Инфляционные процессы в российской экономике. Факторы. Механизмы. Стратегии преодоления. 2

одержание

Введение

1. Теоретические основы  содержания власти в организации

1.1 Понятие, сущность и  виды власти

1.2 Основы и источники  власти

1.3 Последствия неограниченной  власти и безвластия. Баланс власти

2. Проявление власти в  организации

2.1 Властные отношения  в ходе эволюции организации

2.2 Делегирование власти

3. Политика как способ  реализации власти в организации

3.1 Политические процессы  в организации

3.2 Приемы, позволяющие усилить  власть в организации

Заключение

Список литературы

Введение

Конституирующим началом  руководства является власть. Нередко  само руководство трактуют как разновидность  власти, властных отношений.

Власть – одно из фундаментальных  начал общества, всех его структурных  уровней. Она существует везде, где  есть устойчивые объединения людей: в семье, производственных объединениях, различного рода организациях и учреждениях, во всем государстве и международных  коалициях. Власть в организации  является одной из разновидностей общественной власти.

Большинство людей связывают  власть с силой и агрессией, но такой взгляд можно оправдать  только с позиции обыденного понимания. В действительности сила вовсе не является обязательным компонентом  власти.

Об успехах руководителей, менеджеров судят не по тому, что  они делают, а по тому, как они  побуждают к работе других. А побуждать, или мотивировать, людей можно  только воздействуя на них определенным образом или влияя. Способность  оказывать влияние на поведение  людей называется властью.

Власть может относиться к индивиду, группе, подразделению  и организации в целом. Концепция  власти строится на взаимодействии людей  и групп в организации, взаимозависимости. Обладание ею - это возможность  влияния на удовлетворение потребностей. Власть используют как руководители, так и подчиненные, для того, чтобы  достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть позволяет распоряжаться действиями и поведением людей, направлять их в русло интересов организации.

Социолог Роберт Бирстед  считает, что «власть стоит за каждой организацией и подпирает  ее структуру. Без власти нет организации  и нет порядка».

Таким образом, власть играет большую роль в организации. Успех  и неудачи в применении власти и реакции на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а  также способностью предвидеть последствия  ее использования. Следовательно, осветить важнейшие стороны понимания  власти является весьма актуальным в  наши дни.

Объектом исследования курсовой работы является власть как организационный  процесс, как социальное отношение  между субъектом и объектом.

Предмет исследования – способы  и приемы применения власти.

Целью курсовой работы является изучение вопросов власти и способов ее реализации в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-  раскрыть сущность  и содержание понятия власти  в организации;

-  рассмотреть основы  и источники власти;

-  проанализировать последствия  неограниченной власти и безвластия;

-  определить сущность  понятия баланса власти;

-  рассмотреть отношения  власти в ходе эволюции организации;

-  раскрыть процесс  делегирования власти;

-  изучить политические  процессы в организации;

-  выявить приемы, позволяющие  усилить власть в организации.

При написании работы использованы следующие методы: изучение и анализ научной литературы, метод сравнения, метод обобщения и др.

Структура работы обусловлена  объектом, предметом, целью и задачами исследования и состоит из введения, трех частей, заключения, списка литературы, а также приложения.

В первой части рассмотрены  теоретические аспекты сущности понятия власть. Вторая часть посвящена  рассмотрению проявления власти в организации, изучению различных видов и форм властных отношений на различных  этапах жизненного цикла организации, в частности, процесса делегирования  властных полномочий. В третьей части  рассмотрена политика как способ реализации власти в организации, в  том числе описаны приемы, позволяющие  усилить власть в организации. В  заключении подводится итог теоретической  и практической частей работы, отражается решение поставленных во введении задач.

При написании работы основными  источниками информации послужили  работы таких авторов, как Веснин В.Р., Виханский О.С., Наумов А.И., Дафт Р., Джерелиевская И.К., Шермерорн  Дж., Хант Дж., Осборн Р., Либман А.М. и  др.

1. Теоретические основы  содержания власти в организации

1.1 Понятие, сущность и  виды власти

власть безвластие баланс организация

В основе руководства людьми находится влияние, то есть психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается  на них с целью изменения поведения. Потенциальная и реальная возможность  влияния на окружающих называется властью. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций, а  также экономики и общества в  целом.

Власть неразрывно связана  с влиянием, часто эти понятия  употребляются как синонимы. Различие между ними обычно проводят по силе влияния. Власть отличается от влияния  высокой силой воздействия и  вероятностью подчинения. Влияние же обычно характеризуется как властное, так и особенно более слабое и  менее эффективное воздействие  субъекта на объект. Однако в целом  грани между данными понятиями  размыты и достаточно условны, поэтому  в дальнейшем между ними не будет  проводиться строгое различие.

В управленческой литературе власть – это способность того или иного лица оказывать влияние  на поведение людей с целью  подчинить их своей воле. В этом случае акцент делается на социальный характер власти: властные отношения  всегда возникают между людьми и  общественными группами.

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

1)  власть – это потенциал,  имеющийся у ее пользователя, то есть она существует не  только тогда, когда применяется  (например, если сотрудник работает  по правилам, то у начальника  нет необходимости применять  к нему имеющуюся у него  власть);

2)  власть – это функция  взаимозависимости, так как между  тем, кто использует власть, и  тем, к кому она применяется,  существует взаимозависимость;

3)  власть не является  абсолютной, то есть тот, к кому  применяют власть, имеет некоторую  свободу действий.

Власть представляется как  социальное отношение между двумя  партнерами (индивидуальными или  коллективными), агентами, при котором  один из них оказывает определяющее влияние на второго. В этом случае власть предстает в качестве взаимодействия ее субъекта (руководитель) и объекта (сотрудников), при котором субъект  с помощью соответствующих средств  контролирует объект, определяет его  поведение.

Власть характеризуется:

1)  асимметричностью (один  субъект чем-то превосходит другого);

2)  постоянным стремлением  к изменению существующего баланса  – соотношения сил взаимосвязанных  субъектов, когда один из них  использует ее ровно столько,  сколько необходимо для выполнения  своих функций, не вызывая у  других субъектов чувства протеста;

3)  целенаправленность (осуществляется  ради чего-то);

4)  опорой на определенные  ресурсы;

5)  наличием специфического  механизма реализации;

6)  возможностью сопротивления  и неподчинения;

7)  неполным охватом  всех сфер организации, зависимостью  необходимого объема от характера  решаемых задач.

По направленности власть может быть позитивной, созидающей и негативной, означающей способность  манипулировать людьми, что-то разрушать, чему-либо препятствовать. В конечном итоге такое злоупотребление  ведет к дестабилизации ситуации.

Власть имеет организацию:

-  единоличную (осуществляется  одним лицом);

-  коллективную (осуществляется  группой совместно);

-  коллегиальную (осуществляется  одним лицом с учетом общего  мнения).

Власть можно рассматривать  как индивидуальную, реализуемую  отдельным субъектом, или системную, базирующуюся на совокупности обязательных для всех безличных норм, правил, требований.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная – это власть должности. Она обусловлена официальной  ролью последней в структуре  управления организацией, совокупностью  принадлежащих ей полномочий и не связана с личными качествами занимающего ее субъекта. Масштабы формальной власти измеряются либо числом лиц, которые прямо или косвенно обязаны подчиниться требованиям  обладателя должности, либо объемом  материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без  согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают  всю систему управления любой  организации. В большинстве случаев  должность не дает неограниченной власти, а лишь позволяет контролировать выполнение определенных функций. Но, кроме формальной структуры, существует и неформальное распределение власти и влияния в коллективе, что  иногда приводит к несовпадению границ формальной и реальной власти.

Реальная власть (личная власть) зависит от степени признания  ее обладателя окружающими, то есть от его места не только в официальной, но и в неофициальной системе  отношений. Она измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиниться, либо степенью его зависимости от окружающих. Для  успеха формальной, а часто и неформальной организации власть необходима как  инструмент координирования усилий членов коллектива и поддержания  производственной дисциплины.

Готовность подчиняться (восприятие власти) определяется пониманием и  принятием работников смысла распоряжений, их интеллектуальными и физическими  возможностями, соответствием характера  власти их индивидуальным потребностям и установкам, личными качествами должностного лица.

Часто из-за несовпадения границ формальной и реальной власти их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими  друг другу, что ослабляет взаимное стремление к монополизации власти.

Таким образом, власть – это  отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей, отношения, изменяющиеся во времени. Власть используют руководители, подчиненные и подразделения, для того чтобы достичь своих  целей или укрепить свое положение.

1.2 Основы и источники  власти

Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. Специалистами  разработано много разных подходов к классификации источников власти. Все источники власти можно разделить  на две группы. К первой группе отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй – имеющие организационную  основу (должностную) (приложение 1).

В группу, составляющую личностную основу, включаются следующие источники: экспертная власть, власть примера (влияние  харизмы), право на власть (законная власть), информационная власть, потребность  во власти.

Власть эксперта. Под экспертной властью понимается способность  руководителя влиять на поведение подчиненных  в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а  также наличия специализированных знаний. Обладатели знаний и компетентности могут оказывать влияние, даже не располагая официальными полномочиями. Поэтому данный источник власти не связан жестко с определенной должностью. Экспертная власть соответствует условиям НТР, но у нее имеются и серьезные  недостатки. Специализация в знаниях  ограничивает ее применение. Она менее  устойчива, медленно формируется. Кроме  того, сегодня знания быстро стареют  и требуют постоянного обновления, что не всегда удается своевременно осуществить. А сложность окружающего  мира не исключает возможности того, что они окажутся необъективными и с их помощью нельзя будет  достичь требуемых результатов. Недостатком такой власти страдают молодые руководители и им требуется  время, для того чтобы ее обрести  и эффективно использовать.

Власть примера. Власть примера  или влияние харизмы связаны  со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря  его привлекательности, с которой  он демонстрирует имеющиеся у  него навыки и умения. Харизма –  это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется  по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя  под влияние того, кому он подражает. В России руководителю, желающему  обрести харизматическую власть среди россиян, необходимо обладать такими качествами личности как стремление к справедливости, великодушие, альтруизм, отвага и стойкость духа. Такие  люди властвуют над остальными тем, что призывают их к чему-то новому, необычному (как позитивному, так  и негативному), и те без возражения, с энтузиазмом подчиняются. Власть примера проста и понятна, но непрочна, поскольку основывается в первую очередь на эмоциях, которые весьма переменчивы.

Право на власть. Руководители, занимающие одни и те же должности, формально имеют равные права. Однако каждый из них использует данное право  в пределах своих способностей. Это  проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть (законная власть). Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Здесь важно получить от подчиненных  признание права на власть, что  связано с использованием других источников власти. Данный тип власти во многом опирается даже на безоговорочную уверенность исполнителя в том, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг подчиняться  ему, так как подчинение приводит к удовлетворению потребностей. Эта  власть эффективна тогда, когда существует жесткая и устоявшаяся иерархия власти в организации. Руководитель распоряжается окружающими на основе должностного назначения, в силу традиционности такого управления. Традиция подчиняться  должностному лицу передается из поколения  в поколения. Ее достоинствами как  основы власти являются простота и  надежность. Ориентация на должность  независимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному носителю, не принимаются  во внимание.

Однако такая традиционная власть предполагает покорность, поощряет посредственных людей. Она порождает  презрение к человеческой индивидуальности, консерватизм, инерцию, сопротивление  изменениям, не позволяет в достаточной  мере использовать потенциал подчиненных. Данный тип власти мало согласуется  с современными условиями и рано или поздно заводит организацию  в тупик.

Информационная власть. В  современных условиях ресурсом, позволяющим  осуществлять власть над другими, в  значительной мере становится информация, на обладание которой в организации  может идти борьба, а сама она  в целях защиты может утаиваться или искажаться. Лица, обладающие истинной и полной информацией, могут принимать  оптимальные решения и диктовать  свою волю другим.

Информационная власть может  быть передана специалистам и менеджерам, находящимся в центре информационных систем фирмы. Например, руководитель информационного подразделения  фирмы может не только контролировать компьютеры, но и иметь доступ практически  к любой информации по своему желанию. Менеджеры влиять на события, а не просто реагировать на них. Внутри организации  менеджеры нередко защищают информацию от окружающих под предлогом того, что другие просто ее не поймут. Так, например, планы маркетинга могут  иметь статус «Совершенно секретно». И чаще всего официальной причиной контроля над информацией называется необходимая защита фирмы. Но настоящая  причина нередко заключается  в том, что это позволяет владельцам информации приумножить свою власть.

Потребность во власти. У  людей существует потребность во власти, именно желание иметь влияние  на других. Данный источник власти проявляется  в даче настойчивых советов и  стремлении оказать помощь, вызове эмоций у других, укреплении своей  репутации.

В группу, составляющую организационную  основу власти, входят в качестве источников: принуждение, вознаграждение, власть над  ресурсами, власть связей и принятие решения.

Принуждение. Как источник власти принуждение строится на реализации руководителем своей способности  влиять на поведение подчиненного посредством  санкций. Для рядовых сотрудников  эти санкции носят чаще всего  материальный характер (штраф, лишение  премии, увольнение и др.) или административный (выговор, публичное замечание и  др.), а для руководителей большое  значение имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное  положение, статус, авторитет. Подчиненные  следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного типа власти лежит  страх. Практика показывает, что обращение  к страху может стать эффективным  методом воздействия, если предлагаются конкретные меры, позволяющие понять, как подчиненным избежать неприятностей.

Власть, основанная на законном принуждении или его возможности, называется административной. Она существует как в государственных, так и  в негосударственных организациях – главное, чтобы их деятельность соответствующие требования руководителей  официально регламентировались. Особенностями  такой власти являются безусловное  слепое подчинение руководителю, отчуждение человека от создаваемого им продукта.

В целом власть, связанная  с возможностью наказывать, проста и обеспечивает возможность оперативно направлять действия людей, быстро получать результат. Но на практике, особенно в  современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной, так  как обеспечивает минимальный уровень  производительности и качества работы. Это обусловлено тем, что:

1)  страх заставляет  людей подчиняться только в  тех границах, где человека можно  поймать на «неуставном» поведении,  поэтому требуется дорогостоящая  система контроля;

2)  страх не создает  у людей заинтересованности в  результатах работы, не предлагает  действенных стимулов к труду,  сотрудничеству, творчеству. В то  же время он вызывает сопротивление,  стремление защитить себя, порождает  отрицательные эмоции и нацеливает  на удовлетворение потребностей  в другом месте;

3)  сегодня людей невозможно  контролировать с помощью принуждения  и формальных правил.

Поэтому влияния через  страх надо избегать, так как он разрушает доверительную, положительную  атмосферу в организации, что  может привести к распаду коллектива.

Вознаграждение. Другой формой проявления власти является вознаграждение. Вознаграждение – это влияние  на людей с помощью положительных  мер воздействия. Основной проблемой  для руководителя является правильное определение ценности предполагаемого  вознаграждения для конкретного  исполнителя и выбор оптимальной  возможности осуществить вознаграждение с учетом ряда существующих ограничений (например, размеры финансовых и  других ресурсов, политика организации).

В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска  и др., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения.

Данный источник власти один из самых давних и эффективных  способов влияния на людей с целью  достижения общих и собственных  целей. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем  формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного типа власти, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение  работников, не выполнивших порученные задания.

Власть над ресурсами. Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, но прежде всего материальных, таких  как сырье и материалы, рабочая  сила, финансовые средства, оборудование и т.п. Для того чтобы их получить, нуждающееся в них лицо позволяет  обладателю властвовать над собой. Такая власть позволяет оперативно добиваться результата, формирует положительные  эмоции, чувство обязанности, благодарности. Однако материальные ресурсы могут  количественно и качественно  не совпадать с имеющимися потребностями, поэтому как основа власти они  являются ограниченными.

Власть связей. Данный источник власти строится на способности индивида воздействовать на других людей через  воспринятую ими ассоциацию этого  индивида с влиятельными людьми как  в организации, так и вне ее. При этом речь идет не только о существовании  реальных связей у человека, но и  о восприятии реальности существования  этих связей с теми, на кого оказывается  влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с  другими людьми. Так, например, огромной реальной властью в свете этого  обладают помощники и секретари  крупных руководителей, к мнению которых последние чаще всего  прислушиваются в наибольшей степени  вследствие личного доверия.

Принятие решения. Как  источник власти принятие решения проявляется  в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник не связан только с тем, кто принимает  окончательное решение.

Современная практика управления фактически исключает принятие решение  одним человеком. Поэтому новые  обстоятельства вызвали к жизни  новые формы власти, основанные на диалогичных, партнерских отношениях. Руководитель не может не считаться  с мнением компетентного подчиненного, а подчиненный мечтает не столько  о хороших отношениях с руководителем, сколько об осуществлении собственной  идеи, собственного проекта, то есть о  самореализации.

Современные формы власти – убеждение и кооптация.

Убеждение, то есть интенсивная  передача своей точки зрения, может  происходить с помощью логических инструментов и посредством эмоционального воздействия. Но убедить – не значит навязать свою точку зрения. Убедить  – это предоставить возможность  свободного выбора. Убедительность доводов  человека непосредственно связана  с доверием к нему.

Кооптация (участие) предполагает привлечение подчиненных к проблеме выработки управленческого решения. Ее смысл заключается в том, чтобы  подчиненные приняли управленческое решение как «свое». Кооптация, как  правило, связана с усложнением  труда, повышением его содержательности, обретением перспективного видения. Все  это положительно воздействует на подчиненных.

Современные формы власти способствуют росту открытости в  коллективе, взаимовыручки, инициативности и ответственности.

Таким образом, власть как  процесс базируется на двух началах: личном и организационном. В том  и другом случае используются различные  источники власти, средства ее реализации. Прочность власти и преобладание того или иного ее типа зависят  от многих обстоятельств, но в целом  имеют тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими факторами:

1)  значительно сократился  разрыв между руководителями  и подчиненными в уровне образования  и квалификации;

2)  вместо прежних универсальных  работников, заменить которых можно  было в любой момент, основу  организации стали составлять  узкие специалисты, так как  они обладают высокой квалификацией  и их уход может обернуться  катастрофой. Поэтому безоговорочно  властвовать над такими людьми, особенно административными методами, невозможно;

3)  переход к профессиональному  комплектованию Вооруженных сил,  появление возможности альтернативной  службы, снижение роли Церкви  и религиозных обрядов в жизни  общества привели к ослаблению  традиции послушания, формировавшейся  прежде у большей части населения,  особенно мужского;

4)  мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость  доступа к информации значительно  облегчают для специалистов поиск  нового места приложения своих  способностей, это делает их независимыми  от администрации.

В итоге власть руководителей  над подчиненными существенно ослабляется, становится более гибкой, меняет формы  проявления, так современными формами  применения власти являются убеждение  и кооптация.

1.3 Последствия неограниченной  власти и безвластия. Баланс власти

В обществе существует заблуждение, что власть любого ранга автоматически  придает нужный вес и авторитет  лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его неограниченной властью, необходимыми навыками и способностями  к управлению. И это заблуждение  иногда порождает некомпетентных, бесталанных  и грубых руководителей, работать с  которыми очень сложно.

Сочетание качеств и знаний менеджера и специалиста в  соответствующей области деятельности является одной из важнейших составляющих эффективной и бесперебойной  работы организации. Но многие руководители, вышедшие из технических и инженерных работников, считают управленческие навыки необязательными. Они опираются  на технические знания и навыки и, не умея организовывать работу подчиненных, выполняют сами большой объем  непрямых обязанностей. Это создает  неразбериху в деятельности, перегруженность  одних работников и недостаточную  загруженность других, что ведет  в конечном итоге к отсутствию четкого механизма реализации власти. Такие руководители избирают стиль  автократического руководства. При  данном типе руководства понятие  «власть» достигает своего абсолютного  значения, что влечет за собой определенные последствия. Подчиненные фактически не имеют никаких личных прав. Состояние  их зависимости от руководителя может  быть обусловлено множеством причин, которые связаны со стремлением  к достижению определенных индивидуальных целей, то есть необходимого для них  результата деятельности на данный момент (например, материальный достаток, продвижение  по службе, профессиональное самовыражение, обретение властных полномочий и  др.).

Эффективность организации, основанная на неограниченной власти, может проявляться в ее способности  быстро и в короткие сроки выполнять  весьма трудные задачи в наименее благоприятных условиях. И часто  бывает, что успех, достигнутый таким  образом, не долговечен, потому что, добившись цели, руководитель часто пытается удержать свою власть искусственным путем, что может противоречить интересам остальных членов организации, а его уход или устранение разрушает организационную ситуацию. В любом случае происходит снижение эффективности деятельности, а иногда и ее полный провал.

Отклонения от нормы в  работе коллектива – это не обособленные явления, с которыми надо бороться, а последствия упущений в рациональной управленческой деятельности. Поэтому  руководителю необходимо уметь предвидеть последствия реализации власти, которой  он располагает. Важной задачей является соблюдение основных направлений грамотного управления персоналом. Все они относятся  к области человеческих отношений  и дополняются необходимыми организационными чертами, включающими:

1)  должностные инструкции  и стандарты;

2)  делегирование полномочий;

3)  отношения с коллегами;

4)  определение конечных  результатов;

5)  оценку положительных  сторон работы подчиненных;

6)  оценку отрицательных  сторон работы;

7)  действия по исправлению  ошибок;

8)  систему вознаграждений;

9)  систему продвижения  по службе;

10)  интерес к личности  подчиненных и др.

Среди проблем, которые порождены  неограниченной властью, можно выделить три основные:

  I.  Внутренняя неуверенность  руководителей (например, молодых  или недавно получивших назначение), которая заставляет их сомневаться  в возможности успешного выполнения  порученного дела при условии,  что они делегируют часть прав  и обязанностей своим подчиненным.  Поэтому такой руководитель, давая  распоряжения, старается сохранить  за собой максимум властных  полномочий, а на исполнителя  переложить больше ответственности,  чем это должно быть. Это приводит  к нарушению равновесия между  делегированными правами и обязанностями  и ставит исполнителя в положение  «крайнего», то есть отвечающего  за все конечные результаты  задания, что укрепляет в руководителе  уверенность во власти должности,  которую он занимает.

  II.  Трудность понимания  смысла некоторых видов современной  деятельности из-за их обманчиво  простой формы. Многие современные  руководители не очень стараются  или просто не видят необходимости  вникнуть в сущность различных  видов деятельности в организации.  Они зачастую довольствуются  поверхностным знанием смысла  и содержания выполняемой сотрудником  работы. В последнее время это  часто подтверждается фактами  найма на работу специалистов, не имеющих необходимой подготовки  и образования, в расчете на  быстрое обучение их на практике, что в большинстве случаев  не оправдывается и может нанести  организации серьезный урон.