Карьерные ориентации сотрудников

ВВЕДЕНИЕ 

     Каждый человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

     Карьера занимает важное место в структуре  потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и  жизнью в целом. Успешная карьера  обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

     Организация также заинтересована в управлении карьерой своего персонала. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

     Управление  карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность  персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

     Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает  организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия – управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.

     Знания  о том, что такое карьера, какие  существуют виды и модели карьеры, как  управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут ему выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда.

     Целью работы является исследовать процесс  управления карьерой как фактор стимулирующего развитие профессиональной компетентности сотрудников организации.

     Предмет исследования – карьера, как фактор стимулирующий развитие профессиональной компетентности сотрудников организации.

     Объект  исследования – управление карьерой сотрудников организации.

     Цель  работы определила следующие задачи:

1. Рассмотреть подходы в определении понятия карьеры;
2. Исследовать основные виды, этапы, и типы карьеры;
3. Изучить понятия планирование и управление карьерой
4. Рассмотреть методику карьерных ориентаций
5. Выявить направления по совершенствованию деловой карьеры сотрудников организации

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАРЬЕРЫ 

1. Подходы к определению карьеры

     Одним из важнейших аспектов самореализации личности является сознательное планирование карьеры. Существует несколько походов в определении этого понятия: философский, социологический, педагогический, психологический. В философской литературе под карьерой понимается процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояний систем [1,с 601].

     В экономическом подходе карьерные ориентации рассматриваются в качестве факторов развития субъектно-объектных отношений на рынке труда, при этом отмечается, что их влияние в настоящее время значительно возросло. Следующие закономерности рынка труда: повышение его мобильности и адаптивности, которые обусловлены развитием нетрадиционных форм занятости, режимов работы, распределения рабочего времени, а также методов управления трудовыми ресурсами.

     Обуславливают усиление и усложнение конкуренции. Из базовой социальной ценности, определяющего фактора жизненного успеха, труд превратился в средство выживания. Уменьшилась зависимость заработной платы от производительности труда, что с одной стороны снижает ее стимулирующую функцию, с другой – негативно сказывается на карьерных ориентациях личности. Для решения этих проблем предлагаются, различные системы оплаты труда, а также другие экономические и социальные меры по повышению мотивации труда. Также отмечается необходимость изменения профессиональной ориентации молодежи в направлении ее гуманизации, индивидуализации, усиления гибкости и динамичности в соответствии с изменяющимися общественными условиями [2, с 187].

     В рамках социологии управления, карьера  определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни: семейной, трудовой, досуговой (широкий смысл); динамика положения и активности личности в трудовой деятельности (узкий смысл).

     В этой области научного знания можно выделить два уровня анализа рассматриваемого понятия: индивидуальный и социально-институциональный, которые отражают осмысление карьеры как феномена в жизнедеятельности человека и организаций. На индивидуальном уровне рассматривается стремление человека достичь положения, позволяющего наиболее полно удовлетворять свои потребности. Второй уровень анализа (социально-институциональный) связан с признанием приоритетности человеческого фактора в процессах управления и интеграцией индивидуальных карьерных потенций в интересах системы. В рамках этого подхода используются понятия: карьерная активность, карьерные процессы, управление карьерой, карьерная стратегия [3, с 405-425].

     В педагогической литературе даётся более  широкое определение понятия  «карьера»: «карьера – это целенаправленный процесс и результат формирования жизненной траектории человека, охватывающий ближнюю и дальнюю перспективу, с учётом ценностей и целей общества и личности, позволяющий осуществлять рефлексивное видение себя и своего места в системе общественных и производственных отношений» [4].

       При таком подходе понятие «карьера» понимается в контексте профессиональной ориентации, личностного и профессионального самоопределения, что отражается в часто используемом понятии «планирование карьеры».

     В социальной психологии и психологии профессиональной деятельности карьера рассматривается как индивидуальная последовательность аттитюдов и поведения, связанные с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни. Так, Дж.М.Иванцевич и А.А. Лобанов предлагают рассматривать карьеру как индивидуально осознанную последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и другой деятельностью в процессе трудовой жизни. Это определение концентрирует внимание на том, что термин “карьера” не означает иного понимания успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении человека [5, с.155-159].

     В.Г. Горчакова определяет карьеру в широком смысле как профессиональное продвижение и в узком смысле как движение к вершине своих личных достижений.

     На  наш взгляд – это самое удачное определение понятия карьеры, которым мы будем пользоваться в качестве рабочего.

     В исследованиях карьеры прочное  место занимают теории личностно-средового  соответствия, среди которых самая  влиятельная принадлежит           Д. Холланду. В своей теории Д. Холланд исходил из следующего предположения: людям присущи достаточно устойчивые профессиональные интересы, которые можно разделить на несколько групп в зависимости от того, с чем человек взаимодействует и какие задачи склонен решать. Таких обобщённых интересов – шесть групп: реалистические (практические), интеллектуальные (познавательные),  артистические (эстетические), социальные, предпринимательские, конвенциональные (работа со знаковыми системами). Сама по себе такая классификация не нова, в начале двадцатого века немецкий психолог и философ Э. Шпрангер говорил о том, что существует 6 типов людей: теоретический человек, эстетический,  социальный, экономический, политический и религиозный – в зависимости от того, какие ценности являются для него главными. Особенность концепции Д. Холланда, однако, в том, что он попытался связать профессиональные интересы сначала с типом личности (выделив соответствующие способности, индивидуальные качества, хобби), а затем и со стилем жизни, полагая, что определенной профессиональной направленности соответствует тип профессиональной карьеры, устойчивые способы взаимоотношений с окружающим миром [7, с.67].

     Для любого человека характерны определенные представления о своих способностях, побуждениях, мотивах и ценностях, составляющих Я-концепцию, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры. Прошлый жизненный опыт формирует определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности, которые в американской социальной психологии объединяются таким понятием как "карьерные ориентации".

     Карьерные ориентации возникают в процессе социализации, на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. Рассматриваемое понятие начинает разрабатываться и в отечественной психологии. Так некоторыми исследователями предлагается понимать под карьерными ориентациями наличие осознаваемых приоритетных потребностей в структуре личности, связанных с профессиональной деятельностью [8].

     Критериями  удавшейся карьеры являются удовлетворенность  жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный  критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры – это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона – это то, как человек воспринимает свою карьеру, степень удовлетворённости ею, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней.

     К параметрам, которые во многом могут  быть названы определяющими карьеру, относят внешние и внутренние факторы.

     Внешние — это социальная, профессиональная, организационная среда и ситуация, возможности иерархической структуры организации, влияние событий, случаев и др. Например, быстрое продвижение по служебной лестнице может препятствовать профессиональному росту, а высокопрофессиональное окружение может ограничивать должностной рост за счет формирования специфических групповых норм.

     Внутренние  факторы обусловлены прежде всего интеллектом и мотивационной структурой личности, самооценкой, приобретенными знаниями, а также особенностями индивидуального личностного жизненного пути.

     У каждого человека имеется жизненная  концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может  поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере в частности и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентации, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американской психологии соответствует понятие карьерных ориентации, или «якорей» карьеры. Это есть некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуальные сочетание и последовательность аттитюдов, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Понятие карьерных ориентаций относится к диспозициям высшего уровня (по В. А. Ядову), которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека.

     Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успешным профессиональным самоопределением. Теория профессионального самоопределения Д. Сьюпера — одна из популярных в психологии. Она включает девять основных положений. Одно из них заключается в том, что удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, а это в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности — так называемая «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серии карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры — это попытка ответить на вопрос: «Кто я?» Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на нашу общую Я-концепцию и самооценку. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.  
 

2. Стадии, этапы и виды карьеры

     Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами.

     Стадия  карьеры — период стабильного  устойчивого развития карьеры, определенная ступень профессионализма, характеризующаяся своими задачами и карьерными интересами [10,c.420].

     Возникновение и смена этих периодов связаны  с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационным — личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин; личностным — отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.

     Интересный  подход к проблеме стадий карьеры предложен С. Н. Паркинсоном. Разработанная им шкала начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента: [10,c.422]

     ♦   пора готовности (Г);

     ♦   пора благоразумия (Б) = Г + 3;

     ♦   пора выдвижения (В) = Б + 7;

     ♦   пора ответственности (О) = В + 5;

     ♦   пора авторитета (А) = О + 3;

     ♦   пора достижений (Д) = А + 7;

     ♦   пора наград (Я) = Д + 9;

     ♦   пора важности (ВВ) = Н + 6;

     ♦   пора мудрости (М) = ВВ + 3;

     ♦   пора тупика (Т) = М + 7.

     Так, примерно, с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет  — пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т. п. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней «плато». Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, а именно:

     ♦   пору краха (К) = А + 7;

     ♦   пору зависти (3) = К + 9;

     ♦   пору смирения (С) = 3 + 4.

     Таким образом, организационное «плато»  может переходить в личностное, поскольку  «зажимаемый» сотрудник уже смирился со своей жалкой участью («отзавидовал» свое).

     Феномен карьерного «плато» возникает как  результат представления специалиста  о невозможности его карьерного продвижения. Данный феномен выражается в стабилизации достигнутого профессионального  уровня, и выражен тем больше, чем меньше удовлетворенность от работы, возможность планирования карьеры и идентификация профессионала с его организацией, предприятием. Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на «плато». Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации и, во-вторых, психологическое консультирование.

     Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный [10,c.423]. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движении внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице.

     Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит. Субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами — тем, что для окружающих является символом успеха (заработная плата, престиж, признание).

     В процессе профессиональной деятельности человек проходит определенные этапы  развития карьеры. Этап — отрезок карьерного пути.

     В карьере каждого человека возникают  свои кризисы (Э. Ф. Зеер, Э. Э. Сыманюк, 1997), изменяющие направление профессионального развития личности: [10, c.424]

1. возрастные кризисы, переживаемые в профессиональной карьере;
2. нормативные кризисы собственно профессионального становления (кризис учебно-профессиональной ориентации, кризис ревизии и коррекции (изменения) профессионального выбора, кризис профессиональных экспектаций (ожиданий), кризис профессионального роста, кризис профессиональной перспективы, кризис социально-профессиональной самоактуализации, кризис утраты профессии);
3. биографические карьерные кризисы;
4. ненормативные кризисы, связанные с наступлением неконтролируемых личностью жизненных событий;
5. ненормативные кризисы как следствие особой активности личности (кризис дискредитации всей системы ценностей в связи с индивидно-личностной формой становления личности).

     Хейвигхерст (1964) предлагает альтернативное видение  этапов профессионального пути. Его  интересуют не столько потребности  и способности индивидуума, сколько  приобретение установок и трудовых навыков, которые позволяют людям стать полноценными работниками.

     Здесь имеет смысл рассмотреть четыре этапа: [10, c.425]

1. Идентификация с работником (от 5 до 10 лет). Дети идентифицируются со своими работающими отцами и матерями, и намерение работать в будущем становится частью их «Я-концепции».
2. Приобретение основных трудовых навыков и формирование трудолюбия (от 10 до 15 лет). Школьники научаются организовывать свое время и усилия для выполнения различных задач, например домашних заданий или работы по дому. Они так же начинают в определенных обстоятельствах следовать принципу «сначала работа, а потом игра».
3. Приобретение конкретной профессиональной идентичности (от 15 до 25 лет). Человек выбирает профессию и начинает себя к ней подготавливать. Он приобретает определенный трудовой опыт, который помогает ему сделать выбор и начать карьеру.
4. Становление профессионала (от 25 до 40 лет). Взрослые совершенствуют свое профессиональное мастерство в рамках возможностей, предоставляемых работой, и начинают продвигаться вверх по служебной лестнице.

     Типологии карьер базируются, как правило, на следующих основаниях: [10, c. 424]

• род занятий, профессия;
• последовательность;
• особенности образа жизни и культура среднего класса;
• различные способы идентификации личности с профессией;
• соответствие полученного образования и актуальной области профессионального труда наряду с полной или частичной занятостью работника;
• способы построения карьеры в начале профессионального пути и на этапе спада;
• сложившиеся и несложившиеся карьеры;
• тендерные особенности построения карьер.

     Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и  ценностей человека. Основанием этой классификации служит показатель стабильности карьеры.

     Стабильная  карьера — устойчивая и постоянная профессиональная деятельность. Приведем четыре типа карьеры.

1. Стабильная карьера характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.
2. Обычная карьера — наиболее распространенная — совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
3. Нестабильная карьера характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.
4. Карьера с множественными пробами — это карьера, когда изменение профессиональных ориентации происходит в течение всей жизни.

     Классификация карьер для женской выборки более  развернута и включает в себя такие  типы:

• карьера домохозяйки;
• обычная карьера (работа до замужества, а затем женщина становится домохозяйкой);
• стабильная рабочая (после получения образования женщина находит работу, которая становится делом жизни);
• двухлинейная (сочетание карьеры домохозяйки и стабильной рабочей карьеры);
• прерванная;
• нестабильная;
• карьера с множеством проб.

     При характеристике типа карьеры принимаются  во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов индивидуальных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями.

     Е. Г. Молл предлагает типологию карьер [4, c.424], которая может быть применена к российским реалиям. Данные представлены в таблице 1.2. 

Таблица 1.2 – Типология карьер по Е.Г Молл

     Общепризнана  типологическая теория американского исследователя Дж. Холанда (1973), специально разработанная для решения карьерных проблем и используемая в практике работы служб занятости населения. С помощью своей теории он обосновывает существование в западной культуре шести типов личности: реалистического (Р), исследовательского (И), артистического (А), социального (С), предпринимательского (Л), конвенциального (К). Каждый из этих типов является продуктом постоянного взаимодействия между многообразием культурных и личностных факторов, включая родителей, социальный класс, физическое окружение, наследственность. Холланд описал последовательности личностных типов, позволяющие прогнозировать те или иные профессиональные достижения.

     Например, высокие профессиональные стремления и достижения позитивно связаны  с типами личности в таком порядке: П-С-А-И-К-Р. Предсказание вероятности творческого поведения будет адекватным для такой последовательности личностных типов: А-И-С-П-Р-К. Компетентность в межличностном общении обеспечивается следующей последовательностью типов: С-П-А-И-К-Р. Интенсивность образовательных стремлений увеличивается, если последовательность личностных типов выглядит как: И-С-А-К-П-Р. (Во всех представленных последовательностях личностные типы расположены в порядке убывания значений прогностических показателей.)

     Холланд обосновал наличие шести моделей  социального окружения (в соответствии с типами личности). Модель окружения  определена им как ситуация или атмосфера, которая создана людьми, доминирующими в этой среде. Модель окружения оценивается по степени однородности в такой последовательности: К-Р-И-П-С-А, а по ее влиянию на профессиональную устойчивость личности следующим образом: И-А-С-П-К-Р.

    Каковы  же основные мотивы руководителей в  построении своей карьеры? Д. Мак-Клеланд  выделил три основных мотива в  выборе личной карьеры.

     Прежде  всего это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.

     Второй  основной мотив в построении карьеры  — стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.