Источники и пути формирования авторитета современного менеджера

МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ

АКАДЕМИЯ ТЕАТРАЛЬНОГО ИСКУССТВА

        Курсовая работа по предмету Менеджмент

«Источники и пути формирования авторитета современного менеджера»

Выполнила студентка III курса

                                                                                                                  Продюсерского факультета                  

Иритьян-Ирисова А.Л.

                                                                                                                Руководитель:

                                                                                                                Коловертных Е.С.

Санкт-Петербург

2010

План работы.

Введение  …………………………………………………………………2-3

Глава 1. Стили руководства современных менеджеров………………..4-8

1.1              Зависимость использования авторитета от стиля руководства.

1.2. Понятие ложного авторитета.

Глава 2. Пути развития и формирования авторитета……………………9-13

Глава 3.  Особенности формирования авторитета в России…………….14                        

Заключение…………………………………………………………………..15

Список литературы…………………………………………………………16

Введение.

Последнее время, начиная с того, как Россия все-таки начала переход к рыночной экономике, стало очень большое внимание уделяться специалистам, которым в этой самой экономике и придется существовать, притом, желательно успешно. Универсальным вариантом такого специалиста является менеджер. Но менеджер, как всеобъемлющая единица, это не только управленец процессов производства, коими он руководит, или поставлен, руководить, это еще и управленец над самим собой. И если на первых стадиях изучения облика современного менеджера, разговор шел, о том в какой сфере будет существовать такой специалист, и, следовательно, исследователей интересовали профессиональные и организаторские качества, то сейчас подробно стали изучать именно личные и деловые качества людей, избравших профессию менеджер. 

Очень важным аспектом при изучении менеджера является то, что он должен удовлетворять приставку современный. Что такое современный менеджер? В первую очередь это специалист XXI века. Века, где очень многое решает информация, скорость передачи этой информации и адекватность ее принятия. Поэтому руководитель XXI века приходит к необходимости пересмотреть свои взгляды на организационную структуру, кадры и место своей организации на рынке. И очень важным фактором теперь становится авторитет.

Что такое авторитет? «Авторитет [от лат. autoritas — влияние, власть] — 1) влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т. д.; 2) внутреннее признание окружающими за индивидом права на принятие ответственного решения в условиях значимой совместной деятельности.»[1]

              Целью моей работы будет выяснить: какие существуют источники для формирования авторитета, и какие могут быть пути его развития. Для выполнения этой цели, необходимо будет выполнить следующие задачи:

1)     Выявить типы современных менеджеров и стили их руководства.

2)     Выявить положительные и отрицательные источники для формирования авторитета.

3)     В зависимости от типа руководства проанализировать пути формирования авторитета.

4)     Сравнить российский и зарубежный опыт.

Глава 1. Стили руководства современных менеджеров.

1.1    Зависимость использования авторитета от стиля руководства.

1.2. Понятие ложного авторитета.

Так как менеджер слишком универсальная профессия, понятно, что в разных сферах, с разной степенью ответственности и подчинения, в конце концов, разных отделах работают не одни и те же люди. Есть несколько классификаций менеджеров. Одна из них предлагает условно разделить менеджеров на три основные категории: инноваторов, сохранителей и принудителей. В таблице №1 будут выявлены основные черты этих категорий.

Таблица №1. Сравнительные характеристики трех категорий руководителей.[2]

Авторитет же строится на таких источниках, присущих той или иной личности, как: опыт, знание, ум, харизматичность, доверие к подчиненным и требовательность к ним, забота о подчиненных и другие личные качества.

В зависимости от типа менеджера можно предположить, на основе каких источников он будет строить свой авторитет. Инноватор скорее всего будет использовать в первую очередь ум, для большего успеха ему потребуется харизматичность; в то время как, сохранителю скорее пригодится опыт и забота о подчиненных; авторитарному принудителю же скорее всего понадобятся требования к подчиненным и доверии им оказанное. Конечно, такое деление условно, но и авторитет руководителя также понятие предполагаемое, ведь не существует организации, где прописывалось бы уважение к руководителю. Однако, все понимают, что в некоторых случаях именно благодаря авторитету выполняются совсем не обязательные поручения. И указания и распоряжения, полученные от уважаемого менеджера, выполняются гораздо лучше и с большим энтузиазмом. Таким образом, возникает вопрос: каково соотношение использования менеджером власти, приписываемой полномочиями и властью личного авторитета?

«Основное отличие власти-полномочия от власти-авторитета заключается в способе, которыми они достигаются. Власть-авторитет – это способность индивида побуждать, увлекать других, убеждать и ободрять их на достижение особых целей или на особую  деятельность; это способность влиять на других и мотивировать их. В то время как власть-полномочия или берется, или присваивается организацией».[3]

То есть, получается, что власть-полномочия, дается менеджеру по праву занимаемой должности, в то время как, власть-авторитет, специалист зарабатывает в коллективе сам. И никто власть-авторитет дать не может. Здесь есть место оговорке, ибо возможна ситуация, где то, или иное знакомство может поднять авторитет, но в любом случае, сотрудник получит-заработает его сам, ведь знакомство это все равно лишь благодаря личным качествам. Исключение здесь может разве что составить авторитет, при получении власти по наследству. Тем не менее, очевидно, что власть-авторитет – это следующая ступень после власти-полномочия. А следовательно, власть-авторитет может являться показателем успешности менеджера. Здесь стоит, уточнить, что речь идет о подлинном авторитете, а не о ложном. Ибо ложный авторитет лишь снижает эффективность руководства.

Для того, чтобы понять разницу приведу классификацию основных форм ложного авторитета, каждая из которых связанна с дефектом в стиле управления:

1)     Ложный авторитет угроз связан с привычкой руководителя постоянно угрожать подчиненным взысканиями, трудностями. Вначале такого руководителя побаиваются, а потом, видя, что свои угрозы он выполнить не может, посмеиваются за его спиной;

2)     Ложный авторитет обещаний связан с частыми и обычно невыполняемыми обещаниями благ, которых руководитель якобы собирается добиться или даже уже добивается для своих подчиненных;

3)     Ложный авторитет должности связан с представлением руководителя о том, что его высокий пост делает го умнее и значительнее всех его подчиненных;

4)     Ложный авторитет панибратства возникает на основе неправильных взаимоотношений руководителя с подчиненными: обращения на «ты», похлопывание по плечу и  тому подобное;

5)     Ложный авторитет резонерства связан с особым пристрастием некоторых руководителей много, долго и красиво говорить перед сотрудниками, читать им длинные нотации, выступать с поручениями, приводить примеры из своей жизни и тому подобное;

6)     Ложный авторитет  расстояния возникает, когда руководитель скрывает от подчиненных самую обычную информацию, старается выделяться, дистанцироваться от них, приобретая стол необычной конструкции, необычного цвет и так далее.[4]

Для настоящего менеджера очень важно чувствовать разницу между ложным и подлинным авторитетом. И умение отличать закономерную лесть сотрудников от подлинного уважения не всегда приходит с опытом. Здесь важны психологические особенности руководителя, и его моральная подготовка возглавить коллектив.

Подлинный авторитет не имеет такого многообразия форм. Но зато пути его получения и формирования весьма разные. Их я попробую рассмотреть в следующей главе.

Глава 2. Пути развития и формирования авторитета.

              Настоящий подлинный авторитет в не стрессовых условиях внутри компании создается крайне долго. Еще дольше он создается на рынке, во вне организационной среде.

              Можно выделить (примерно и условно) шесть ступеней для первоначального формирования авторитета:

Ступень 1. Определение собственного Я. Как правило назначение на должность заставляет специалиста немного пересмотреть систему собственных представлений и ценностей. Для начала надо выявить свои слабые и сильные стороны. Только человек, знающий свои недостатки,  может спрогнозировать развитие той или иной ситуации. Затем при появлении первых успехов нужно «включить» излишний реализм, чтобы не потерять нить событий будучи «окрыленным» хорошим результатом. Далее, когда появится слишком большой объем работы, нужно правильно рассчитать свою энергию. Также первоначальным является вопрос создания имиджа. Ибо внешняя привлекательность и уместность очень важна в условиях современного рынка. Важнейшим фактором здесь остается самокритика.

Ступень 2. Взаимоотношение с коллективом, подчиненными. Здесь каждый менеджер сам вправе решать, какие отношения он хочет иметь с коллегами. Лучше всего, конечно же, будет установить дружественно-доверительные отношения. С подчиненными же не следует допускать фамильярности. Для более приятного контакта с подчиненными следует проявлять о них заботу, уступать в мелочах,  вовремя и эффективно устранять конфликты, искать пути сближения с коллективом. Также очень важна модель неформального руководства, выбранная менеджером. Здесь важна осведомленность руководителя о настроении подчиненных, об их положении.

              На мой взгляд, настоящий руководитель должен быть самодостаточен, энергичен и влюблен в свое дело. Ведь настроение руководителя передается всему коллективу.

Ступень 3. Представление об организации, в которой менеджер работает. Менеджер должен четко представлять иерархию властных полномочий в своей организации. Также при создании организации руководитель должен понимать, что привлечет персонал и сделает благоприятной почву для работы. Что же ценится в организации больше всего?

      Интересная и значимая работа

      Высокая зарплата

      Возможность продвижения по службе

      Уверенность в завтрашнем дне

      Удобный рабочий график

      Хорошие условия труда

      Хорошие взаимоотношения я коллегами

      Знаки уважения и одобрения со стороны начальника

      Возможность приобрести новые навыки (обучение)

      Объективный и лояльный менеджер

      Заинтересованное отношение руководства к мнению персонала о разных аспектах работы

      Помощь в решении личных проблем[5]

Ступень 4. Представление менеджера о направлении, в котором работает организация. В теории современно менеджмента существуют пять «Р» для маркетинга, в которых настоящий специалист должен ориентироваться идеально. Пять составляющих компании:

      Место (Place)

      Реклама (Promotion)

      Цены (Price)

      Продукт (Product)

      Обслуживание (Рresent)             

Очень важно при этом понимать особенность именно организации, в которой работает менеджер.

Создав авторитет внутри собственной фирмы, можно выходить на «макроуровень».

       Ступень 5. Отношения с деловыми партнерами. Установление контактов. Здесь очень важными факторами станут имидж, пунктуальность, умение как можно выгоднее презентовать свой бизнес.

      Ступень 6. Позиционирование фирмы на рынке. Самая тяжело достижимая ступень авторитета. Требующая максимального количества времени. И здесь не может быть ошибок, ибо любая оплошность навсегда ляжет пятном на репутацию организации.

              Рассмотрев ступени для формирования авторитета, стоит изучить пути его развития. Этих путей развития два. Точнее две цели, к которым пути стремятся и благодаря которым дифференцируются. Это референтная власть и экспертная власть.

              «Референтная власть. Термином «референтная власть» обозначается степень идентификации подчиненных со своим руководителем и с его целями, степень восприятия ими этих целей, как своих собственных и то, насколько они готовы работать вместе со своим руководителем над их достижением.

              Экспертная власть. Этим термином обозначается степень убежденности подчиненных в том, что руководитель достаточно компетентен для того, чтобы цели, стоящие перед группой, были достигнуты. Если у подчиненных есть уверенность в профессионализме своего руководителя, шансы последнего на их поддержку и готовность следовать за ним возрастают.»[6]

              Эти цели достигаются путем вознаграждений, умением проявить гибкость и многими другими.

              Формируя авторитет, самой главной проблемой становится его не потерять. И чем выше пост, тем эта проблема острее.

              Приведу несколько примеров действий руководителя, благодаря которым можно потерять авторитет:

      Сознательная ложь – особенно если она влияет на благосостояние, семью, статус, карьеру, место работы членов группы или группы в целом;

      Безответственные действия – как, например, вождение машины в состоянии алкогольного опьянения, приведшее к аварии, и последущая широкая известность этого факта;

      Скандальный развод;

      Антиобщественные действия;

      Неэтичное поведение;

      Безжалостное, жестокое обращение с окружающими;

      Нанесение физического ущерба людям;

      Вредные привычки, любовь к азартным играм и тому подобное.

Таким образом, получается, что авторитет крайне тяжело верно создать, и правильно им манипулировать, но крайне легко потерять. И известно много случаев, когда при сохранении полномочий, данных организацией, руководитель все равно увольняется, потеряв уважение коллектива.

Но все это (и пути формирования и развития авторитета и способы авторитет потерять) имеют также прямую связь с рыночными традициями страны и менталитетом ее граждан. В следующей главе я попытаюсь сравнить важность формирования авторитета сотрудников западных и российских фирм.

Глава  3. Особенности формирования авторитета в России.

              Россия хоть и начала уверенно шагать к рыночной экономике от строительства коммунизма, все еще не заслужила доверия «зарубежом». Что и понятно. Сколько лет с экранов не сходят фильмы про лихие девяностые, где тоже был свой авторитет… однако,  весьма  своеобразный.

              «В контексте драматических перемен менеджеры должны осознавать и понимать те многочисленные культурные факторы, которые влияют на отношение русских к работе».[7]

              И дело здесь не только в том, что для руководителя американской фирмы быть пойманным при вождении в нетрезвом виде уже начало к краху карьеры, для русского же никто не обратит внимания, а в более глубинных причинах. Таких как: полный беспорядок в законах и налогах (а откуда тогда взяться атмосфере доверия?),  также американских исследователей удивляет русский патернализм (руководство вмешивается в дела подчиненных и считает себя в праве это делать) и маскулинность (руководящие посты в организациях занимают мужчины).

              В создание же персонального авторитета отличительная черта в отношениях в коллективе, в степени доверительности. Как правило, коллеги часто приравниваются к друзьям. А работа уходит за рамки работы, входя в повседневную жизнь.

              Вопрос о том хороши ли данные особенности, или же, наоборот, в данной работе не ставится, ибо однозначного мнения на этот счет нет. Однако, стоит отметить, что когда идет речь о построение авторитета менеджера в России, этими особенностями не пренебречь.

Заключение.

Целью моей работы было выяснить: какие существуют источники для формирования авторитета, и какие могут быть пути его развития.

Исследование показало, что главное для формирования авторитета это психологическое состояние личности руководителя. Авторитет строится на таких источниках как: опыт, знание, ум, харизматичность, доверие к подчиненным и требовательность к ним, забота о подчиненных и другие личные качества.  Но для разных видов менеджера источник свой.

Изначальное формирования авторитета проходит через стадию шести ступеней: Определение собственного Я, взаимоотношение с коллективом, подчиненными, представление об организации, в которой менеджер работает,   отношения с деловыми партнерами, установление контактов, позиционирование фирмы на рынке. Пройдя все эти стадии формирования авторитета менеджер стремится к референтной власти и власти экспертной.   Однако, авторитет очень тяжело получить, но крайне легко потерять.

Современному менеджеру необходим авторитет для максимально эффективной работы с коллективом. Известно много случаев, когда при сохранении полномочий, данных организацией, руководитель все равно увольняется, потеряв уважение коллектива. Поэтому настоящий руководитель должен проявить изобретательность  на пути сближения с коллективом.

Настоящий менеджер должен помнить, что получение новой должности дает лишь власть-полномочия, власть-авторитет же специалист завоевывает сам.

Также следует помнить, что когда речь идет о России нельзя забывать о том, что экономика России все еще переходит к рыночной.                                                                                   

Список литературы.

1)    Наволоцкая, Я.Е. Руководство современного менеджера ресторана. Решение проблем день за днем./Я.Е.Новолоцкая.-М.:Вершина, 2006.-222с.

2)    Персональный менеджмент: сб.ст/ под общей ред. С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2010.-557с.

3)    Психология современного лидерства. Американские исследования: сб.ст/ под ред. Д.П. Канджеме. – М.: Когито-центр, 2007.- 286с.

4)    Термины, справочники, словари : Электив. URL:  http://www.elective.ru/arts/psy01-t0003-p00003.phtml (дата обращения 21.11.2010)

5)    Шульц, Д., Шульц, Э. Психология и работа/ Д.Шульц.-СПб.:Питер, 2003.-557с.

1

[1]Термины, справочники, словари : Электив. URL:  http://www.elective.ru/arts/psy01-t0003-p00003.phtml (дата обращения 21.11.2010)

[2]Психология современного лидерства. Американские исследования: сб.ст/ под ред. Д.П. Канджеме. – М.: Когито-центр, 2007.-С.123-124

[3] Психология современного лидерства. Американские исследования: сб.ст/ под ред. Д.П. Канджеме. – М.: Когито-центр, 2007.-С. 126.

[4] Персональный менеджмент: сб.ст/ под общей ред. С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2010.-С.467

[5] Шульц, Д., Шульц, Э. Психология и работа/ Д.Шульц.-СПб.:Питер, 2003.-С.89

[6] Шульц, Д., Шульц, Э. Психология и работа/ Д.Шульц.-СПб.:Питер, 2003.-С.253

[7] Психология современного лидерства. Американские исследования: сб.ст/ под ред. Д.П. Канджеме. – М.: Когито-центр, 2007.-С. 260