается также опережающее регулирование, т.е. принятие законов и иных нормативных  правовых актов по вопросам, отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти, в том случае, когда федеральное законодательство еще не принято. После принятия федерального нормативного правового акта законодательство субъектов РФ должно быть приведено в соответствие с федеральным.

      На региональном уровне можно повышать уровень трудовых прав и гарантий, предусмотренный федеральными законами и подзаконными актами.  Однако предоставление работникам дополнительных трудовых прав, гарантий, установление льгот и преимуществ должно осуществляться на основе соблюдения конституционных требований и общих принципов правового регулирования в сфере труда. При этом увеличение бюджетных расходов   или уменьшение бюджетных доходов должно обеспечиваться за счет бюджета субъекта РФ.

    В соответствии со ст. 6 ТК  признается противоречием федеральному законодательству:

    а) снижение уровня трудовых прав и гарантий работников в нормативных правовых актах субъекта РФ;

    б) нарушение органами государственной  власти субъектов РФ пределов, установленных  для регионального законотворчества;

    в) принятие принципиально иных правовых решений по вопросам, урегулированным  федеральным законодательством  и подзаконными актами;

    г) неприведение региональных нормативных  правовых актов в соответствие с  вновь принятым федеральным законом, указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ или нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти.

    В этом случае подлежит применению коллизионная норма, предусмотренная ч. 4 ст. 6 ТК.  Она обязывает правоприменителя избрать для применения нормативный правовой акт федерального уровня.

    Деятельность  органов местного самоуправления определяется Законом РФ "О местном самоуправлении в Российской Федерации" от 06.07.91 № 1550-1 (Ведомости РСФСР. 1991. № 29. Ст. 1010) и Федеральным законом  "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"  28.08.95 № 154-ФЗ (СЗ РФ. 1995. № 35. Ст. 3506).

    Эти законы не предусматривают прямых полномочий органов местного самоуправления по принятию актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Однако в соответствии с Федеральным законом от 28.08.95 (п. 2 ст. 6) к предметам ведения местного самоуправления отнесены комплексное социально - экономическое развитие муниципального образования и содействие занятости. По этим вопросам, которые могут включать управление рынком труда, стимулирование труда в той или иной сфере и т.п., представительный орган местного самоуправления, глава муниципального образования, иные органы местного самоуправления в соответствии с уставом муниципального образования могут принимать нормативные правовые акты, которые вступают в силу с момента опубликования (обнародования) (ст. 19 Федерального закона от 28.08.95).

      Ст. 8 ТК закрепляет право работодателя  принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

    Такие акты принимаются по вопросам организации  и управления трудом, могут устанавливать  условия труда в организации.

    Основным  назначением локальных нормативных  актов является конкретизация трудового  законодательства и подзаконных актов с учетом особенностей в организации труда и условий конкретной организации, повышение гарантий, предоставленных работникам актами высшего уровня, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя. - графики сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 103 ТК РФ);

    - локальные нормативные акты об  оплате труда (положения об  оплате труда) (ст. 135 ТК РФ);

    - локальные нормативные акты о  стимулирующих выплатах (положения о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.п.) (ст. 144 ТК РФ);

    - правила внутреннего трудового  распорядка, которые, как правило,  являются приложением к коллективному  договору (ст.ст. 189, 190 ТК РФ).

    По  решению работодателя могут приниматься  и другие локальные нормативные  акты, например положение о персонале, положение о порядке ведения  коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и т.д.

    Надо  отметить, что участие представительных органов работников в осуществлении  локального правотворчества может  рассматриваться как одна из форм социального партнерства (ст. ст. 26, 53 ТК РФ), поэтому даже при разработке локальных нормативных актов, не указанных в Трудовом Кодексе, целесообразно информировать представителей работников о намерениях работодателя и учитывать их мнение.

    Если  постоянно действующий представительный орган работников в организации  не сформирован, проект локального нормативного акта должен быть направлен представителям работников, избранным в соответствии со ст. 31 ТК РФ.

    В том случае, когда работники не воспользовались своим правом избрать  представителей, работодатель имеет  право принять соответствующий локальный акт единолично.

    Порядок учета мнения представительного  органа работников при принятии локальных  нормативных актов определен  Трудовым Кодексом (ст. 372).

    В порядке осуществления социального  партнерства работодатель (работодатели) и представительные организации работников могут установить правило о согласовании локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с представительным органом работников, действующим в организации. Такое решение фиксируется в коллективном договоре или соглашении.

    Согласование  отличается от учета мнения тем, что  при отказе представительного органа работников дать согласие на принятие соответствующего акта он не может  быть принят.

    Порядок принятия локальных нормативных  актов очень важен с точки  зрения определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников (либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, - без согласования с таким органом), считаются недействительными с момента принятия и не подлежат применению.

    Локальные нормативные акты следует отличать от коллективного договора. Коллективный договор представляет собой нормативное  соглашение, принимаемое в договорном порядке (ст. ст. 40, 41 ТК РФ).

    В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех лет), локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения представительного органа работников), они могут быть как срочными (с указанием срока действия), так и постоянными (без указания срока действия).

    В системе источников трудового права  локальные нормативные акты занимают низшее положение. Они не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными актами (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти), законами и подзаконными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными договорами.

    Локальные акты, принятые с нарушением этого  требования, являются недействительными  и не подлежат применению с момента их принятия.

    Регулирование трудовых и иных непосредственно  с ними связанных отношений может  осуществляться в договорном порядке - в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах. Сочетание государственного и договорного регулирования общественных отношений в сфере труда выступает в качестве одного из принципов трудового права (ст. 2 ТК РФ).

    Коллективные  договоры и соглашения являются нормативными соглашениями, принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и признаются источниками трудового права (ст. ст. 40 – 50 ТК РФ).

    Трудовой  договор, заключаемый между работодателем  и работником, источником трудового права не является, поскольку не содержит норм права - общеобязательных правил, распространяющихся на неограниченный круг лиц.

    В трудовом договоре могут устанавливаться  условия труда конкретного работника  с учетом его профессии, деловых  качеств, индивидуальных особенностей (ст. 57 ТК  РФ).

    Договоры  о труде не могут ухудшать положение  работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, включая подзаконные  государственные акты, принятые на федеральном и региональном уровнях, нормативные акты органов местного самоуправления.

    В коллективные договоры не могут быть включены нормы, ухудшающие положение  работников по сравнению с соглашениями, действие которых распространяется на данных работников. Они могут  содержать льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные, чем установленные соглашением (ст. 41 ТК РФ).

    Условия труда, установленные в трудовом договоре, не могут ухудшать положение  работников по сравнению со всеми  государственными нормативными актами о труде (законами и подзаконными актами всех уровней, включая региональный), нормативными актами органов местного самоуправления, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами (ст. 57 ТК РФ).

    Договоры  о труде, не соответствующие указанным выше требованиям, не подлежат применению.

    Ст. 10 ТК РФ гласит: «Общепризнанные принципы и нормы международного права  и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной  частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора».  

      Данная статья воспроизводит  положения ст. 15 Конституции РФ. Применение  данной нормы должно осуществляться  с учетом особенностей построения  системы источников трудового  права, т.е. международные договоры  применяются в том случае, если  они предусматривают более благоприятные для работников положения, чем действующие законы и иные нормативные правовые акты.

    В сфере труда действует значительное число норм международного трудового  права.

    Общепризнанные  принципы и нормы находят свое отражение в декларациях, пактах, хартиях, принятых международными организациями. Среди важнейших из них надо назвать Всеобщую декларацию прав человека (1948), закрепляющую права на труд, отдых, охрану труда, право на создание профсоюзов, равную оплату за равный труд и другие базовые права в сфере труда.

    Декларация  Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах  и правах в сфере труда (1998) относит  к принципам, касающимся основополагающих прав в сфере труда, свободу объединения  и действенное признание права на ведение коллективных переговоров, упразднение принудительного или обязательного труда, действенное запрещение детского труда и недопущение дискриминации в области труда и занятий Международные договоры, затрагивающие права человека в сфере труда, многочисленны и разнообразны. К многосторонним договорам, имеющим существенное значение для формирования российской системы трудового права, надо отнести Международный пакт о гражданских и политических правах (1966), закрепляющий право на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в них, и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), включающий целый комплекс трудовых прав, в т.ч. право на труд, на справедливые и благоприятные условия труда, справедливую заработную плату и др.

    Наиболее  распространенным видом международного договора в сфере труда являются конвенции МОТ. Конвенции МОТ  подлежат ратификации и после  этой процедуры прямому применению на территории РФ. В настоящее время  в нашей стране действует 48 конвенций МОТ.

    Основными конвенциями являются следующие:

    1) Конвенция № 87 "О свободе  ассоциации и защите права  на организацию" (1948) и Конвенция  № 98 "О применении принципов  права на организацию и на  ведение коллективных переговоров" (1949). Эти акты закрепляют право работодателей и работников создавать организации для защиты своих интересов, вести коллективные переговоры для установления условий труда, т.е. предусматривают основные коллективные права сторон трудовых отношений;

    2) Конвенция № 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958), Конвенция № 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930) и Конвенция № 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957) провозглашают важнейшие права работника на равное обращение и свободу от принудительного труда;

    3) конвенции, устанавливающие основные  гарантии для работников при  установлении продолжительности  рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда.  Например, Конвенция № 47 "О  сокращении рабочего времени  до сорока восьми часов в  неделю" (1935), Конвенция № 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936), Конвенция № 95 "Об охране заработной платы" (1949) и др.;

    4) конвенции, устанавливающие повышенный  уровень гарантий для отдельных  категорий работников. В качестве  примеров можно привести Конвенцию № 103 "Об охране материнства" (1952), Конвенцию № 90 "О ночном труде подростков в промышленности" (1948), Конвенцию № 159 "О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов" (1983).

    Помимо  конвенций МОТ заключаются и  двусторонние международные договоры об установлении определенных условий труда или решении конкретных вопросов использования труда иностранных работников и т.п. Примером может служить Соглашение между Правительством РФ и Правительством Литовской Республики о временной трудовой деятельности граждан от 29.06.99.

3. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ  ЗА ПРАВОНАРУШЕНИЯ  В СФЕРЕ ТРУДА  
 

    Глава 9 ТК посвящена ответственности сторон социального партнерства. В частности, ст. 54 определяет ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения: «Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.  Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом».

    В законодательстве установлена административная ответственность сторон социального партнерства. С 1 июля 2002 г. вступил в действие Кодекс РФ об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ), подписанный Президентом РФ 30 декабря 2001 г.

    Регулируя вопросы административной ответственности  должностных лиц, КоАП определяет, что такому виду ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей (ст. 2.4 КоАП РФ).

    Под должностными лицами КоАП РФ понимает, в частности, руководителей и других работников организаций, выполняющих организационно - распорядительные или административно - хозяйственные функции, а также лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Эти лица, совершившие административные правонарушения, несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.