Карьера как объект исследования

                            2

   ПЛАН 
 

1.  ВВЕДЕНИЕ ------------------------------------------------------3

2. КАРЬЕРА КАК ОБЬЕКТ  ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. Сущность карьеры.---------------------------------------------5

2.2. Виды карьеры.---------------------------------------------------6

3. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ.

3.1 Цели карьеры ---------------------------------------------------13

4. ФАКТОР РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

4.1 Управления карьерой ООО «Шинтрест»------------------15

4.2 Этапы карьеры--------------------------------------------------17

4.КАРЬЕРА И МОТИВАЦИЯ -----------------------------------31 

5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ---------------------------------------------------32 

6.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ----------------------------------------35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                    3

1.ВВЕДЕНИЕ 

Только в последние несколько лет  тема карьеры  приобрела  широкую популярность в среде  российских ученых  и практиков , что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением  рыночной экономики, повлекшими за собой  изменение  отношения ко многим  процессам и явлениям, до сих пор   остававшимися  вне  поля зрения  в силу  их негативного восприятия  или низкого уровня актуальности . То что раньше считалось  отклонением от нормы , порождением буржуазного общества, капитализма , отождествлялось  с карьеризмом, являющим собой  лишь незначительное , да к тому же  девиантное проявления  карьеры, сегодня  возводится в ранг  важного показателя  развития человека в системе социальной структуры,  существенного фактора  и условия  улучшения  социально-психологического  климата, повышения  производительности  труда  в организации  ее конкурентоспособности.

Обращение  к проблематике карьеры в последнее время  большого числа  исследователей  различных областей деятельности породило множество определений  понятия “карьера”.

Карьера - это динамическое  явление , то есть  постоянно  изменяющийся  и развивающийся процесс. Карьера  может рассматриваться как в узком , так и в широком  смысле. В широком смысле понятие  “карьера” определяется как “общая последовательность  этапов развития человека в основных  сферах жизни (семейной трудовой  досуговой)”. Карьера - это не только продвижение по службе . Можно  говорить о карьере  домохозяек, матерей, учащихся .

В узком смысле карьеру  связывают  с трудовой  деятельностью человека , с его  профессиональной жизнью . Под карьерой  понимают   целенаправленный  должностной  и профессиональный рост, “поступательное продвижение  по служебной  лестнице, изменение навыков , способностей

                                    4

квалификационных  возможностей  и размеров вознаграждения , связанных  с деятельностью работника”. Все это имеет  отношение к организационному аспекту карьеры .

Личностный аспект  предполагает  рассмотрение  этого явления  с позиции  человека личности, раскрывает особенности  видения  карьеры  ее деятелем. С этим  связаны  выражение  индивидом субъективной оценки (самооценки) характера   протекания  своего карьерного процесса, промежуточных результатов  развития  его карьеры,   рождающиеся по этому поводу личные  ощущения . “Карьера - это субъективно осознанные  собственные  суждения   работника  о своем  трудовом будущем, ожидаемые  пути  самовыражения  и удовлетворения  трудом”, это  “ индивидуально осознанные  позиция и поведение , связанные  с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей  жизни  человека.”

     Наконец можно выделить  социальный  аспект , представления о карьере с точки   зрения  общества. Во-первых  это выработанные в процессе  развития общества  карьерные маршруты , “проторенные” пути  достижения  определенных высот ( успехов)  в той  или иной  сфере  профессиональной деятельности, в той или иной  области  общественной  жизни. Во - вторых, это  устоявшиеся  представления о характере  движения  по этим  путям,  связанном  с быстротой , стремительностью, траекторией карьеры, степени  ее  взлетности, об используемых методах. Эти  выработанные  общие  схемы движения   к успеху , а также  особенности их  реализации в  жизни влияют на оценку  обществом  частных карьер индивидов, выступая своего  рода эталонами для сравнения. 
 
 
 

                             5 

2.КАРЬЕРА КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ 

2.1 Сущность карьеры

Процессная   сущность  карьеры  отражена  в большинстве  определений  этого понятия  о чем красноречиво  свидетельствуют  используемые  в них термины  “движение” , “продвижение”, “рост”, а также  подтверждается  этимологией  слова “карьера” ( что в  переводе с итальянского означает  “бег”) .

Так  под карьерой   понимают  “активное продвижение  человека в освоении и  совершенствовании  способа  жизнедеятельности ,  обеспечивающего его устойчивость  в потоке социальной  жизни”  карьеру  трактуют как  движение  человека  в пространстве   организационных  позиций , предполагающие  последовательную смену  функций  статуса ,  социально-экономического положения . То есть карьера  это процесс  движения  по пути  овладения некими  ценностями, благами  признанными  в обществе или  организации. Таковыми  являются:

1. должностные ступени , уровни иерархии;
2. ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды, дифференцирующие  навыки и знания   людей по уровню  мастерства;
3. статусные  ранги, отражающие  величину вклада работника в развитие   организации  ( выслуга  лет,  уникальные  рациональные предложения ,  судьбоносные для  организации) его  положение в коллективе;
4. ступени власти  как степени  влиятельности в организации              ( участие в  принятии важных  решений,  близость к руководству);
5. уровни материального  вознаграждения , дохода ( уровень заработной  платы и разнообразие  социальных льгот).При этом  следует подчеркнуть ,  что перечисленные  блага  могут   быть рассмотрены  как  через  призму   субъективности  человека, так и сточки  зрения  его  среды  (организации профессиональной  сферы,  общества), оценены как  чисто   субъективно в  форме самоощущений, самооценки достижений , так и  подкреплены  признанием  их  в среде  в виде  повышения  в должности , уровня  оплаты и т.д. Например ,  человек  может  ощущать изменения  своих навыков , знаний , но  окружающие  воспримут , “увидят” его  профессиональный  рост только  после того, как ему  повысят  квалификационный  разряд.

Таким образом , карьера  -  это  процесс  профессионального роста  человека,  роста  его  влияния  власти авторитета, статуса в среде,  выражений в его  продвижении  по ступеням  иерархии ,  квалификационной  лестницы, вознаграждения ,  престижа.

                                   6

2.2 Виды карьеры 

Многообразность и  сложность  явления  карьеры   отражается  и в многообразии ее видов, разнообразии  подходов к ее  типологизации.  Для  классификации  видов  карьеры  можно  выделить  множество различных  оснований, признаков, критериев 

По  среде  рассмотрения  карьеру  традиционно  делят  на  профессиональную  и внутриорганизационную.

Профессиональная  карьера  характеризуется  тем , что  конкретный  сотрудник в процессе своей  профессиональной  деятельности  проходит  различные стадии  развития : обучение, поступление на работу , профессиональный  рост , поддержка индивидуальных способностей , наконец уход на пенсию. Эти  стадии  конкретный  работник  может пройти  последовательно в разных  организациях.

Наряду с профессиональной  карьерой  следует  выделять  внутриорганизационную  карьеру. Она  охватывает   последовательную

                                     7

смену  стадий  развития  работника  в рамках  одной  организации.

Внутриорганизационная  карьера  реализуется  в трех  основных направлениях :

1. вертикальное - именно  с этим  направлением часто связывают  само понятие  карьеры, так как  в этом  случае карьерное  продвижение  наиболее зримо. Под вертикальным  направлением карьеры  буквально  понимается  подъем на более высокую  ступень  структурной   иерархии;
2. горизонтальное  - имеется в виду либо  перемещение  в другую  функциональную  область деятельности, либо выполнение  определенной  служебной  роли на ступени, не имеющей  жесткого  формального  закрепления  в организационной   структуре  ( например,  выполнение  роли руководителя временной  целевой  группы, программы  и  т.п.) К горизонтальной  карьере  можно  отнести также  расширение  или усложнение  задач в рамках занимаемой ступени (как правило,  адекватным изменением вознаграждения);
3. центростремительное - данное направление  наименее очевидно, хотя во многих случаях является  весьма  привлекательным для  сотрудников. Под  центростремительной карьерой понимается  движение  к ядру , руководству организации. Например, приглашение  работника  на  недоступные ему ранее  встречи, совещания как  формального , так  и не формального  характера; получение доступа  к  неформальным источникам информации, доверительные  обращения , отдельные  важные  поручения  руководства.

По содержанию  происходящих в процессе  карьерного  движения изменений  можно  выделить такие  виды  карьеры, как  властная (рост влияния), квалификационная, статусная ,  монетарная (карьера дохода).

Властная  карьера  связана либо с  формальным ростом влияния  в организации посредством движения вверх по  иерархии управления , либо  с ростом неформального авторитета  работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный  рост, движение по разрядам тарифной сетки той  или иной  профессии.

Статусная  карьера - это  увеличение  статуса работника в организации,  выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного  звания  за  выдающийся вклад в развитие  фирмы.

Монетарная карьера - это повышение  уровня  вознаграждения работника, а  именно: уровня  оплаты  труда, объема и качества  предоставляемых ему  социальных льгот.

Как основания  для  классификации  могут  быть использованы 

                             8

характеристики  протекания  процесса  карьерного развития 

По характеру  протекания  различают  линейный  и нелинейный  типы карьеры. При линейном типе  развитие  происходит  равномерно и непрерывно, тогда как  нелинейный  тип характеризует движение  осуществляющееся скачками или  прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия  каких либо  существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру  делят  на потенциальную (лично выстраиваемый  человеком трудовой  жизненный путь  на основе его планов , потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что  удалось  достигнуть на протяжении  определенного  отрезка времени)

По скорости,  последовательности прохождения  ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную , авантюрную, типичную,  последовательно-кризисную и  другие виды

                                   9

карьеры.

Кроме того, можно применить  типологизацию карьеры по признаку  принадлежности к определенной  отрасли  профессиональной деятельности, определенной  профессии. Например, карьера  менеджера, карьера преподавателя, юриста и т.д.

Карьера  менеджера в свете выше изложенного  представляет собой  наиболее сложный вид карьеры.

Во - первых, она охватывает все  перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя  все  свойства. Присущие карьере вообще. Она  может выражаться  как в  продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в  совершенствовании его  профессионализма  при  движении менеджера по  функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых , сама  профессия  «менеджер» означающая тип руководителя ,  ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование , для овладения ею  необходимо иметь самые  высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми  сложными из  практических навыков , и все  это оказывает большое влияние  на  особенности карьеры в  данной профессиональной деятельности

В-третьих, являясь важной  фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями  личности  менеджера,  что тоже накладывает сильный  отпечаток на характер карьеры. Будучи  проводниками в жизнь программ по достижению целей  организации, ответственными за успешность  их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют  собой  саму организацию,  являясь носителями и «сеятелями» ее культуры , образа .

В четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) «законодателем» правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы  карьерного  движения. Он  создает  социальный контекст ,

смысл  трудовой  деятельности в рамках  организации и для  подчиненных и для себя .

Таким образом, карьера  менеджера как объект исследования  представляет  собой сложное, комплексное , многоаспектное явление, и для  наиболее полного , адекватного ее изучения  необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования  к осуществлению исследования карьеры вообще , учитывая  при этом особенности карьеры менеджера в частности. 

                                  10

3.ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ 

      Главная  задача планирования  и реализации заключается  в    обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения  ряда задач, а именно:

1. достижение  взаимосвязи целепологания  организации и отдельного сотрудника;
2. обеспечение  направленности планирования  карьеры на  конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей  и ситуаций;
3. обеспечение  открытости  процесса управления  карьерой;
4. устранение  «карьерных тупиков», в которых  практически  не  оказывается   возможностей для  развития  сотрудника;
5. повышение  качества  процесса планирования  карьеры ;
6. формирование  наглядных и  воспринимаемых  критериев  служебного роста ,  используемых в конкретных  карьерных решениях;
7. изучение карьерного потенциала сотрудников;
8. обеспечение  обоснованной оценки карьерного  потенциала  работников с целью сокращения  нереалистичных ожиданий ;
9. определение   путей служебного роста , использование  которых  могло бы удовлетворить  количественную и качественную потребность  в персонале  в нужный момент  времени и в нужном  месте.

      Как  показывает  практика, часто  работники не знают  своих  перспектив в данном  коллективе, что говорит о плохой  постановке  работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля  карьеры в организации.

      Планирование и  контроль  деловой карьеры  состоят в том, что, начиная с момента  принятия  работника  в организацию  и кончая предполагаемым увольнением  с работы, необходимо организовать   планомерное  горизонтальное и вертикальное  его продвижение   по системе должностей или рабочих мест. Работник  должен знать  не только  свои  перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и  то  каких показателей он должен добиться , чтобы рассчитывать на  продвижение по службе. Приведем пример:

      Одной из форм планирования  карьеры  является  система  пожизненного найма , распространенная  в Японии. Эта система  возникла  после второй мировой  войны и доказала  свою  жизнеспособность и эффективность. Суть  системы в том, что человек, получив  образование , поступает на работу  в компанию и работает  там до выхода  на  пенсию. За это время сотрудник может  поменять несколько  мест , сменить  сферу  деятельности,  продвинуться по службе- и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма  в том ,  что каждый  сотрудник  в  мыслях  на прямую связывает себя с компанией, на которую он  работает,

                                  11

понимает что  его личное  процветание  зависит  от процветания его компании. Система  создает  уверенность  в завтрашнем  дне, работник  почти  гарантирован от увольнения. Вместе с тем  пожизненный наем имеет серьезные  ограничения: эта система в Японии  распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае  ухудшения  финансового положения  компании все равно проводят увольнения : соглашения о гарантиях  занятости не записаны в официальных документах. 

      Японская система  пожизненного найма  - это  одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время  в мире растет интерес к гарантиям сохранения  работы. Для этого существуют и другие , кроме указанных выше причины:

1. страх  быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
2. страх, что применение нового оборудования  приведет к сокращению  рабочих мест , приводит к торможению технического  развития производства;
3. высокая  текучесть работников обходится  организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.

Обеспечение  гарантий  занятости  - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая,  что  в условиях рынка предприниматель сам в праве решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать  производительность труда , его качество и эффективность, то они должны  предоставить им  определенные гарантии сохранения работы. 

Японцы твердо  придерживаются мнения, что руководитель должен быть  специалистом, способным работать на  любом  участке компании, а не выполнять  какую - либо  отдельную функцию. Поднимаясь по служебной  лестнице, человек должен иметь  возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности  более  чем на три года. Так, считается  вполне нормально, если  руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители  на ранних этапах карьеры  работали в профсоюзах. В результате  такой политики японский  руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний которые в любом случае потеряют свою  ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным  к тому же личным опытом.

                                    12  

3.1 Цели карьеры 

Допустим, человек хорошо знает  рынок труда, ищет перспективные  области  применения своих сил и узнает, что  для  его  знаний и умений работу найти трудно, так как очень  много  желающих  работать в этой области, в результате чего  здесь имеет  место  сильная  конкуренция . Обладая  способностью к самооценке и зная рынок труда , он может успешно  найти  отрасль и регион, где хотел бы жить и работать.

Правильная самооценка своих навыков и деловых черт  предполагает знание себя, своих сил, слабостей и недостатков. Только  при  этом условии  можно правильно  поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности,  определенную работу, должность, место  на служебной  лестнице. Она имеет  более  глубокое содержание. Цели  карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь  конкретную работу, занимать  определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Некоторые цели карьеры:

- заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное  удовлетворение;

- получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на  состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

   -  занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и

      развивают их;                                             

- иметь работу  или должность, которые носят  творческий  характер;

работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;

- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие  одновременно получать  большие побочные доходы;

   - иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное  обучение ;

- иметь работу или должность, позволяющие заниматься  воспитанием  детей или  домашним хозяйством. 

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это по сути дела процесс постоянный.