Исследование найма, оценки, отбора и приема персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Найм, оценка, отбор и прием персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Хороший, дееспособный и сплочённый персонал – основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала. Сегодня человек – это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Удачно подобрать трудовой коллектив – одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности.

Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия. стажировка кадровый текучесть

В настоящее время актуальность этих вопросов уже бесспорна и разбираться в вопросах управления персоналом очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Ведь для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.

Цель курсовой работы – исследовать организацию процесса найма, оценки, отбора и приема персонала на примере организации ООО «СтройДом».

Объектом исследования выступает деятельность ООО «СтройДом».

Предмет исследования – организация процесса найма, оценки, отбора и приема персонала.

Задачи исследования:

1. изучить теоретические основы найма, оценки, отбора и приема персонала;
2. проанализировать систему найма, оценки, отбора и приема персонала в ООО «СтройДом»;
3. разработать мероприятия по совершенствованию системы найма, оценки, отбора и приема персонала в ООО «СтройДом».

Теоретической основой исследования послужили нормативно правовые документы РФ, учебные и научные работы отечественных и зарубежных специалистов в области организации процесса подбора и расстановки персонала, а также публикации в журналах и газетах.

Информационной основой для написания курсовой работы являются документы текущей отчетности, бухгалтерская, статистическая отчетность ООО «СтройДом» за 2013-2015 гг.

При написании курсовой работы использовались традиционные методы статистики и экономического анализа (сравнение данных, расчеты абсолютных и относительных величин, табличный и графический методы).

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и понятие найма, оценки, отбора и приема персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

К определению кадровой политики организации существуют неоднозначные подходы. Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе «Основы кадрового менеджмента» дают следующее определение отбора персонала [25,c.84]:

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности [3, c.64].

Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:

• постановка четких целей организации
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Другими словами – подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.[6, c.78]

При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения [7,c.104]:

1. Подбор  и отбор персонала не должны  рассматриваться как просто нахождение  подходящего человека для выполнения  конкретной работы; они должны  быть увязаны с общим контекстом  плана по персоналу и со  всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления  персоналом.

2. Необходимо  принимать во внимание не только  уровень профессиональной компетентности  кандидатов, но и что не менее  важно – то, как новые работники  будут вписываться в культурную  и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем  приобретет, если наймет на работу  технически грамотного человека, но не способного устанавливать  хорошие взаимоотношения с товарищами  по работе, с клиентами или  поставщиками, или подрывающего  установленные нормы и порядки.

3. Полный  учет всех требований трудового  законодательства и обеспечения  справедливого подхода ко всем  кандидатам и претендентам на  должность.

Поэтому, для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров – внешними и внутренними [9,c.101].

Активные методы подбора – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Прежде всего – это вербовка персонала, то есть, иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

Немалая часть организаций предпочитают проводить подбор кадров на вакантные должности в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность и улучшает моральный климат.

Но в любом случае выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе. Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора.

Организации следует использовать всевозможные методы и пути формирования коллектива, поскольку ни один из существующих методов подбора персонала стопроцентной гарантии успеха не даёт. Далеко не простым является многоэтапный процесс отбора.

В первую очередь – это:

- предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д. При этом, как правило, ориентируются на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Одновременно учитывают и соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст). Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда.

Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников, поскольку она сможет конкурировать не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

- более  привлекательное место и время  работы;

- удобные  транспортные возможности;

- дополнительные  социальные услуги и т. п.

В целом же можно отметить шесть основных направлений современных подходов к подбору и отбору персонала [23,c.62]:

1. Процедуры  поиска и отбора кадров должны  рассматриваться в комплексе  с общей системой управления  организации и с ее кадровой  политикой. Разработка программы  по обеспечению организации новыми  работниками должна учитывать  цели организации, сложившуюся практику  управления и наличные ресурсы.

2. Поиск  и отбор работников требует  комплексного подхода.

3. Необходима  четкая регламентация процесса  подбора и отбора (обеспеченность  документами, инструкциями, положениями  и т.п.). Эта мера является важнейшим  условием эффективной организации  работы.

4. Основные  этапы процесса подбора и используемые  методы зависят от того, из  каких источников – внешних  или внутренних – организация  предполагает привлечь кандидатов  для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться  еще на стадии планирования  процесса подбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

5. Выбор  методов (тестирование, собеседование  и т.д.), на основании которых  организация будет проводить  отбор кадров, должен определяться  критериями, диктуемыми требованиями  должности и миссии организации. Критерии должны быть проверены  на надежность, полноту, необходимость  и достаточность.

6. Выбор  технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая  батарея методов позволяла с  максимальной степенью точности  определить, насколько кандидат  отвечает требованиям должности  и потребностям организации. Поэтому  организация должна использовать  все возможные методы подбора и отбора.

1.2 Формы и методы подбора персонала

Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов (приложение 1).

Подбор персонала начинается с описания позиции. Без более или менее четкого понимания кадровой потребности предприятия поиски кандидата утрачивают смысл. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований – как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места [18,c.324].

Профиль вакансии – «это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации» [23,c.84]. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).

В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и менеджер по персоналу. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, а менеджер по персоналу – общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении принимали участие представители топ-менеджмента.

Когда составление профиля позади, и на руках у менеджера по персоналу уже есть формально описание будущего работника, можно переходить к следующему этапу – поиску кандидатов.

Традиционно источники подбора персонала делятся на внешние и внутренние [25,c.134].

Под внутренними источниками понимают кадровый резерв компании, т.е. сотрудников, определенное время работающих в компании. При замещении должностей путем внутрифирменного конкурса основным методом оценки кандидатов на замещение выступают итоги регулярной аттестации персонала. Возможности внутреннего роста активно пропагандируются в современных российских организациях. Данный подход гарантирует сохранение сильного кадрового состава.

Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы как [30,c.83]:

• лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
• телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»;
• аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
• временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
• аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Наиболее популярными внешними источниками поиска персонала являются [28,c.184]:

- «через знакомых»;

- по объявлениям  в периодических изданиях;

- посредством  Интернет;

- поиск  через биржи труда и ярмарки  вакансий;

- поиск  с привлечением кадровых агентств.

Обычно при отборе кандидатов используют не один, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов (приложение 2).

Таким образом, внутренними источниками подбора персонала является кадровый резерв компании, наиболее популярными внешними источниками подбора персонала являются поиск «через знакомых», по объявлениям в периодических изданиях, посредством Интернет, поиск через биржи труда и ярмарки вакансий, поиск с привлечением кадровых агентств.

1.3 Затраты на привлечение персонала и оценка качества найма

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты.

Если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми [28,c.214].

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору [26].

По данным ряда исследователей [29,c.135], можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно рассмотреть общие затраты организации, соотнесенные с числом принятых работников (табл. 1).

Таблица 1 – Сравнительный анализ методов поиска и подбора персонала

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле [19]:

где КН - качество набранных работников, %;

РК - усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, - добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени [17,c.201].

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели - обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе [15].

Итак, подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки:

- биографические  опросники,

- стандартизованные  и нестандартизованные интервью,

- задания, моделирующие выполнение работы  и ситуационные упражнения, тесты  достижений, личности, интеллекта и  способностей,

- полиграфические  обследования и др.

Во всех случаях использования различных методов подбора и расстановки персонала, позволяющих правильно определить, какие именно качества человека заслуживают особого внимания, необходимо тщательно изучать функциональные обязанности по каждой конкретной должности.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА В ООО «СТРОЙДОМ»

2.1 Общая характеристика  ООО «СтройДом»

Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «СтройДом».

Сокращенное фирменное наименование: ООО «СтройДом».

Юридический адрес: 610007 Кировская область, г. Киров, ул. Ленина, д. 196.

Фактический адрес: 610000, г. Киров, ул. Базовая, 2.

ООО «СтройДом» входит в холдинговую компанию «Движение-нефтепродукт».

Основными видами деятельности ООО «СтройДом» являются: производство и строительство.

Строительство: строительство домов, качественный монтаж натяжных потолков (срок от 2 до 3 дней); разработка дизайн-проектов; вторский надзор; строительные и отделочные работы любой сложности «под ключ»; комплектация объектов строительными материалами.

Организационная структура ООО «СтройДом» приведена в приложении 1.

Структура управления является линейно-функциональной. Это означает, что по линии общего руководства каждый работник имеет своего линейного руководителя. При этом происходит делегирование полномочий в рамках должностных инструкции.

Руководители отделов занимаются координацией деятельности, организацией работы своего отдела, контролем за выполнением поставленных задач, мотивацией персонала, планированием своей деятельности. Почти у каждого руководителя отдела есть помощник, который помогает организовывать работу с подчиненными.

Далее проведем анализ персонала ООО «СтройДом». Динамика численности работников, их состава и структуры персонала организации представлена в таблице 2.

Из данных таблицы 1 видно, что количество персонала в организации не изменилось, и в 2015 году составило 36 человек. В целом можно сказать, что численность всех структурных подразделений на предприятии в течение трех лет практически не изменялась. Непроизводственный персонал в организации отсутствует.

Таблица 2 – Динамика численности работников, их состава и структуры ООО «СтройДом» в 2013-2015 гг.