Керівництво та стилі управління

РЕФЕРАТ

Курсова робота: с. 45, рис.3, табл. 5, джерел 27.

Об’єкт дослідження - Товариство з  обмеженою відповідальністю "Корвет".

Метод дослідження - описовий, порівняльний, статистичний.

Мета роботи - дослідити процес управління на ТОВ "Корвет" та запропонувати шляхи вдосконалення стратегії його управління.

Актуальність теми полягає в  тому, що на сьогоднішньому ринку з  його запеклою конкуренцією організація  може  у будь-який момент зазнати  невдачі та стратегія управління відіграє важливу роль у розвитку підприємства.

У роботі буде проведено дослідження сутності керівництва та лідерства, розглянуто основні стилі керівництва та зроблено їх порівняльну характеристику, визначено особливостей управління організацією на ТОВ "Корвет" і запропоновано шляхи вдосконалення стратегії управління на ТОВ "Корвет".

УПРАВЛІННЯ, керівництво, стиль укерівництва, лідер, влада РЕГУЛЮВАННЯ, КОНТРОЛЬ, ОРАГНІЗАЦІЙНІ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ, РІВНІ УПРАВЛІННЯ, ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ

ЗМІСТ

Реферат……………….……………………….………………..………………….....с.2

Вступ……………………………………………………………….………..……….с.4

1. Сутність керівництва та стилі керівництва…………………………………….с.6

1.1 Сутність керівництва..………………………………………………..……...с.6

1.2 Стилі управління……………………………………………. ……………....с.14

1.3 Етапи процесу управління…………………………………………………..с.22

2. Особливості управління організацією на ТОВ "Корвет"……………………..с.28
1. Загальна характеристика підприємства та його виробничої діяльності…с.28
2. Суть, зміст та структура процесу управління на ТОВ "Корвет"……........с.32
3. Взаємозв’язок процесу та структури управління……………………........с.33
3. Шляхи вдосконалення стратегії управління ТОВ "Корвет"…………….........с.38

Висновки………………………………………………………………….……........с.42

Список використаної літератури……………………………………………..……с.44

Вступ

Актуальність теми курсової роботи полягає в тому, що на сьогоднішньому ринку з його запеклою конкуренцією організація може  у будь-який момент зазнати невдачі та стратегія управління відіграє важливу роль у розвитку підприємства.

Метою даної курсової роботи є дослідження процесу управління на ТОВ "Корвет".

Завданням курсової роботи є аналіз управління та методів її побудови, визначення особливостей управління організацією на ТОВ "Корвет" і запропонувати шляхи вдосконалення управління на ТОВ "Корвет".

Система управління підприємством у ринкових умовах розглядається як своєрідний механізм управлінських відносин, що включає в себе, насамперед: закони керування, тобто  найбільш істотні, повторювані взаємозв'язки між елементами системи керування, що забезпечують її цілісність і дієвість; функції і методи керування, тобто  конкретні форми і прийоми цілеспрямованого впливу органів керування на інтереси й умови життєдіяльності учасників колективної праці; інформацію, тобто  сукупність даних, зведень про соціальні і виробничі процеси; інструментарій і важелі такого впливу, як плани, рішення, державні замовлення, норми і нормативи, форми матеріального і морального стимулювання; організаційну структуру, тобто  внутрішня будівля системи керування, що відбивають особливості суспільного поділу праці і його кооперацію, специфіку виконання конкретних функцій і методів управлінської діяльності;  технічні засоби збору, обробки і збереження інформації, які підвищують продуктивність управлінської праці;  кадри керування, тобто  керівників, фахівців.

Керівники (менеджери), спираючи на пізнані  економічні закони, використовують як  елементи економічного механізму керування  конкретні форми виробничих відносин, виражені в таких категоріях, як заробітна плата, ціна, премії, кредит і т.д. Це істотні об'єктивні зв'язки, і вони не залежать від керування, з чим приходиться рахуватися в господарської діяльності керівному персоналу підприємства. Такі зв'язки мають свої рухливі і відносно самостійні форми і саме ці їхні властивості використовуються органами керування для впливу на інтереси суб'єктів управлінських відносин - учасників виробництва. Наприклад, ціна як ключова категорія ринкових відносин має свою об'єктивну основу - вартість, величина якої визначається витратами праці. Однак ціна як конкретна форма економічних відносин може відхилятися (і відхиляється) від свого змісту - вартості, що використовується органами управління для посилення впливу цін на виробників і споживачів. Це допомагає стимулювати ріст продуктивності праці, економію ресурсів, рішення ряду соціальних питань. У такій ролі ціна, як і інші форми виробничих відносин, використовуються в системі керування як  економічний стимул.

До найважливіших елементів  організаційного механізму системи  менеджменту на підприємстві відносяться: цілі, принципи, функції, методи, кадри, техніка і технологія, інформація, структура керування організації й ін. Якщо в цій системі який-небудь елемент виявиться малоефективним, то вплив недосконалості цього елемента буде випробувати вся система керування бізнесом і відповідно буде менш результативною. Тому, дуже важливо періодично звіряти міру відповідності один одному елементів системи менеджменту і при необхідності вносити корективи.

Економічний механізм управління ґрунтується  на системі економічних законів, принципів, методів керування і таких важелів виробництва, як ціна, прибуток, фонди стимулювання, розвиток відносин власності, маркетингу й ін. Організаційний механізм містить у собі: функції управління; організаційні структури керування; кадри керування; управлінські рішення; техніку і технологію керування; наукову організацію управлінської праці; правові основи управління; ірраціональні фактори управління й ін.

1. Сутність керівництва та стилі керівництва

1.1 Сутність керівництва

Ефективність роботи колективу залежить не лише від сформованих у ньому стосунків, що забезпечують успішну взаємодію людей у процесі спільної роботи, а й від того, яким чином спрямовується їх діяльність, які форми впливу використовують для того, щоб спонукати людей до продуктивної праці. Ці питання належать до компетенції керівника.

Керівник — індивід, який очолює колектив і використовує надану йому владу для впливу на поведінку  людей, що у ньому працюють. 
Керівник може використовувати формальні важелі впливу (у цьому разі поняття «керівник» ототожнюється з поняттям «менеджер», «керуючий») і неформальні (у цьому разі поняття «керівник» ближче до поняття «лідер»).

Між керівництвом і лідерством існує  певна різниця.

Керівництво — процес впливу на підлеглих  за допомогою формальних важелів для забезпечення виконання ними офіційно визначених доручень і вирішення певних завдань.Основою керівництва є вплив і влада. Вплив — це поведінка однієї людини, яка вносить зміни у поведінку, стосунки, відчуття іншої людини. Влада — це можливість впливати на поведінку інших.

Лідерство — здатність впливати на поведінку окремих осіб чи робочої  групи особистими якостями, які відповідають зовнішнім і внутрішнім потребам групи.Лідерство ґрунтується на соціальній взаємодії у групі  людей, на визнанні професіоналізму та компетентності.

Керівника, який досяг влади лише завдяки своїй посаді і керує  людьми винятково з цих позицій, відносять до формальних лідерів. Його влада поширюється переважно  на виробничі відносини і здійснюється за схемою «начальник — підлеглий» (він має владу над підлеглими, оскільки вони залежать від нього у питаннях розподілу завдань, нарахування заробітної плати, просування по службі тощо).

Владні позиції керівника зміцнюються, якщо він, окрім формальних підстав  керувати, завоює прихильність підлеглих завдяки особистим якостям — компетентності, рішучості, цілеспрямованості, енергійності, вмінню пробуджувати ентузіазм тощо, тобто виявить лідерські якості, що ґрунтуються на неформальній основі.

Лідерство підсилює керівні дії  менеджера у таких сферах, як визначення цілей, координація зусиль підлеглих, оцінка результатів їхньої роботи, мотивування діяльності (через власний приклад, рішучість, впевненість, уміння вести за собою тощо), забезпечення групової синергії; відстоювання інтересів групи за її межами, визначення перспектив її розвитку тощо.

Однак, як свідчить досвід, ефективний менеджер не завжди є ефективним лідером, і навпаки. їхні основні характеристики перебувають ніби в різних вимірах (табл. 1.1).

Таблиця 1.1 – Відмінності менеджера  і лідера

Менеджер спрямовує роботу інших  і несе персональну відповідальність за її результати, вносить порядок і послідовність у роботу. Взаємодію з підлеглими він вибудовує переважно на фактах і в межах встановлених цілей. Лідер надихає людей, вселяє ентузіазм, передаючи співробітникам власне бачення майбутнього і допомагаючи їм адаптуватись до нового. Менеджер переважно пасивні щодо цілей. Частіше вони орієнтуються на встановлені цілі. Лідери ж, навпаки, самі визначають цілі й спрямовують зусилля своїх послідовників на їх реалізацію.Менеджери схильні розробляти свої дії в деталях і в часі, планувати залучення і використання необхідних ресурсів для підтримування організаційної ефективності. Лідери ж досягають цілей прогнозуванням майбутнього і шляхів його досягнення, не вникаючи в оперативні деталі й рутину.

Менеджери надають перевагу порядку у взаємодії з підлеглими, вибудовуючи стосунки з ними відповідно до ролей підлеглих у запрограмованому ланцюжку подій або у формальному процесі прийняття і реалізації рішень. Це зумовлено тим, що менеджери відносять себе до особливого соціального інституту. Лідери підтримують працівників, які розуміють і поділяють їхні погляди та ідеї, враховують їх потреби, цінності та емоції і не пов'язують повагу до себе зі своїм статусом.

Менеджери забезпечують досягнення цілей  працею підлеглих, контролюючи їхню поведінку і реагуючи на кожне відхилення від плану. Лідери будують стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх. Менеджери, використовуючи свій професіоналізм, здібності та вміння, концентрують свої зусилля у сфері прийняття рішень; намагаються звузити набір способів вирішення проблеми; рішення часто приймають на основі досвіду. Лідери розробляють нові й неоднозначні способи вирішення проблеми, беруть на себе ризик і виявлення нових проблем, особливо в тому разі, коли існують можливості для отримання винагороди.

Дослідження свідчать, що значна група  менеджерів має лідерські якості. Але ситуація, коли менеджер не є  лідером, трапляється в житті  часто. Водночас лідер не завжди обіймає  керівну посаду і його вплив на оточуючих може заважати менеджерові ефективно керувати.Ефективність організації залежить не лише від професіоналізму керівника, а й від форм влади, які він застосовує. У сучасному менеджменті виокремлюють п'ять основних форм влади: владу примусу, винагороди, законну, експертну, харизматичну.

Влада примусу. Джерелом її є страх. Ґрунтується на побоюванні виконавця  втратити роботу, посаду, премію, повагу, захищеність тощо. Вона не обов'язково передбачає насильство, але працівника завжди супроводжує відчуття невизначеності. Недоліками такої влади є: відсутність довіри між підлеглими та керівництвом; значні витрати на контроль за діями підлеглих; бажання підлеглого помститися керівникові; орієнтація підлеглих на виконання роботи лише у межах встановленого завдання, гальмування розвитку організації, стримування ініціативи. Така влада притаманна авторитарному керівникові й ефективна лише тоді, коли підлеглі дорожать місцем своєї роботи, не маючи змоги змінити її.

Влада винагороди. У її основі —  стимули і винагороди як головні  важелі впливу. Джерелом такої влади є прагнення людей задовольнити певні свої потреби. Керівник використовує бажання підлеглих отримати винагороду в обмін на виконану роботу, певну поведінку тощо. Ця форма влади знайшла широке застосування з огляду на різноманітність існуючих винагород — від матеріальних до моральних. Однак її недоліком є те, що з часом цінність звичної винагороди знижується, задоволення від її отримання втрачається. Тому її використання не дає бажаного результату. Але для забезпечення дієвості цієї форми влади винагорода має бути цінною для виконавця. При цьому слід брати до уваги, що в людей різне розуміння цінностей. З огляду на це ефективною влада винагороди буде в тому разі, якщо керівник знатиме пріоритети своїх підлеглих і будуватиме систему винагород відповідно до них.

Законна влада. Передбачає вплив на підлеглих через традиції, здатні задовольнити потребу виконавця  у захищеності й належності. Ґрунтується  на переконанні підлеглих у праві  керівника віддавати накази, обов'язкові для виконання. Отже, джерелом законної влади є соціальні норми того суспільства, у якому функціонує конкретна організація. Перевагами законної влади є забезпечення стабільності організації, швидкість та передбачуваність впливу, оскільки виконавець реагує не на певну людину (керівника), а на відповідну посаду. Суттєвий недолік — консерватизм, який перешкоджає організації бути гнучкою.

Експертна влада. В її основі —  вплив через розумну віру, яка  зумовлена переконаністю в тому, що керівник має ґрунтовні знання з питань, які вирішуються. Джерелом експертної влади є знання. Підлеглий не піддає сумніву рішення керівника та шляхи його виконання. Підпорядкованість ґрунтується на усвідомленні й логіці. Чим значніші досягнення експерта (керівника), тим більша переконаність підлеглих у тому, що його рішення завжди правильні. Це посилює вплив на оточення. Недоліками експертної влади є те, що навіть одне помилкове рішення похитне віру підлеглих, а значить, і авторитет керівника, а поява ще одного експерта спричинить конкуренцію за владу.

Різновидом експертної влади є  влада інформації. Вона ґрунтується  на можливостях і спроможності керівника  з'єднувати на своєму рівні всі інформаційні потоки. Джерелом цієї влади є мережа комунікаційних каналів, якою надходить  інформація.

Якщо інформаційні канали доступні лише керівникові, який оперативно реагує на потенційні загрози або використовує можливості, про які інші ще не знають, у такому разі кажуть про владу зв'язків. Ефективне використання її дає змогу підтримувати позиції організації на потрібному рівні без її кількісного зростання. А за умов формування ринкових відносин (наприклад, в Україні) це особливо важливо, оскільки з'являється можливість не лише своєчасно реагувати на зміни в конкурентному середовищі, а й за необхідності їм оперативно протидіяти, лобіюючи свої інтереси у законодавчих органах влади.

Перевагою експертної влади в усіх її різновидах є те, що вона поширюється  не лише на підлеглих, а й на працівників  різних рівнів з оточення менеджера. Однак вона може бути небезпечною  для того, хто її завоював, і є загрозою для інших. Влада інформації може бути підставою для поглиблення залежності від її носія і шантажування.

Харизматична (еталонна) влада. Формується на засадах харизми, тобто на силі особистих якостей або професійних  здібностей людини, визнаної лідером не лише формально. Таким лідерам властиві незалежність, гідність, неординарна і вражаюча зовнішність, риторичні здібності, талант управлінця, впевненість у собі, вимогливість та позитивний критицизм у ставленні до підлеглих, об'єктивність у заохоченні й покаранні, ввічливість і доброзичливість, почуття гумору, нормальне сприйняття дотепів і жартів, зацікавленість особистими проблемами підлеглих тощо.

Харизматичний керівник викликає у  підлеглих симпатію, є для них  взірцем. Його дії і вчинки знаходять безумовну підтримку в тих, хто перебуває під його впливом. Отже, джерело харизматичної влади — наявність тих, хто готовий іти за лідером. Недоліком такої влади є те, що харизма може бути використана і для негативного впливу на людей. Крім того, харизматичні лідери можуть повірити у непохитність своєї влади над людьми і перестати використовувати інші її форми.

Керівники зі знаннями експерта або  харизматичними якостями часто застосовують для впливу на інших такі інструменти, як переконання та залучення до співробітництва.

Переконання. Потреба у ньому  виникла внаслідок підвищення загального рівня розвитку працівників. Якщо раніше експертами були одиниці, то нині кількість  людей з глибокими знаннями у  різних галузях науки чи практичної діяльності значно зросла. Вони вже нічого не приймають на віру, оскільки мають власну думку. Така ситуація вимагає від керівника переконливих аргументів на користь своєї позиції. При цьому керівник «ділиться владою», бо визнає компетентність підлеглих і свою залежність від них, чим задовольняє їхню потребу в повазі.Для переконання опонента можна застосовувати як логіку, так і емоції. До логіки більше схиляються експерти, до емоцій — харизматичні лідери. Але значно переконливішим є емоційно насичений та логічно аргументований виклад власних позицій.

Найбільшою перевагою впливу через  переконання є те, що перевіряти працівника нема потреби. Він вважатиме  справою честі виконати доручене завдання, оскільки воно допоможе організації  досягти поставлених цілей. Однак  сам процес переконання є важкою справою — потрібно багато часу, щоб передати свою точку зору іншій людині; при цьому немає впевненості в тому, що людина справді її сприйняла, навіть якщо з нею погодилась.

Залучення до співробітництва. Ґрунтується  на бажанні переважної більшості індивідів отримати визнання колег, відчути їх повагу до себе як особистості. Вплив через співробітництво полягає в тому, що керівник не переконує підлеглого у правильності вибраних цілей чи способів їх досягнення, а залучає його до їх формування та вибору шляхів досягнення. Однак цей інструмент впливу слід використовувати тільки в тому разі, коли потреби найвищого рівня є активним мотивуючим фактором для людини. Вони більше прийнятні для творчих особистостей, які охоче виявляють ініціативу і компетентність.

Практичне застосування охарактеризованих  форм влади визначається тим, наскільки  вони відповідають ситуації, тобто  якою мірою можуть вплинути на поведінку  конкретної людини чи групи людей, щоб  спрямувати їхні дії на досягнення цілей організації. Менеджер має прагнути до раціонального поєднання всіх можливих форм і джерел влади, оскільки це є однією з головних умов ефективного керівництва.

Ефективним вважають такого керівника, який поєднує у собі здатність  впливати на поведінку інших людей  не лише з позицій формальної влади, а й з позицій визнаного лідера, вміло використовуючи для цього всі форми влади. З огляду на це у теорії управління велику увагу приділяли вивченню лідерства як явища, у процесі якого сформувались три підходи: з погляду особистих рис людини, з позиції її поведінки, ситуаційний.

Підхід з погляду особистих  рис людини. Першим підходом до вивчення лідерства були дослідження особистості («теорія особистості»), у яких зроблено спробу виявити ті якості, які вирізняють видатних історичних особистостей. Згідно з цією теорією лідер повинен володіти гострим розумом, інтелектуальними здібностями, вмінням підкоряти людей своїй волі, впевненістю в собі, активністю та енергійністю, ініціативністю, помітною зовнішністю.

Однак не всім ці якості допомогли досягти значних висот. Незважаючи на це, вивчення лідерських якостей продовжувалось. Цікавий результат отримав американський професор психології Уільям Шелдон, який пояснював поведінку людини виходячи з будови її тіла («конституціональна теорія»). Провівши до 4 тисяч вимірів параметрів людського тіла, він поділив їх на певні соматотипи. Досліджуючи поведінку людей певного соматотипу, він простежив суттєву залежність між будовою тіла і типом поведінки. Так, люди астенічної будови (високий зріст, слабка мускулатура) є тонкими, вразливими натурами, більше схильними до замкнутості, прояву соціофобії. їх антиподи — ендоформи (огрядні, з надлишково розвиненою середньою частиною тулуба) є емоційно врівноваженими, добродушними, полюбляють смачну їжу та комфортні умови. Жодні не претендують на лідерство серед ближніх. Мезоморфи — люди з міцною пропорційно розвиненою статурою, швидкі в реакціях, впевнені у рухах, здатні до сильного опору. У них яскраво виражене бажання домінувати над іншими, вони прагнуть влади, не бояться ризику, агресивні й безжальні. Вони стають сильними лідерами. Шелдон дійшов висновку, що варто звернути увагу на особливості будови тіла людини ще в дитинстві і не намагатися змінити її характер, готуючи людину до тієї діяльності, для якої не підходить її психотип. Однак існують винятки. Наполеон, Гітлер, Ленін, Сталін, Рузвельт підтверджують той факт, що особи з невідповідним соматотипом можуть стати дуже впливовими фігурами.

Результативними були дослідження  американського консультанта з питань лідерства Уоррена Беніса, який вивчав життя і діяльність 90 успішних лідерів і наголосив на таких групах лідерських якостей:

• управління увагою (здатність так уявити результат чи наслідки, цілі чи напрям руху, щоб це було привабливим для послідовників);
• управління значенням (здатність так передати значення створеного образу, ідеї, щоб їх зрозуміли і прийняли послідовники);
• управління довірою (здатність діяти постійно і послідовно, щоб здобути повну довіру підлеглих);
• управління собою (здатність усвідомлювати свої сильні й слабкі сторони з тим, щоб підсилити перші і послабити другі, використовуючи ресурси інших людей).

Беніс рекомендував лідерам ділитися владою в організації з метою  створення такої атмосфери, у  якій індивіди усвідомлять свою цінність, важливість своєї роботи, завдяки чому краще її виконуватимуть. 
Якості, що дають змогу стати лідерами, дослідники об'єднали в такі групи: фізіологічні, психологічні, інтелектуальні та ділові. До фізіологічних відносять зріст, вагу, статуру, стан здоров'я, енергійність тощо. Психологічні, або емоційні якості виявляються головним чином через характер людини (для лідера важливо бути врівноваженим, але рішучим). Інтелектуальні якості допомагають лідеру приймати правильні рішення. Особисті ділові якості впливають на здатність лідера виконувати свої функції. Вони вдосконалюються з досвідом, і їх цінність для успіху зростає за рівнями організаційної ієрархії.

Стиль керівництва залежить від  обсягу делегування повноважень, від  форм влади, що переважно застосовує керівник, від того, про що дбає керівник насамперед — про налагодження стосунків у колективі чи про виробничі завдання. Усі стилі керівництва перебувають у діапазоні «автократія — невтручання», які й формують автократично-ліберальний континуум (лат. continuum — безперервне, суцільне — нерозривність явищ, процесів) стилів.

1.2 Стилі управління

К. Левін першим досліджував ефективність стилів керівництва (40-ві роки XX ст.). Під впливом гуманістичного підходу до управління найефективнішим на той час вважали демократичний стиль. Однак Левін, вивчаючи три стилі — авторитарний, демократичний і ліберальний, — дійшов висновку, що найефективнішим щодо обсягів і якості робіт є авторитарний. Але при цьому в групі під керівництвом авторитарного лідера спостерігались напружені стосунки, агресивність, низька мотивація, більша тривога і водночас — залежніша і покірніша поведінка. За ліберального керівника обсяги і якість роботи були найменшими; цілеспрямованість членів групи — відсутня. Керівник, що сповідував демократичні підходи, досягав середніх результатів, однак стосунки в групі, а також між групою та ним були найкращими. Узагальнення результатів досліджень дало змогу виявити сильні та слабкі сторони кожного із стилів керівництва (табл. 1.2).

Таблиця 1.2 – Порівняльна характеристика стилів керівництва

Ці дослідження дали підставу для  пошуків такого стилю керівництва, який міг би забезпечити, з одного боку, високу продуктивність, а з  іншого — задоволення роботою. Спроби визначити, якими рисами характеру чи якостями повинен володіти ідеальний керівник, складають основу різноманітних теорій про стилі керівництва.Дослідники зупиняються на персональних якостях, фізичних характеристиках та розумових здібностях. Слід зауважити, що всі дослідники одностайно стверджують той факт, що ніяких фізичних відмінностей між лідером та звичайною, пересічною людиною не виявлено. Ні стать, ні вік, ні вага чи ріст, ні зовнішні дані не впливають на успіх чи фіаско будь-якого заходу.Намагання визначити особливий набір рис характеру та розумових здібностей, притаманних керівнику, мали сумнівний успіх. Едвін Гізеллі, який присвятив аналізові цієї проблеми більше 20-ти років наукових пошуків дає таке скорочене резюме (табл. 1.3).

Схоже дослідження на цю тему було проведено Фредом Філдером. Він прийшов до висновку, що індивідуальні риси особистості керівника майже не впливають на успіх загальної справи, отже, вони не повинні грати роль критерію при виборі керівника.

Таблиця 1.3 - Шкала найбільш суттєвих характеристик керівника за Гізеллі