Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Кадровая политика предприятия. 19

Содержание

Введение	4
1 Сущность и значение кадровой политики предприятия	6
1.1 Понятие кадровой политики	6
1.2 Виды кадровой политики	6
1.3 Основные направления кадровой политики	8
1.4 Задачи кадровой политики предприятия	9
2 Расчетная часть	12
Заключение	23
Список использованной литературы	25

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

1 Сущность и значение кадровой политики предприятия

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

правилах внутреннего распорядка
коллективном договоре.

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования:

система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

1.2 Виды кадровой политики

Различают два основания группировки видов кадровой политики: в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации и в зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
По первому основанию выделяются следующие виды кадровой политики.
     1. Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствии.
     2. Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
      3. Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.
     4. Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.
       Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.
     1) при рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
        В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации;
     2) при авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.
        В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику:
     а) открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые

позиции в своей отрасли;

б) закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

1.3. Основные направления кадровой политики.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1. Управление персоналом организации:

- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

2. Подбор и расстановка персонала:

- принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

- принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

- принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качествработника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

-принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

-принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4. Оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5. Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

- принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

-принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6. Мотивация и стимулирование персонала:

-принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

-принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

1.4 Задачи кадровой политики

Основными задачами и элементами кадровой политики является:

1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).

3) Привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, разработать четкую систему оплаты труда.

4) Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).

5) Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

Подводя итог всему выше сказанному, можно дать следующее определение: кадровая политика – это разработка определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение основных задач предприятия. Основной целью кадровой политики является также создание системы управления кадрами, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересамипредприятия. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Экономический успех предприятия немыслим без комплексного подхода к решению проблемы безопасности в финансовой, кредитной, правовой сферах деятельности. Такой же комплексности требует и работа с кадрами

2 Расчетная часть

Для определения трудоемкости и длительности разработки программного обеспечения необходимо выделить этапы его создания. Основные этапы создания программного изделия.

1. Составление технического задания:

1.1 Определение состава и структуры разрабатываемого программного средства, комплекса решаемых задач;

1.2 Составление технико-экономического обоснования.

2. Разработка технического проекта (включая эскизный и рабочий проект):

2.1. Разработка экономико-математической модели и алгоритмов обработки данных;

2.2. Анализ патентной литературы, поиск аналогов, уточнение состава применяемых пакетов прикладных программ;

Определение комплекса технических средств, необходимых для
функционирования системы, выбор среды программирования;
Разработка и ввод в эксплуатацию программы по вводу и ведению
информационной базы данных;
Осуществление методического руководства по созданию заказчиком
классификаторов и нормативно-справочной информации;
Составление и отладка отдельных подпрограмм;
Стыковка отдельных программных модулей в единую систему;
Разработка методической документации и инструкций по всем видам обеспечения;
Проведение работ по патентованию и осуществлению авторского надзора за создаваемым программным комплексом.

3. Внедрение:

Подготовка документации с оформлением актов приемки-сдачи;
Поэтапная сдача заказчику готовых программ на рабочем примере;
Обучение пользователя навыкам практической работы с программой.

Таблица 2

Нормативная трудоемкость задач по стадиям

Этапы разработки	Нормативная трудоемкость, чел-дн.
Техническое задание (ТЗ)	46
Технический проект (ТП), включая рабочий и эскизный проекты	262
Внедрение	44

Общая трудоемкость выполнения работ по созданию программного изделия определяется суммированием затрат на каждой стадии:

t_р.п. = t_т.з.+ t_т.п.+ t_вн (1)

где t_т.з., t_т.п., t_вн – трудоемкость работ по составлению технического задания, проектированию, внедрению, человеко-дней.

(человеко-день)

Для оценки длительности разработки (в днях) может быть использована формула:

T=20,45(t_р.п.)^0,32 (2)

(дней)

Среднее число исполнителей рассчитывается исходя из определенных характеристик трудоемкости и длительности разработки программного изделия по формуле:

Ч= t_р.п./ T (3)

где Ч - среднее число исполнителей программного проекта, чел.

(чел.)

После определения потребной численности исполнителей необходимо определить их состав по этапам и стадиям разработки. При этом следует исходить из того, что в создании программного средства принимают участие: главный специалист – руководитель разработки (РР), ведущий специалист старший инженер-программист (СИП), инженеры-программисты (ИП). Для разбивки специалистов и определения длительностей этапов составляется табл. 3.

Таблица 3

Состав исполнителей по стадиям и этапам разработки

№ этапа	Исполнители	Кол-во человек	Нормативная трудоемкость этапа		Длительность этапа, дней
№ этапа	Исполнители	Кол-во человек	% от трудоемкости стадии	человеко-дней	Длительность этапа, дней
1.1.	РР, СИП	2	60	29	14,5
1.2.	РР	1	40	19	19
2.1.	РР, СИП, ИП	2	14	39	19,5
2.2.	СИП, ИП	2	6	17	8,5
2.3.	ИП	1	2	6	6
2.4.	ИП	1	6	17	17
2.5.	РР	1	2	6	6
2.6.	СИП, ИП	2	31	86	43
2.7.	СИП, ИП	2	14	39	19,5
2.8.	СИП, ИП	2	20	56	28
2.9.	РР, СИП	2	5	14	7
3.1.	РР, СИП	2	57	27	13,5
3.2.	ИП, СИП	2	11	6	3
3.3.	ИП, СИП	2	32	16	8

Длительность этапа тогда можно определить как:

Т_эi = t_эi / U_эi (4)

где t_эi – нормативная трудоемкость i–го этапа, чел-дней, U_эi – количество исполнителей i–го этапа разработки, чел.

(дней)

(дня)

(дней)

График выполнения работ.

Ленточный график выполнения работ

Далее необходимо произвести укрупненное распределение трудоемкости по исполнителям.

Таблица 4

Распределение трудоемкости по исполнителям

Стадия разработки	Трудоемкость, чел.-дн.	Должность исполнителя	Распределение трудоемкости по исполнителям
Техническое задание	46	РР	27
Техническое задание	46	СИП	20
Технический проект	262	РР	84
		СИП	93
		ИП	100
Внедрение	44	РР	7
		СИП	25
		ИП	15

Текущие затраты (себестоимость) определяются по следующей формуле:

Сп.и.= Зпр+Мэ+А+И+Зотл+(Пн.р.* Зпр)/100 (5)

где Зпр – заработная плата программистов, руб.;

Мэ – стоимость использованных материалов (носители информации, бумага, копировальная бумага, красящая лента и т.д.), руб.;

А – амортизационные отчисления (выделяются из накладных расходов только в тех случаях, когда оборудование используется только для создания рассматриваемого программного изделия), руб.;

И – отчисления на износ используемых нематериальных активов, руб.;

Зотл – затраты на отладку программы, руб.;

Пн.р. – процент накладных расходов малого научно-внедренческого предприятия информатики.

Заработная плата программистов определяется, как:

(6)

где tp_j – трудоемкость работ j-го разработчика, чел.-дн. (табл. 4);

Зосн – основная заработная плата j-го разработчика, руб./мес.;

а_доп – коэффициент, учитывающий дополнительные выплаты (0,25-0,5);

а_сн – коэффициент, учитывающий отчисления на социальные нужды по действующему законодательству (на момент составления = 0,26).

(руб.)

Основная зарплата разработчиков может быть определена в соответствии с табл. 5.

Таблица 5

Система окладов программистов в малом предприятии

Должность исполнителя в организации	Вилка окладов, руб.	Оклад, принятый при расчетах, руб.	Стоимость одного человеко-дня, руб.
Руководитель разработки	17000-20000	19000	863,64
Старший инженер-программист	15000-17000	17000	772,73
Инженер-программист	13000-15000	14000	636,36

Стоимость использованных материалов на эксплуатационные нужды может быть принята

Мэ = 4000 руб.

Размер амортизационных отчислений может быть рассчитан по формуле:

(7)

где Нак – установленная норма амортизации к-го вида оборудования, %;

Цвк – балансовая стоимость к-го вида оборудования (табл. 6), руб.;

m – число видов оборудования, применяемого при разработке программы.

Таблица 6

Балансовая стоимость применяемого оборудования

Наименование вида оборудования	Стоимость, тыс. руб.
МикроЭВМ и процессоры унифицированные	40
Персональные компьютеры	28
Организационная техника	9,5

Размер отчислений на износ использованных при разработке нематериальных активов (патентов, лицензий, «ноу-хау», программных средств) определяется разработчиком самостоятельно, исходя из их стоимости, но не менее 10 % от нее. Стоимость использованных нематериальных активов можно принять:

Сна = 40 тыс. руб.

Затраты на отладку программы определяются как:

Зотл = tотл * Смч, (8)

где tотл – время, требуемое для отладки программы, ч.;

Смч – стоимость одного машино-часа, руб./ч. Может быть принята 18руб./ч.

Время, требуемое для отладки, может быть рассчитано по формуле:

tотл = qc(1 + р)/4 – 5Кк, (9)

где q – предполагаемое число корректируемых операторов, которое может быть приблизительно определено как:

q = 3,3 tр.п., (10)

(опер.)

где с – коэффициент сложности программы (приложение 7);

р – коэффициент коррекции программы (= 0,05–0,1);

Кк – средний коэффициент квалификации разработчиков (к=1,5).

(ч.)

(руб.)

Процент накладных расходов определяется как:

Пн.р. = (Сн.р./Зг) * 100, (11)

где Сн.р. – годовая сумма накладных расходов малого предприятия, руб.;

Зг – годовой фонд оплаты труда программистов, участвующих в разработке, руб.

В состав накладных расходов входят:

Расходы на энергию всех видов.
Электроэнергия силовая

Расход электроэнергии в кВт*ч определяется как:

Эл = (Муст * Фд.об.)/(Кп * Км), (12)

где Муст – суммарная установленная мощность оборудования, кВт; (Муст = 4,5 кВт);

Фд.об. – действительный фонд времени оборудования, ч (Фд.об. = 1920ч.);

Кп – коэффициент, учитывающий потери в сетях (0,95);

Км – КПД оборудования. (0,85 – 0,9).

(КВт*ч)

Стоимость электроэнергии определяется по формуле:

Сэ = Э * Аэ + Муст * Ау, (13)

где Аэ – тариф за 1 кВтч;(2,33 руб.)

Ау – тариф за 1 кВт установленной мощности (по действующим расценкам) (342 руб.).

(руб)

Электроэнергия для освещения.