Исследование надбавок и доплат на примере ОАО «ДЭК»

Оглавление

 

Введение 3

1 Обзор теоретических исследований  на тему надбавки и доплаты. 5

1.1 Классификация надбавок  и доплат…………………………………………5

1.2  Документальное оформление и  порядок выплат надбавок и  доплат 10

1.3 Зарубежный опыт оплаты труда 13

2 Исследование надбавок и доплат  на примере ОАО «ДЭК» 19

2.1 Общая характеристика компании  ОАО «ДЭК» 19

2.2 Структура компании и численность  работников 21

2.3 Компенсирующие  и стимулирующие  выплаты 24

2.4 Пути совершенствования надбавок  и доплат в компании ОАО  «ДЭК» 26

Заключение 28

Список  использованных источников 30

ПРИЛОЖЕНИЯ 32

Приложение  А 32

 

 

 

 

Введение

 

Каждый работник - человек, личность, он не просто работает или трудится, он живет - работая, и при этом реализует себя как личность. И обращаться надо с работником как с личностью: не столько его стимулировать, сколько признавать - работу, труд, человека, личность.

Любая заслуга - ценность, вознаграждение - оценка заслуги. Надо ценить и вознаграждать заслуги.

Вознаграждение может  выражаться в форме дополнительных выплат:

• доплат;
• надбавок;
• премий.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что надбавки и доплаты являются материальным стимулированием труда.

Материальное стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития экономики и управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий. Если они поймут, как можно стимулировать работников с помощью надбавок и доплат, то производительность труда возрастет, что повлияет на рост компании в целом. Люди будут стремиться, добиться тех целей, которые поставила компания перед ними, при этом получать дополнительные вознаграждения.

Целью курсовой работы является исследовать доплаты и надбавки, применяемые в компании ОАО «ДЭК».

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

• рассмотреть классификацию надбавок и доплат;
• рассмотреть документальное оформление и порядок выплат надбавок и доплат;
• рассмотреть общую характеристику и структуру компании;
• исследовать, применение доплат и надбавок в компании;
• разработать рекомендации по совершенствованию надбавок и доплат в компании в ОАО «ДЭК».

Объектом исследования является персонал открытого акционерного общества  «Дальневосточной энергетической компании».

Предметом курсовой работы являются надбавки и доплаты.

В процессе изучения темы курсовой работы использовались следующие информационные источники: Трудовой кодекс Российской  Федерации, коллективный договор компании ОАО «ДЭК», публикации периодических изданий (журнал «Научный вестник Уральской академии государственной службы: политология, экономика, социология, право», журнал "Кадровые решения", журнал « Кадровое дело»).

Данная тема изучена в трудах Селяниной Е. Н., Ворониной Л.П., Дубова Е.Н., Адаира И.Д., Журавлева П.В.

Практическая значимость работы обусловлена совокупностью  рекомендаций, направленных на повышение  эффективности применения надбавок и доплат

 

 

 

 

 

 

 

1. Обзор теоретических исследований на тему надбавки и доплаты.

 

1.1 Классификация надбавок и доплат

 

Заработная плата является основным источником стимулирования и  дохода, работающих на предприятии.

Заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Основная заработная плата  -  вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты, надбавки, компенсационные выплаты).

 При анализе заработной платы особое значение имеет деление на постоянную и переменную часть.

Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную з./п.) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны.

Переменная часть заработной платы включает:

• сдельный приработок;
• доплата и надбавки;
• премии.

Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями  работа. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Доплаты и надбавки - дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

Классификация доплат и надбавок представлена в (таб. 1).

На законодательном уровне порядок  применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.) [1, с. 176].

 

Т а б л и ц а 1 - Классификация доплат и надбавок

Надбавки	Доплаты
- за работу в районах  Крайнего Севера и приравненных  к ним местностях (ст. 315-317 ТК РФ);	- за работу в выходные  и праздничные дни(ст. 149, 153 ТК  РФ);
- за вахтовый метод  работы (ст. 302 ТК РФ);	- за работу в ночное  время (ст. 149, 154 ТК РФ);
- за классность;  - за выслугу лет (стаж работы);  - за знание иностранного языка;  - за профессиональное мастерство;  - за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;  - за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т. п. (устанавливаются локальными актами организации, трудовым и (или) коллективным договором; в бюджетных организациях устанавливаются Правительством РФ, органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, органами местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ))	- за сверхурочную работу, ненормированный рабочий день (ст. 149,152,119 ТК РФ);
	при переводе на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ);
	- за работу в тяжелых,  вредных, опасных условиях труда  (ст. 147 ТК РФ);
	- за работу в многосменном  режиме (ст. 149,154 ТК РФ - как за работу  в ночное время);
	- несовершеннолетним работникам  в связи с сокращением их  рабочего дня (ст. 271 ТК РФ);
	- при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной  продукции не по вине работника  (ст. 155-156 ТК РФ);
	- за совмещение профессий  (должностей)(ст. 149, 151 ТК РФ);
	- за расширение зон  обслуживания или увеличение  объема выполняемых работ (под  п. «а» п. 6 постановления Совмина  СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения  профессий (должностей)»);
	- за выполнение обязанностей  временно отсутствующего работника  (ст. 151 ТК РФ)

 

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные  и стимулирующие.

Размер компенсационных  выплат (за условия труда, отклоняющиеся  от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных  соответствующими решениями Правительства  РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты  и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и  производятся в пределах имеющихся  средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все  виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие  группы.

Во-первых, это доплаты  и надбавки, которые не имеют ограничений  по сферам трудовой деятельности, и  обычно являются обязательными для  предприятий всех форм собственности.

В первую группу входят доплаты;

• за работу в выходные и праздничные дни;
• в сверхурочное время;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
• рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе);
• при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
• рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются  в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы  компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с  основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к  работам с неблагоприятными условиями  труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия  имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как:

• за совмещение нескольких профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• рабочим за профессиональное мастерство;
• специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Выплачиваются также доплаты:

• за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских;
• руководство подсобным сельским хозяйством;
• ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
• обслуживание вычислительной техники.

Структура доплат и надбавок представлена (на рис 1).

 

 

 

 

За работу в ночное время Обусловленные районным За профессиональное

За работу в выходные и  регулированием оплаты труда мастерство 

праздничные дни За совмещение профессий

За многосменный режим работы По районным коэффициентам и должностей

За сверхурочную работу По коэффициентам за работу За квалификационный разряд

За вахтовый метод в пустынных, безводных  За допуск к государственной

В связи с подвижным  местностях и высокогорных тайне

разъездным характером  районах За ученую степень, звание

работы по процентным надбавкам За выслугу лет, стаж работы

Полевое довольствие за работу в районах Крайнего За особые условия

Надбавки работникам,  Севера и приравненных к ним государственной службы

направляемых  для выполнения местностям в южных районах  За классный чин,

монтажных, наладочных и   Восточной Сибири и  дипломатический ранг.

строительных работ. Дальнего Востока. За знание иностранного

 За работу во вредных и опасных языка

условиях и на тяжелых  работах.

 

Рисунок 1- Структура доплат и надбавок

 

Как правило, названные виды поощрения охватывают небольшой круг работников, достигших более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, или активно участвующих в коллективной работе, способствуя получению более высокого коллективного результата, который всегда должен оцениваться выше отдельных индивидуальных достижений.

Отличительная особенность  доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

Например, даже в случае поощрения  работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять  совмещаемую работу, известен (100% тарифной ставки по совмещаемой работе), остается зачастую неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе тех лиц, которые берутся совмещать профессии.

В прежней экономической  системе через механизм доплат и  надбавок стимулировались не только личные деловые качества работников, но и продолжительность их работы в какой-либо сфере деятельности (стажевые надбавки), компенсировалась работа в условиях труда, отличающихся от нормальных (доплаты за условия труда), решался ряд других задач. В настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от прежней экономической системы.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято  специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

1.2 Документальное оформление и порядок выплат надбавок и доплат

 

В ст. 135 ТК РФ сказано, что система  заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами.

Для работников государственных и  муниципальных учреждений необходимо учитывать нормы ст. 144 ТК РФ.

Согласно вышеназванным нормам Трудового кодекса РФ недостаточно указать размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и  в приказах о приеме на работу. Чтобы данные выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне.

Не все надбавки и доплаты  обладают одинаковым статусом. Некоторые  из них должны выплачиваться обязательно, причем в, строго установленном законом размере. Но есть и такие, которые организация вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение.

Схема обязательных и не обязательных надбавок и доплат представлена на (рис. 2).

Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с  особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.

Согласно ст. 135 ТК РФ стимулирующие  выплаты — премии, доплаты и  надбавки, не установленные на законодательном  уровне, работодатель может устанавливать  самостоятельно с учетом мнения представительного  органа работников (при его наличии).

Например, стимулирующие надбавки в процентах от установленного оклада могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре.

Кроме того, надбавки и доплаты, действующие  в компании, должны найти отражение  в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является обязательным условием трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) — хотя бы в виде отсылочного условия.

Таким образом, порядок и условия  выплаты надбавок, размер которых  установлен в процентах от месячного  оклада (месячной тарифной ставки), должны быть зафиксированы вышеперечисленными документами.

Как правило, размер надбавки, установленной  в процентах от оклада, изменяется в случае изменения месячного  оклада (месячной тарифной ставки).

Выплата надбавок и доплат не приостанавливается на время очередного отпуска, командировки и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных  размерах и корректируются при изменении  тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

 

Надбавки и доплаты

Обязательные, с законодательно установленным  размером

Обязательные, размер которых работодатель устанавливает самостоятельно

Не обязательные, которые устанавливаются  по усмотрению работодателя

 

«Северная надбавка» Надбавка за вахтовый метод работы Доплата за работу в выходные и праздники Доплата за сверхурочную работу

Доплата за совмещение Доплата за работу в ночное время Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Доплата за работу за компьютером Доплата за ненормированный рабочий день Надбавка за профессиональное мастерство

Рисунок 2 - Схема обязательных и не обязательных надбавок и доплат.

 

1.3 Зарубежный опыт оплаты труда

 

Мировой опыт организации  оплаты труда выделяет три основные модели - американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда. Рассмотрим надбавки и доплаты в США и Японии.

Япония: В Японии доход работника включает: месячное вознаграждение; сезонные доплаты (бонусы); выходное пособие.

Месячное вознаграждение состоит из постоянной и переменной частей. Ее постоянная часть представляет собой фиксированную величину, размер которой ежегодно пересматривается администрацией самостоятельно или в результате переговоров с профсоюзом. Она состоит из основной заработной платы и ежемесячных доплат. В фирмах, применяющих систему тарифно-квалификационных разрядов, имеются таблицы по каждому укрупненному блоку работ, например, по сектору производства, сбыта, для конторских работ и др., однако различия между ними несущественны. Ежегодно постоянный работник получает повышение квалификационного разряда, если у него не было дисциплинарных взысканий и случаев длительного отсутствия на рабочем месте. Независимо от ежегодного внутрифирменного повышения зарплаты тарифные таблицы почти каждый год пересматриваются в результате переговоров между администрацией и профсоюзами.

Число и размер ежемесячных доплат, как постоянной части вознаграждения в различных компаниях неодинаковы.

Доплаты подразделяются на четыре основные категории:

1. Доплаты за работу.

Главные разновидности их:

• за специфические профессиональные навыки; 
• за отсутствие невыходов на работу.

2.  Надбавки за условия труда.

В их число входят: надбавки за выполнение тяжелых и опасных работ, а  также за работу в сменном режиме или отдаленном месте. Доплаты этой категории назначаются только рабочим.

3.  Доплаты за уровень ответственности.

Многие компании доплачивают только за уровень ответственности (должностная надбавка). В большинстве фирм для таких выплат установлен фиксированный размер, в других действует вилка.

4. Доплаты, связанные с уровнем стоимости жизни.

Переменная часть заработной платы включает главным образом вознаграждение за сверхурочную работу. Сверхурочные составляют стабильный элемент заработной платы японского работника. На небольших предприятиях руководители и рядовые работники рассматривают сверхурочную работу как часть своих производственных обязанностей и стабильный источник заработка. В объявлениях о найме обязательно указывается средний размер сверхурочных.

Кроме того, каждые полгода (зимой  и летом) работники получают сезонную доплату, премию (бонус). Ее размер определяют результаты деятельности фирмы, индивидуальные оценки работника, а также переговоры между администрацией и профсоюзом.

Японские фирмы не допускают  выплаты текущей заработной платы  и бонуса в один и тот же день. Здесь учитываются пожелания  работников, которые рассматривают  бонус как отдельную выплату, расходуемую на иные цели, нежели месячные оклад (приобретение предметов длительного пользования, погашение задолженности по ссудам, сбережения). При финансовых затруднениях фирма по согласованию с профсоюзом уменьшает размер премии или откладывает ее выплату.

Наконец, по окончании работы в  фирме (при выходе в отставку или  увольнении по собственному желанию) выплачивается выходное пособие. Его размер зависит от количества проработанных лет. Сумма пособия дифференцируется в зависимости от того, является ли увольнение работника добровольным (при замужестве работницы или при рождении ребенка) или вынужденным (по достижении возрастного лимита; по причинам, связанным с деятельностью компании (банкротство, сокращение численности персонала в связи со смертью или несчастным случаем). В случае, когда стаж составляет 25 - 30 лет, работнику выплачивается примерно одинаковая сумма при добровольном и вынужденном увольнении.

США: В США система оплаты труда предусматривает следующее:

 

• рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;
• минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;
• при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;
• абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;
• повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно.

В большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным  мотивационным эффектом и слабо  стимулируют повышение производительности труда.

Система оплаты труда в  США построена таким образом, что фиксированная зарплата может  только расти и практически никогда  не уменьшается. 
        Основные виды дополнительной оплаты труда в США:

• премии управленческому персоналу;
• компенсационные выплаты при выходе в отставку;
• специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;
• при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;
• доплаты за повышение квалификации и стаж работы;
• оплата без почасовых ставок;
• продажа работникам акций компаний и др.

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов.

В США используются различные  программы участия работников в прибылях, в частности:

• для образования пенсионных фондов;
• оплаты труда менеджеров;
• для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

 Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит  от результатов деятельности конкретного  подразделения, в котором он работает (завод, производственное отделение, цех). При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого  работника. Это не просто новая система  оплаты труда, а новый подход к  повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе  системы: на уровне фирмы или производственного  отделения - систему участия в  прибылях; на уровне заводов, отделов - систему распределения доходов.