Кадровая политика предприятия. 3

Содержание 

Введение 3

1. Значение и роль кадровой политики предприятия 6

1.1. Содержание кадровой политики 6

1.2. Цели и принципы кадровой политики 11

1.3. Сущность, цели и задачи кадрового планирования 13

2. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на  предприятии ЗАО «СУ-10» 17

2.1. Общая характеристика предприятия 17

2.2. Характеристика организационной системы управления, цели, функции и задачи организации 18

2.3. Численность и структура персонала ЗАО «СУ-10» 20

2.4. Прием, профессиональное обучение, повышение  квалификации работников в ЗАО «СУ-10» и профессиональный рост 23

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой  политики и ее планирования в ЗАО «СУ-10» 27

3.1. Кадровая стратегия предприятия 27

3.2. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики Строительного Управления № 10 28

Заключение 32

Список использованной литературы 35

Приложение 1 37

Приложение 2 38

Введение 

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий  сегодня во многом зависит становление  и развитие рыночных отношений в  России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

     Особый  интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

     Именно  кадровая политика имеет целью создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание.

     Кадровое  планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

     Без четко налаженной кадровой системы  сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.

     Цель  данной работы - совершенствование кадровой политики и кадрового планирования ЗАО «СУ-10».

     Задачами  исследования кадровой политики и формирования кадров в СУ-10 являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации.

     Объектом  исследования является ЗАО «Строительное Управление № 10».

     Предметом исследования является кадровая политика в ЗАО «СУ-10».

     Задачи  данной работы:

     - раскрыть теоретические вопросы  кадровой политики;

     - описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи;

     - охарактеризовать численность и  категории персонала СУ-10, организацию приема персонала и повышения его квалификации;

     - выявить проблемы и предложить  мероприятия по совершенствованию  кадровой политики в ЗАО «СУ-10». 

      1. Значение и роль кадровой политики предприятия

      1.1. Содержание кадровой политики

     Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

     Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

     Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем [9, с.18].

     Основные характеристики кадровой политики организации:

     - связь со стратегией развития организации;

• ориентация на долгосрочное планирование;
• значимость роли персонала;
• философия фирмы в отношении работников;
• система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

     Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

     Задачи кадровой стратегии включают:

     - поднятие престижа предприятия;

     - исследование атмосферы внутри предприятия;

     - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

     - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

     Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами.

     Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

     Кадровая политика организации призвана обеспечить:

     - высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

     - структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

     - отказ от традиционного, жесткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;

     - организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

     - высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

     - новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.

     В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [14, с.58].

     При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

     - требования производства, стратегия развития предприятия;

     - финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

     - количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

     - ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

     - спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

     - влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

     - требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

     Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели [29, с.322].

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

     1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

     а) переводить на сокращенные формы занятости;

     б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

     в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

     2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.

     3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.

     4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

     Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:

     - требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

     - отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

     - отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

     - отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, также к переподготовке кадров;

     - отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

     Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

     Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:

     - количественный и качественный состав персонала;

     - уровень текучести кадров;

     - гибкость проводимой политики;

     - степень учета интересов работника / производства и т.д.

     Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов [5, с.61].

     Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

     Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

     Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

      1.2. Цели и принципы кадровой политики

     В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

     Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов [21, с.52].

     Главная цель конкретизируется в следующих задачах:

     1. Обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.

     2. Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.

     3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.

     4. Подчинённость всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава.

     5. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации.

     6. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.

     7. Разработка принципов организации трудового процесса.

     8. Выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала.

     9. Разработка принципов определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом [14, с.62].

     Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.

     Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

     Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

     Собственные цели кадровой политики определяются с учётом основных положений всех составных частей развития организации:

     1. Цели, связанные с внешними условиями деятельности предприятия (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями).

     2. Цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний и т.п.).

     В таблице 1.1 рассмотрены основополагающие принципы формирования кадровой политики. 

     Таблица 1.1.

     Основополагающие принципы формирования кадровой политики

     Из нескольких вариантов предлагаемых принципов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о должностных инструкциях, методику приёма на работу и расстановку вновь принятых по рабочим местам и др. 

      1.3. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

     Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей [9, с.231]. На рис. 1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации (см. Приложение 1).

     Кадровое  планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
• каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? [9, с.232]

     Цели  и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной на рис. 2.

     Рис. 2. Цели и задачи кадрового планирования в организации 

     В литературе и на практике понятия  «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничиваются. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

     В связи с тем, что управление персоналом охватывает комплекс разнообразных функций, процесс кадрового планирования расчленяется на ряд частных проблем.

     Создание  систематического и по возможности  охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым.