Качество трудовой жизни работников

Содержание 

Введение………………………………………………………………..3

1 Теоретические  основы управления качеством  трудовой жизни ………..5

1.1 Значение и роль управления качеством трудовой жизни ……………5

1.2 Совершенствование  факторов качества трудовой жизни………….. 20

2. Оценка качества  трудовой жизни работников в ОАО «Новые Зори» Заринского района …………………………………………………… 22

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия… 24

2.2 Анализ кадрового состава ОАО «Новые Зори»………………... 25

2.3 Характеристика  форм и систем оплаты труда  ОАО «Новые Зори».. 28

2.4 Оценка условий труда работников предприятия……………….. 25

3 Пути повышения  качества трудовой жизни работников

в ОАО «Новые Зори» Заринского района ……………………………….54

3.1 Мероприятия  по совершенствованию организации труда

 Работников…………………………………………………………… 25

3.2 Совершенствование  системы социальных гарантий  работников.... 56

Выводы и предложения……………………………………………… 54

Список используемой литературы………………………………….. 54

Введение

Радикальные преобразования в социальной и экономической  сферах нашей страны одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределённости в жизнь практически каждого человека. Работа с людьми в такой обстановке приобретает особую значимость - позволяет обобщить и реализовать широкий спектр вопросов в построении системы управления качеством трудовой жизни.

Одна из последних  важных разработок в области управления человеческими ресурсами на предприятии  связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Сейчас интерес к качеству трудовой жизни распространился во многих странах Запада, и набирает популярность в нашей стране.

Целью курсовой работы является разработка предложений  по совершенствованию управления качеством трудовой жизни на основе рассмотрения её теоретических основ и изучения её социальных и экономических аспектов на предприятии.

Задачами  выполнения работы являются:

1. Изучить  практический опыт управления качеством трудовой жизни.
2. Проанализировать качество трудовой жизни работников на предприятии.
3. Разработать предложения по повышению качества трудовой жизни работников в исследуемой организации.

Объектом  исследования является качество трудовой жизни.

Предмет исследования - закономерности, взаимосвязи и  тенденции показателей качества трудовой жизни работников на предприятии.

Объектом  наблюдения является ОАО «Новые зори» Заринского района.

1 Теоретические  основы управления качеством  трудовой жизни 

1.1 Значение и роль управления  качеством трудовой жизни

Качество  трудовой жизни является дальнейшей конкретизацией понятия качество жизни, которое представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим, экологическим, географическим положением и моральными факторами. Традиционно выделяются как объективно составляющие качества жизни (потребление продуктов питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой и условиями жизни). Как мы видим, в рамках этого понятия существует четко выраженная трудовая составляющая.

Качество  трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда с позиций наилучшей реализации способностей работника. Оно оценивается с позиций занятых и общества с учетом технологических, организационных, эргономических, социальных, психологических факторов. Его составляющими являются как характеристики рабочего места, так и его непосредственного окружения [36,с.433].

В начале 90-х  прошлого столетия в России произошло  кардинальное изменение социально-экономической организации общества что предопределило и существенную модификацию социально трудовых отношений [4,с.92].

Активное  использование социальных факторов повышения эффективности производства продукции связано с дополнительными  вложениями ресурсов в преобразование условий труда и жизни работников сельскохозяйственного производства, В этом плане они выступают в тесной связи с технико-технологическими, организационно-хозяйственными и общеэкономическими факторами.

Необходимо  вернуться к принципам аграрной политики, совершенствованию социально-экономических отношений. Как бы ни менялись политические системы, всегда наиболее актуальными остаются проблемы собственности, земельных взаимоотношений, отношения государства и др. Направленность аграрной политики должна исходить из необходимости устойчивого и эффективного функционирования агропромышленного комплекса в целях удовлетворения в его продукции, высокой мотивации труда его работников и развития сельских территорий. При этом сельское хозяйство рассматривается не только с позиций производства, но и как сложная многофункциональная система, выполняющая народнохозяйственные функции.

На первый план выдвигаются социальные вопросы  села. При рыночных отношениях речь идет об интересах к труду, способному обеспечить достойную жизнь семьи, доступу к образованию, здравоохранению, культуре, приумножению собственности, профессиональному росту.

Изначально  показатели качества трудовой жизни  изучались не в системе, а лишь каждый по отдельности. Так условия труда, как один из показателей качества трудовой жизни, начали активно изучаться ещё в 19 в., но проблема создания оптимальных условий жизни и работы трудящихся, развития творческих способностей с последующим их использованием в процессе содержательной и интеллектуальной трудовой деятельности была поставлена в развитых странах Западной Европы и Северной Америки только в 20 в. Необходимость решения этой проблемы возникла в связи с проблемой отчуждения труда, явившейся неизбежным следствием научно-технического прогресса.

Исследования  в этой области ещё более ускорились, когда в 1920-1930-х гг. возник кризис тейлоризма и фордизма, выразившийся, прежде всего в исчерпании резервов роста производительности труда, а следовательно - и в прибыльности производства. Кроме того, в этот период резко возросла степень конфронтации в отношениях работодателей и профсоюзов. Ряд ученых высказал обоснованное мнение об обусловленности этого кризиса невниманием к личности человека и его потребностям, превращавшим человека в придаток конвейера [6,с.431].

На предприятиях росло недовольство плохими условиями труда, неблагоприятными режимами работы, высоким производственным травматизмом.

Многих работников не удовлетворяла монотонная работа, не требовавшая высокой квалификации.

Попыток преодоления  подобного положения предпринималось  немало. При этом в разные периоды развития этой концепции на первый план выдвигались те или иные аспекты на удовлетворение определенной группы потребностей работников. Концепция качества трудовой жизни была изначально нацелена на то, чтобы рассмотреть процесс труда в широком социальном, психологическом, экономическом и даже экологическом контексте.

В связи с  широким распространением во всех развитых странах она была признана важным инструментом социально-экономической политики специализированными учреждениями ООН, За рубежом сформировалась целая сеть центров, исследующих качество трудовой жизни. Советскими учеными признавалось, что центральное место в концепции качества трудовой жизни занимают вопросы потребностей, интересов и ценностных ориентации наемного персонала предприятий, которые рассматриваются в тесной связи с разработкой основных направлений социально- трудовой политики, конкретных рекомендаций в сфере организации и условий труда на предприятиях.

Качество  рабочих мест - одна из составляющих качества трудовой жизни. Оно определяется прогрессивностью, устойчивостью рабочих мест, условиями труда на них, а также величиной трудового вознаграждения, им соответствующего. Выделение характеристик качества рабочих мест из обширной совокупности характеристик качества трудовой жизни всегда имеет несколько условный характер [35,с.564].

В ходе многоплановой  деятельности предприятий по повышению  качества трудовой жизни следует учитывать перечисленные ниже требования, имеющие принципиальный характер:

-необходимость  максимально широкого участия работников в принятии соответствующих решений;

-параллельный  учет как технико-технологических  факторов, так и социальных аспектов происходящих изменений;

-первоочередное внимание  к содержанию труда занятых  по сравнению с его условиями.

В настоящее  время накоплен значительный опыт относительно мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни. Они могут быть сгруппированы  по четырем направлениям:

-гумманизация  труда, предполагающая проведение  комплекса мероприятий в области его организации и вознаграждения, изменения структуры управления предприятием;

-повышение гибкости  занятости, что находит свое  выражение, в частности, во  внедрении новых форм организации  рабочего времени в интересах  работников;

-демократизация трудовой  жизни путем тщательного рассмотрения всех жалоб и предложений, широкого внедрения согласительства;

-адекватное и справедливое  вознаграждение за труд при  отсутствии какой-либо дискриминации.

Учёные - экономисты выделяют основные направления совершенствования  качества трудовой жизни, которые включают в себя:

1. Внедрение групповых производственных методов.  Это позволяет удовлетворить естественную потребность людей в принадлежности к группе, имеющей общие цели, что обеспечивает лучшую связь занятых с результатами их труда.
2. Изменение содержания выполняемой работы. Оно может проводиться, в частности, путем частой смены партий выпускаемой продукции, ротации работников и другими способами.
3. Профессиональное обучение и повышение квалификации. Данное направление дает возможность расширения функций работников, повышение их ответственности и степени мобильности.
4. Решение проблем взаимодействия по линии «человек — техника». Сюда относятся мероприятия, нацеленные на решение эргономических проблем.

5. Улучшение условий труда. Разнообразные механизмы решения этой проблемы связаны, прежде всего, с уменьшением вредных воздействий производственного процесса на организм работников.

Повышение гибкости занятости предполагает, прежде всего, изменение подходов к организации рабочего времени, обеспечивающая максимальный учет интересов работников. При этом стратегической целью в настоящее время является не сокращение рабочего времени как таковое, а нахождение вариантов наилучшего сочетания рабочего времени и времени досуга.

Демократизация  трудовой жизни связана с решением целого ряда стратегических вопросов развития производственной демократии, конкретные направления работы предприятий в этом направлении включают:

1. Совместные консультации работодателя и занятых (непосредственно или через сформированные ими органы) по широкому кругу вопросов;
2. Представительство трудящихся в органах управления предприятием;
3. Непосредственное принятие решений работников (как индивидуально, так и коллективно) в сфере их компетенции [28,с.110].

Адекватное  и справедливое трудовое вознаграждение прямо и непосредственно определяет удовлетворенность работников. Обеспечение этой цели представляет собой достаточно сложную задачу, поскольку при её решении необходимо учитывать большое число факторов как экономического, так и социального плана. Немалые сложности представляет также учет экономического положения предприятия и перспектив её развития. Основные принципы, лежащие в основе адекватного и справедливого вознаграждения работников, таковы:

• соответствие величины трудового вознаграждения общепринятым стандартам обеспеченности для данного региона, а также - насколько это возможно - индивидуальным представлениям самого работника.
• достаточно устойчивая связь заработков с результатами труда конкретно работника, подразделений предприятия, а также экономического положения предприятия в целом.
• согласование форм вознаграждения с коллективами работников при максимально возможном учете их пожеланий.
• равная оплата занятых различного пола, национальности, политических убеждений.
• четкая и прозрачная схема определения величины трудового вознаграждения.

-возможность увеличения  вознаграждения в ходе карьерного  роста для максимально большого количества работников.

Все четыре основных направления  повышения качества трудовой жизни  тесно связаны друг с другом. Только одновременная работа связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет добиться должных результатов в решении этой задачи.

Перечень показателей  качества трудовой жизни может быть достаточно обширен, и сгруппирован разными авторами по-разному. Старший научный сотрудник института менеджмента и бизнеса Зайцев А.К. предлагает оригинальную структуру показателей качества трудовой жизни (рис. 1) [9, с.105].

Трудовой  коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник, и принадлежность, к которой будет составлять или предмет его гордости - в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности — в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов (устав, правила, философия, положения), минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

Рабочее место  также является важным критерием  оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший дизайн и мебель, современная оргтехника и хорошие эргономические и физиологические условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда.

Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. К числу показателей данной группы относятся доверие к руководителю со стороны сотрудников, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности на работе, стабильная кадровая политика предприятия, уважение к подчиненным и преданность руководства и сотрудников предприятию [7,с.115].

Служебная карьера  определяет служебный путь человека, его возможность само мотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров, отсутствие апатии и застоя в движении персонала.

Социальные  гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников.

Социальные  блага являются своеобразным «пряником» за производительный труд и достижение результатов и также свидетельствуют о качестве трудовой жизни. Это выплата материальной помощи к отпуску, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, премии к дням рождения, юбилеям и праздникам из фонда материального поощрения, предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт. Конечно, для социальных благ должна быть специальная статья в фонде материального поощрения за счет прибыли, и они должны быть одинаковыми для всех членов трудового коллектива. Возможен вариант, когда они дифференцируются по стажу работы на предприятии, но он менее предпочтителен, т.к. лучше учесть это в оплате труда.

Таким образом, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестации кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

1.2 Совершенствование факторов качества трудовой жизни

В настоящее  время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в экономически развитых странах как один из главных стимулов роста производительного труда [9, с 106].

Объективные трудности многих предприятий привели  к росту задолженности по заработной плате, ограничению занятости, разрушению социальной инфраструктуры, ранее содержавшейся за счет предприятий. Управление человеческими ресурсами должно ориентироваться в первую очередь на социальный эффект принимаемых решений. Отсюда оптимизация управления трудовыми отношениями, формирование трудового потенциала предприятий и его воспроизводства выступают одним из важнейших ключевых задач общественного развития, важной функцией рыночного регулирования, без реализации которой невозможно выживание и дальнейшее развитие производства.

В общественном сознании сегодня оформляется совершенно новый подход в отношении к  человеку - управление человеческими  ресурсами в отличие от прежней концепции - учет человеческого фактора.

Все управление персоналом сосредотачивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями не зависимо от кадровой службы [6, с.91.

Многие ученые, характеризуя кадровую политику, обычно имеют ввиду систему творческих подходов, требований, принципов, определяющие ключевые направления работы с персоналом, её формы и методы, стратегическое направление и основы такой деятельности - общие и специфические требования к кадрам. Имеется и ещё одно определение управление человеческими ресурсами - это функция предприятия, направленная на обеспечение эффективного и непрерывного равновесия между наличием наемных работников и потребностями в них по численности и квалификации [27, с.211].

Основные  показатели качества трудовой жизни  на предприятиях являются объектом изучения руководителей кадровых служб.

Одной из функций  кадровой службы является подготовка, переподготовка и повышение квалификации, а для работников является возможностью для продвижения по служебной лестнице. Необходимость в обучении и повышении квалификации определяется исходя из пожеланий и потребностей предприятия. Организации стремятся осуществлять программы подготовки, сочетая обучение с практическим опытом, чтобы молодые профессионалы через 5-10 лет могли занять руководящие должности. Предприятия вкладывают капитал в обучение и повышение квалификации кадров, хотя не все затраты окупаются, так как часть сотрудников может перейти в другие организации. Но благодаря тому, что организации поступают подобным образом, общий уровень подготовки кадров постоянно растёт [20,с.235].

Одним из важных показателей качества трудовой жизни  является условия труда на рабочем месте.

Человек проводил 14% от общего объема времени на рабочем  месте, поэтому улучшение условий труда (уменьшение вредных воздействий производственного процесса на организм) это возможность сохранения трудоспособности работников.

Для того чтобы определить качество рабочего места, фактического состояния, соответствия рабочих мест типовым проектам и нормативным требованиям на предприятиях проводится аттестация рабочих мест. В ходе аттестации каждое рабочее место оценивается комплексно по следующим трем уровням: технико-технологическому, организационно-экономическому, условиями труда и техникой безопасности.

Только комплексная  оценка позволит принять правильное решение о дальнейшем использовании рабочего места, выявить возможность его дозагрузки, определить излишние рабочие места, а также рабочие места, не отвечающие предъявляемым к ним требованиям [35,с.568].

Подготовка  к аттестации рабочих мест по условиям труда заключается в выявлении и составлении перечня всех опасных и вредных факторов производственной среды, подлежащих инструментальной оценке с целью определения фактических значений и параметров.

2. Оценка качества трудовой жизни  работников в

ОАО «Новые Зори» Заринского района

2.1 Организационно-экономическая характеристика  предприятия

ОАО «Новые Зори»  располагается в западной части  Заринского района. Центральная усадьба хозяйства - п. Сорокине — находится в 32 км от центра г. Заринска, в 132 км от краевого центра г. Барнаула.

Пункты сдачи  сельскохозяйственной продукции находятся:

зерна- ЗаринскийХПП;

мяса - Барнаульский мясокомбинат;

молока - Заринский  маслозавод;

сахарной  свеклы - г. Алейск.

Землепользование  хозяйства состоит из одного участка. Распаханность территории 84,3%. Размеры контуров пахотных угодий колеблется от 70 до 480 га. Средний балл пашни по продуктивности зерновых равен 26,68; района 29,78.

Рельеф территории представлен слабоволнистой равниной, пересеченной логами и балками с общим уклоном на северо-запад. Пашня размещена большими массивами, расчлененными лесными полосами, кормовыми угодьями и логами.

Производственная  специализация определяется по главному показателю структуре товарной продукции, так как через товарную продукцию проявляется разделение труда и связь предприятия со всем народным хозяйством. Наиболее правильные выводы о специализации хозяйства можно сделать, изучив: структуру валовой продукции, затраты труда, структуру посевных площадей и структуру поголовья.

Среднегодовая стоимость  основных производственных фондов возрастает на 66,2 % за счет ввода нового действующего оборудования, часть из которого поступает по программе государственной поддержки племенного животноводства.

Среднегодовая численность работников снижается  на 5,3%. Сокращение работников происходит в целях сокращения затрат на оплату их труда.

Земля в сельскохозяйственном производстве является главным средством производства. От уровня её использования зависят результаты производства.

На протяжении пяти исследуемых  лет землепользование хозяйства  практически не изменялось, только в 2011 г. происходят незначительные изменения по сравнению с 2007 г.: общая земельная площадь сократилась на 127 га за счет сокращения пастбищ в результате перераспределения земель. В хозяйстве земля используется интенсивно, т.к. специализация отвечает требованиям местоположения.

Наибольший  темп роста наблюдается по продукции растениеводства - на 118,3 %, однако за счет роста выручки в 2,231 раза (или на 123,1 %), прибыль от продажи продукции растениеводства возросла в 2,1 раза по сравнению с 2007 г. и составила в 2011 г. 2608 тыс. руб., а уровень рентабельности возрос на 2,4 %. По продукции животноводства темп роста выручки от реализации ниже темпа роста себестоимости продукции, за счет чего прибыль от продажи снижается на 40,1 % и составляет в 2011 г. 6540 тыс. руб. вместо 10910 тыс. руб. в 2007 г. Уровень рентабельности снижается в 2,3 раза по сравнению с 2007 г.

Таким образом, в распоряжении хозяйства имеются  все необходимые ресурсы для ведения эффективной хозяйственной деятельности. Однако эффективность производства и реализации продукции в хозяйстве снижается за счет более высокого роста себестоимости продукции и низких цен реализации, особенно по продукции животноводства.

2.2 Анализ кадрового состава ОАО «Новые Зори»

Воспроизводство кадров на предприятии является основой его интенсивного развития.

В хозяйстве  заметны колебания в наличии  рабочей силы. В 2010 г. численность персонала возросла на 11 человек по сравнению с 2009 г., а в 2011 г. произошло снижение на 35 чел. по сравнению с 2010 г. Это объясняется сокращением затрат на оплату труда в условиях инфляции и финансового кризиса, и для этого, прежде всего, сокращаются работники.

Наибольшая  доля в структуре кадров принадлежит  работникам, занятым в сельскохозяйственном производстве - 86,8 % в среднем за 2007 - 2011 гг. Служащие занимают в среднем 11%. Структура кадров соответствует специализации хозяйства.

Таблица 1 - Состав и структура кадров ОАО «Новые Зори»