Классические теории мотивации

Содержание 

     Введение

    Руководители  всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.

      Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

    Основная  цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

    Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

    Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства – основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

    Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

    Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них:

    - кадровая политика;

    - взаимоотношения в коллективе;

    - социально-психологические аспекты управления.

    Ключевое  же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

    Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

    Эволюция  применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

    Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

    Цель данной курсовой работы – изучить теоретические основы мотивации, оценить роль мотивации в социальной и творческой активности персонала.

    Задачи курсовой работы:

• раскрыть содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;
• проанализировать ранние и современные психологические теории мотивации;
• рассмотреть методы мотивирования персонала;
• раскрыть роль мотивации в повышении социальной и творческой активности персонала предприятия.

    1.1 Понятие, виды, роль мотивации персонала

    Основной  особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несет как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане угрозы ее существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к правлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1. создание философии управления персоналом.
2. создание совершенных служб управления персоналом.
3. создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

    Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает  особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован [1, с.26].

    Мотивация высокопродуктивного труда позволяет  обеспечить наряду с восстановлением  нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда. В общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

В общем  случае стратегией и тактикой решения  этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

    Мотивация, как стратегия преодоления кризиса труда, представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

    Стимулирование  как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и  интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

 Мотивация  и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направленно на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.

    Мотивация – стимулирование деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей[2,с.90].

    Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

    Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных  мотивов, мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [3, с.56].

    Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на Рисунке 1. 
 
 

          Рисунок 1 – Схема протекания мотивационного процесса 

    Можно выделить два основных типа мотивирования:

    - первый состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желаемому результату.

    - второй тип мотивирования формирует  определенные мотивационные структуры  человека. Основное внимание обращается  на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действия человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. В современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

    Мотивы  к труду появляются, когда в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, которые соответствуют потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ. 

    1.2 Методы мотивации

    Менеджер имеет большой выбор методов мотивации. Он должен знать, из какого разнообразия делать выбор. Он может воспользоваться мотивированием, основанным на страхе и опасении, или осуществлять мотивирование вознаграждением и доверием. В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывая отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В тоже время, благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность работника, усиливают творческую инициативу. Поощрения вселяют веру человека в себя, дают надежду на успех в выполнении заданий, усиливают стремление работать с наибольшей отдачей [4,с.174].

    Положительные меры действуют эффективней, чем отрицательные. Применения негативных мер воздействия лучше всего делать наедине с подчиненным. В этом случае, они как правело, дают больший эффект, нежели в присутствии других работников. Между материальным и нематериальным стимулами существует связь диалектическая связь. Заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении и самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать только материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестает выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

   Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. 

    1.2.1 Экономические методы мотивации

    Деньги  – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают. Что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации. 

    1.2.2 Нематериальные стимулы  к труду

    Современный менеджер должен всегда отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, а так же достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективной, опираться на конкретные и точные показатели и данные. Материальный фактор не может быть единственной формой вознаграждения за труд. Большое значение имеет привлекательность труда и его творческий характер.

    Нематериальные  стимулы делятся на социальные, моральные и социально-психологические. Используя их в комплексе можно добиться высокой эффективности [5,с.88].

    Социальные  стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с потребностями в определенном объеме  власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом  коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по службе, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

    Моральные стимулы связаны с потребностями  человека в уважении со стороны коллектива. В признании его как работника. Как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

    Личное  признание подразумевает, что особо  отличившиеся работники по случаю праздников и юбилеев персонально поздравляются администрацией. Публичное признание выражается в награждении грамотами, оглашении достижений работников. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

    К моральным стимулам относятся похвала и критика.

    Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной. Она должна иметь объективные критерии, так  как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

    К критике следует подходить еще  более разборчиво. Она должна стимулировать действия человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесение элементов похвалы, уважительного отношения личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики, аргументированность, отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего, акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

   Социально – психологические стимулы вытекают из той особой роли. которую играет общение в жизни человека. Поэтому, комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение,  позволяет самореализовыватья человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работников в труде.[6,с.136]. 

    1.3 Методы стимулирования персонала

    Методы  стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

    Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно – распорядительные (организационно – административные), экономические и социально- психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления [7,с.205]. В зависимости от ориентации воздействия на те или иные потребности различают следующие методы управления:

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий. И осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результат работы.
• Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях, эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.
• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией. Психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование. Тестирование, опрос, интервью и т.п. [8,с.57].

    В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, исполнение  только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

    В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

    Приведенная схема классификации методов  стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и другие группировки методов стимулирования. Все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

    1 Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты).

    Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдает неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во   времени.

    2 Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает  установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных  количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

    3 Обогащение труда – эта система в большей степени относиться к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

    4 Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготны условиях (США, Англия).

    В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала. 

    2 Классические теории мотивации

    Особенностью  вопроса о теориях мотивации  является то, что до сегодняшнего дня ни одна из теорий не устарела, не потеряла своей актуальности. Теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные. 

    2.1 Содержательные теории мотивации

    Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладкеи основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. 

    2.1.1 Тория иерархии  потребностей А.  Маслоу

    Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияния на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также. Что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

    1 Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.

    2 Потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем.

    3 Социальные потребности, необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка.

    4 Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.

    5 Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей [9,с.94].

    Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (см. Рисунок 2).  

    Рисунок 2 – Иерархия потребностей по А. Маслоу

    Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.