Источники образования и пополнения имущества предприятия. 2

     КУРСОВАЯ РАБОТА 

       по дисциплине "Экономика предприятия" 

     Тема: " Источники образования и пополнения имущества

     предприятия"¹ 
 
 
 
 
 
 

     Великие Луки

     2008 

      1.Теоретическая часть.

     1.1. Формы и системы оплаты труда.

     В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подразделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной - выплаты за не проработанное на производстве время.

     К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:

     заработная  плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

     заработная  плата, начисленная работникам за выполненную  работу по сдельным расценкам, в процентах  от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;

     денежное  вознаграждение лиц, замещающих государственные  и муниципальные должности Российской Федерации;

     стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;

     гонорар работникам, состоящим в списочном  составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

     оплата  специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;

     разница в окладах работникам, трудоустроенным  из других организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

     разница в окладах при временном заместительстве;

     суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную  выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые в том числе согласно положениям ТК РФ);

     компенсационные выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда -- по районным коэффициентам, по коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, по процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах восточной Сибири и Дальнего Востока; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, за многосменный режим работы; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы; надбавки к заработной плате, выплаченные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы; надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производства работ; полевое довольствие;

     Стимулирующее доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный раз-ряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.);

     ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

     премии  и вознаграждения (включая стоимость  натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;

     -- оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

     суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

     оплата  труда лиц, принятых на работу по совместительству;

     оплата  труда (вознаграждение) работников несписочного состава: вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами (за исключением индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица);

     оплата  труда (вознаграждение, гонорар) лиц  несписочного состава: за переводы, публикацию статей, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению; членам совета акционерного общества, учредителям; освобожденным профсоюзным работникам и т. д.

     В состав дополнительной заработной платы  включаются выплаты в виде:

     - оплаты ежегодных и дополнительных  отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

     оплаты  дополнительных, сверх предусмотренных  законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;

     оплаты  льготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

     оплаты  учебных отпусков, предоставленных  работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях;

     оплаты  на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

     оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работниками, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей (в настоящее время производится с учетом ст. 165 ТК РФ);

     оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных куль-тур и заготовку кормов;

     оплаты  работникам за дни медицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ - только в случае, если кровь сдавалась бесплатно);

     оплаты  простоев не по вине работника;

     оплаты  за время вынужденного прогула;

     оплаты  дней невыхода по болезни за счет средств  организации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

     сумм, выплачиваемых за счет средств организации, за неотработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

     единовременных  премий независимо от источников их выплаты;

     вознаграждений  по итогам работы за год, годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);

     денежной  компенсации за неиспользованный отпуск;

     материальной  помощи, предоставляемой всем или  большинству работников;

     дополнительных  выплат при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);

     стоимости бесплатно выдаваемых работникам в  качестве поощрения акций;

     других  единовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями  и юбилейными датами, стоимости подарков работникам и др.;

     стоимости бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

     оплаты (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме (сверх предусмотренной законодательством), в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов;

     стоимости бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенса-ции за их непредоставление;

     сумм, уплаченных организацией в порядке  возмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в общежитии, найма) и коммунальных услуг;

     оплаты (полностью или частично) предоставленного работникам топлива.

     В условиях формирования рыночных отношений  предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.

     Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.

     Бестарифный тип организации заработной платы предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами:

     тесной  связью уровня оплаты труда работника  с фондом заработной платы, начисляемым  по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

     присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

     определение коэффициентов трудового участия  каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих опенку его квалификационного уровня.

     Индивидуальная  заработная плата (ЗП) каждого работника  представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

     где ФОТ - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;

     Кi - коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

     КТУi; - коэффициент трудового участия  в текущих результатах деятельности, присваиваемой i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п. единицах измерения);

     Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час. дн.); i = 1, 2 ... п - количество работников, участвующих в распределения фонда оплаты труда, человек.

     Как следует из сказанного, при «бестарифной»  системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровня работника в «бестарифной» системе оплаты шире, чем общепринятое понятие квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

     Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда  ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

     Условия для применения «бестарифной» системы  оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и в подрядных коллективах.

     Другим важным условием применения «бестарифной» системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

     Тарифная  система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам,

     районные  квалификационные коэффициенты к заработной плате.

     Тарифная  сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

     Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

     В зависимости от избранной единицы  времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

     Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные  документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

     Формы и системы оплаты труда - элемент  организации заработной платы, через  который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

     Существуют  две формы оплаты труда - повременная  и сдельная.

     Повременная форма характеризуется тем, что  заработная плата работнику начисляется  в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой

     где Тс - тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);

     Фтаб - фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).

     Целесообразность  использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

     Сдельная  форма оплаты труда позволяет  установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой

     где р - расценка (штучная сдельная) за единицу  объема работ в руб.;

     V — объем выполненной работы  в установленных измерителях.

     Штучная сдельная расценка устанавливается  по формуле

     где Тс - часовая тарифная ставка;

     Нвр - норма времени;

     Нвыр.час - норма выработки часовая;

     Нвыр.см - норма сменной выработки;

     Нвыр.мес - месячная норма выработки;

     Фсм, Фмес - соответственно сменный и  месячный фонды рабочего времени.

     Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре, в котором фиксируются используемые формы и системы оплаты труда.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в случаях, если ее использование ведет к нежелательным последствиям:

     - снижению качества выпускаемой  продукции;

     - нарушению технологических режимов  работы;

     - ухудшению обслуживания оборудования;

     - нарушению требований техники  безопасности;

     - перерасходу сырья, материалов  или других ресурсов.

     На  базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

     При простой повременной системе  заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда:

     Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.

     При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле

     где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая  заработной плате, определенной по простой повременной системе;

     П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

     Применение  повременно-премиальной системы  возможно лишь при условии правильного  выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2—3.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированным  заданием используется, когда функции  рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:

     необходимо  обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

     поставлена  задача добиться экономии материальных ресурсов;

     планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.

     Размер  заработной платы при повременно-премиальной  системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

     На  базе сдельной формы заработной платы  разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

     Прямая  сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда

     Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

     Наибольшее  распространение имеет сдельно-премиальная  система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

     Величина  заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

     где ро - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

     Vпл - объем выполненной работы в  пределах установленной нормы  или плана;

     рпрог - прогрессивно нарастающая расценка;

     Vсверхпл  - объем работы, выполненный сверх  плана.

     Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3—6 месяцев.

     Косвенная сдельная система применяется для  установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:

     1. Косвенная сдельная расценка

     где ркос - косвенная сдельная расценка;

     Vф  - фактически выполненный объем  работ обслуживаемыми рабочими;

     где Тс - часовая тарифная ставка, соответствующая  разряду обслуживающего рабочего;

     Нвыр.ч, Нвыр.см, Нвыр.м - соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих; 

     Ч - численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

     Фсм, Фмес - соответственно сменный и  месячный фонды рабочего времени.

     2. Коэффициент выполнения норм

     где Зп - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

     Кв.н - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

     Аккордная сдельная система оплаты труда в  варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.