Имидж руководителя и лидерство

Министерство  образования и науки РФ

Российская  академия народного хозяйства и  государственной службы при президенте РФ. Поволжский институт им. П.А.Столыпина

КАФЕДРА менеджмента организации 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Теория управления»

на тему: «Имидж руководителя и лидерство» 
 
 

                                                                   Выполнил:

Студент  курса,  группы,

очной формы обучения,

специальности ГМУ,

Руководитель:  
 

                                                  Саратов  2011 г. 

Содержание 

Введение………………………………………………………………….…..3

Глава 1.Имидж руководителя……………………………………………...5

1.1. Имидж руководителя и его функции…………………………….….. 5

1.2.Механизм формирования  имиджа руководителя……………….….…..8

1.3.Основные составляющие имиджа руководителя………………………11

Глава 2.Основы лидерства…………………………………………………12

2.1.Природа  и определение понятия лидерства………………………….12

2.2.Содержание  понятия лидерства в управлении  организацией………14

2.3.Подходы  к изучению лидерства…………………………………..…..18

Заключение…………………………………………………………..………24

Библиографический список……………………………………………..….27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое  количество исследований и публикаций.

     Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые  в различных ситуациях должны быть разными. Благодаря этим качествам  человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или  воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно  не силового воздействия в направлении  достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей.

     Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство.

Имидж руководителя имеет прямое отношение к лидерству, поскольку является одним из его инструментов. Лидерская, или социальная одаренность - это способность к управлению и самоуправлению, обладание какой-либо ценностью, важной для общества и исключительная способность устанавливать конструктивные взаимоотношения с другими, как со сверстниками, так и с людьми старшего возраста.

Имидж руководителя – сила, уверенность, независимость, эмпатия, открытость, заинтересованность в других.

     В последнее десятилетие понятие имиджа прочно вошло в нашу жизнь. Об имидже рассуждают политики, бизнесмены, журналисты. Слово «имидж» часто используется в периодической печати, телепередачах, рекламе. Часто говорят об индивидуальном имидже человека - политического лидера, государственного деятеля, кинозвезды или эстрадного артиста. Почти столь же часто можно услышать об имидже фирмы, организации, политической партии, общественного движения или ином проявлении корпоративного имиджа.

При этом в сознании современного человека все  более закрепляется представление  об имидже как об определенной ценности, от наличия и качества которой  зависят как жизненный успех, так и успешность любой деятельности - индивидуальной или коллективной.

    Особое значение в формировании имиджа организации имеет имидж ее первого лица, так называемого «лидера организации». Именно от первого лица компании во многом зависит принятие важных решений, а также то, как будет воспринята компания общественностью. Именно первых лиц мы чаще всего видим в средствах массовой информации и именно от них получаем большую часть информации о функционировании организации и, следовательно, ассоциируем с ним всю деятельность организации.

Объектом  моего исследования является имидж  руководителя и лидерство.

Решим следующие задачи:

1.Рассмотрим  имидж руководителя и его функции,  механизм формирования имиджа руководителя, основные составляющие имиджа руководителя.

2.Рассмотрим  основы, природу и определение  понятия лидерства, содержание  понятия лидерства в управлении  организацией, подходы к изучению  лидерства. 
 
 

Глава 1.Имидж руководителя

1. Имидж руководителя и его функции

       Под имиджем в общепринятом смысле понимается впечатление, производимое конкретным человеком либо компанией, организацией, на окружающих. С понятием «имидж» большинство из нас встречались не раз. Этот термин может распространяться на большое количество объектов и явлений, которые так или иначе воспринимаются людьми и оставляют свой след в их сознании. Это могут быть отдельные личности, некоторые социальные группы, организации, товары широкого потребления, торговые марки и др.

    Применительно к личности руководителя компании это понятие можно определить следующим образом: имидж — это целостный непротиворечивый образ руководителя в сознании окружающих, соответствующий целям, нормам, ценностям, принятым в целевой группе, и

ожиданиям, предъявляемым членами группы к  руководителю.

В этом определении есть несколько ключевых слов, которые позволяют отделить это понятие от того, что обычно понимается под имиджем в обыденном сознании, в котором часто синонимом имиджа является понятие стиля. Первое из этих слов – «целостный». Оно означает, что в структуру имиджа руководителя входит не только его внешний вид (прическа, одежда, аксессуары и т.п.), но также все, на основе чего окружающие составляют свое мнение о человеке. Сюда могут быть включены стиль руководства, общая направленность личности руководителя, его коммуникативные и интерактивные навыки, манера речи и т.д.

Второе  ключевое слово — «непротиворечивый». Под ним следует понимать то, что видимость, или внешнее проявление имиджа, должна соответствовать внутреннему состоянию человека. Больше всего для описания этой стороны имиджа подходит понятие конгруэнтности, то есть соответствия одних элементов имиджа другим.

      Следующие ключевые слова можно объединить в общий блок, который характеризует корпоративную культуру организации. Это термины «цели», «нормы», «ценности» и «ожидания» целевой группы, которой в данном случае является коллектив подчиненных. Эти термины выводят понятие имиджа за рамки личности руководителя и заставляют взглянуть на проблему с точки зрения организации в целом. В самом упрощенном виде это означает, что имидж руководителя, как целостный и непротиворечивый образ, должен соответствовать определенным характеристикам организационной культуры. Существуют достаточно жесткие представления о том, какой руководитель должен быть в организации с тем или иным типом корпоративной культуры. Так, например, для культуры патриархального типа необходим руководитель, который играл бы роль отца, заботливого покровителя, ориентированного на отношения человека, который глубоко вникает в проблемы подчиненных и проявляет активную заинтересованность в их разрешении, какой бы сферы это ни касалось. В культуре предпринимательского типа оптимальным для руководителя является имидж преуспевающего бизнесмена с наибольшим количеством внешних признаков

успеха  как: дорогие вещи (автомобиль, часы, одежда и т.п.), большое количество текущих дел, встреч, совещаний, переговоров и т.д.

Аналогичное соответствие существует и для других видов оргкультуры, а также для различных типов управленческих команд.

Проблема  соответствия имиджа руководителя особенностям корпоративной культуры чаще всего возникает в ситуации организационных изменений, сопряженных со сменой руководящего состава. Однако бывают ситуации, когда некоторые личные мотивы руководителя заставляют его поднять проблему внутреннего имиджа. Так, в одном случае руководитель крупного предприятия обратился с заказом на формирование внутреннего имиджа в ходе подготовки к предвыборной кампании в областную Думу. В данном случае целью формирования имиджа является повышение рейтинга руководителя за счет привлечения голосов из числа сотрудников предприятия. В другом заказе необходимо было создать имидж руководителя как образец для подражания среди подчиненных. То есть в этом случае имидж руководителя выступает как мотивирующий фактор для подчиненных.

Таким образом, основной целью формирования имиджа является моделирование способа восприятия руководителя подчиненными, при котором он органично вписывается в систему ожиданий подчиненных, соответствующую сложившемуся типу корпоративной культуры.

Главная функция имиджа — приведение действий руководителя в соответствие с ожиданиями подчиненных. Эта функция следует из простейшего требования объяснимости действий человека для окружающих. То есть, чем однозначнее интерпретируются действия человека, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и, следовательно, положительной оценки этих действий.

Имидж в большинстве случаев обладает также мотивирующей функцией. Чаще всего эта функция реализуется в предпринимательском и партиципативном типах корпоративной культуры, где стремление быть похожим на лидера может стать хорошим стимулом для развития подчиненных.

     Нормативная функция следует из двух предыдущих, и заключается она в том, что руководитель задает нормы взаимодействия в группе (организации). Если нормы приняты большинством членов организации, то это становится предпосылкой для сплочения коллектива, снижения количества конфликтных ситуаций и, как следствие, формирования благоприятного организационного климата.

У имиджа существуют также внешние по отношению  к организации функции, такие  как функции представительства и позиционирования организации во внешней среде.¹ 

1.2.Механизм формирования имиджа руководителя 

     Перейдем к механизму формирования имиджа. Формирование имиджа руководителя может идти двумя путями: стихийно (спонтанно) или целенаправленно. В первом случае это естественный процесс, проходящий без внешнего давления, одним из результатов которого является становление

человека  как индивидуальности. Руководитель выступает той личностью, которой он является на самом деле (или тем, кем ему легче всего быть). Имидж такого рода не требует изменений в том случае, если он гармонично сочетается с особенностями организационной культуры и занимаемой должности. Обычно эта ситуация имеет место тогда, когда человек занимает пост руководителя в результате продолжительной вертикальной и горизонтальной карьеры в одной организации (такая практика широко распространена в Японии, однако руководящие посты японцы занимают не раньше шестидесяти лет).

Второй  путь предполагает активное формирование, которое необходимо, если:

• руководитель является «чужим» по отношению к организации (в случае антикризисного управления);
• руководитель не имеет большого опыта управления;
• в системе управления персоналом есть конфликтные точки;
•   размер организации столь велик, что сотрудники не могут составить

адекватное  представление о деятельности руководителя и его личности (и это

приводит  к снижению трудовой мотивации);

• существуют внешние причины для создания имиджа руководителя как некоего аналога «торговой марки» предприятия.

Здесь создание имиджа связано с надеванием некоторой маски, и успех в  этом случае обусловлен двумя основными факторами: насколько правильно выбрана маска, и насколько она близка личности самого руководителя. От правильности выбора маски зависит, насколько имидж будет соответствовать типу корпоративной культуры и, следовательно, насколько он окажется эффективным. Второй фактор влияет на скорость и легкость процесса формирования имиджа, а также является предпосылкой гармоничного встраивания маски в структуру личности руководителя.

Процесс искусственного формирования имиджа связан чаще всего с проведением специальных мероприятий и процедур индивидуальной и организационной работы и требует тщательного анализа внутренних условий жизнедеятельности организации.

      Одежда и прическа играют весьма существенную роль в создании имиджа. Каждый человек, как бы уподобляясь производителям товаров, стремится «подать» себя в определенной «упаковке», чтобы привлечь внимание к себе, к своему внутреннему миру и способностям. Известно, что внешнему виду сознательно уделяется больше внимания, чем другим компонентам имиджа. Мода, индустрия косметики и здоровья дают большое количество информации и предлагают колоссальное количество разнообразных товаров и услуг, которые помогают улучшить внешний вид. Журналы и газеты полны советами, посвященными одежде и прическе, косметики и т.п.

Наблюдательный  человек может по одежде и прическе сделать вывод о внутреннем имидже, о личностных ценностях и даже о подсознательных решениях.

     В наши дни большинство людей понимает, насколько важен внешний вид. В противоположность существовавшему раньше мнению, ум, способности и хороший внешний вид совместимы друг с другом. Многие люди настолько заняты своей семьей и работой, что у них не остается времени, чтобы заняться своим внешним видом. Им рекомендуется использовать утилитарный подход, который заключается в том, чтобы оценивать значение внешнего вида с точки зрения важности в конкретной ситуации. Сформулировав основные принципы и выработав определенные привычки, для этих людей станет возможно уделять внимание и другим вещам.

      Если уделить некоторое время размышлениям о том, что вам лучше идет, не понадобится тратить много времени на достижение желаемого результата. Следует рассматривать внешний вид как необходимый механизм достижения своих целей. Необходимо появляться на работе каждый день хорошо одетым и причесанным и соблюдать в этом последовательность. Вот что пишет по этому поводу Филиппа Дэвис в книге «Создай себе имидж»: «Например, вы хорошо выглядите три или четыре дня подряд, а потом приходите на работу в неопрятном виде. Коллеги будут вправе сделать вывод, что вы можете так поступить и в других отношениях; возможно, они сочтут вас ненадежным человеком. Часто случается, что именно в тот день, когда вы не почистили ботинки или накануне отложили визит к парикмахеру, начальник вызовет вас к себе «для беседы» или придется обедать вместе с важным клиентом. Помните, что наши привычки по уходу за собой все время на виду. Мы часто уделяем много времени покупке наряда, который будем надевать раз в неделю, и забываем о том, что нужно ежедневно причесываться».² 
 
 
 
 

1.3.Основные составляющие имиджа руководителя

Можно выделить следующие составляющие имиджа руководителя организации:

• персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д.;
• социальные характеристики: статус руководителя организации, который включает не только статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также и с происхождением, личным состоянием и т.д. Со статусом тесно связаны модели ролевого поведения. Также социальные характеристики включают связь лидера с различными социальными группами: с теми, интересы которых он представляет; с теми, которые поддерживают его и являются союзниками; а также с теми, которые являются его оппонентами и открытыми врагами. Социальная принадлежность в значительной мере определяет нормы и ценности, которых придерживается руководитель;
• личная миссия руководителя: своего рода конституция, выражающая стратегическое видение руководителя. Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем. Личная миссия руководителя является важным моментом в выработке миссии и целей организации;
• ценностные ориентации руководителя: наиболее важные предположения, принимаемые руководителем организации и оказывающие воздействие на организационную культуру организации.³

2.Основы  лидерства

2.1.Природа  и определение  лидерства

      Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематизированное, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться. Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие.

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников.

Так, если взять в качестве примера директора  завода, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть  менеджером еще не означает автоматически  считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник — директор завода.

     Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен

использованием  личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

В ходе изучения проблемы лидерства учеными  было предложено много различных определений данного понятия:

• Согласно Дж. Терри, лидерство — это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели.
• Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей.
• Г. Кунц и С. О'Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение обшей цели.

Сила  и принуждение при лидерстве  часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Вышеприведенные определения не подразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного типа организаций. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности (образование, здравоохранение, бизнес и т.д.), а не только в политических процессах.⁴ 
 
 

2.2.Содержание  понятия лидерства  в управлении организацией

       Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким  личным статусом, оказывающий сильное  влияние на мнение и поведение  окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий  комплекс функций.

Лидерство определяют как процесс социального  влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных  в деятельности по достижению организационных  целей или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей. Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы.

     Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним  относится, прежде всего, потребность  в самоорганизации, упорядочении поведения  отдельных элементов системы  в целях обеспечения ее жизненной  и функциональной способности. Такая  упорядоченность достигается благодаря  вертикальному (управление - подчинение) и горизонтальному (коррелятивные  одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению  функций и ролей, и прежде всего  выделению управленческой функции  и осуществляющих ее структур, которые  для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной  организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Четкость  выделения лидирующих позиций зависит  от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся  низкой групповой интеграцией и  высокой степенью автономии и  свободы различных элементов  и уровней организации, функции  лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностей системы, самих людей  в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление  повышаются.

      В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.

Именно  к такому типу объединений относится  современное производство. В нем  преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых  требует слаженности действий многих людей, их координации и регулирования  на основе разделения труда. В силу этого в трудовых организациях обязательна  институциализация лидерства, его  конституирование в руководство, которое, опираясь на властные позиции, выходит  на передний план управления.

Анализ  природы лидерства показывает, что  оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять  лидеры.

Как уже  говорилось, быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе психологического воздействия. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Собственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление заменяются отношениями «лидер – последователь».