Коллектив и конкуренция

Содержание

                                                                                                                  стр.

Введение ….…………………………………………………………………….2

1.Глава 1. Трудовой коллектив …………………...……...…………………...3

1.1. Трудовой коллектив: 

       понятие, виды, цели, структура, этапы    развития …………………….5

1.2. Трудовой коллектив  и его особенности ……….………………………..3

1.3. Этапы развития трудового  коллектива ………………………………….9

2.Глава 2. Конкуренция в трудовом коллективе …...……….......…..……….8

2.1. Понятие и виды конкуренции ………………………………………….....8

3.Глава 3. Коллектив и конкуренция ………………………………………...14

3.1. Эволюция золотомонетного  стандарта.

      Золотослитковый  и золотодевизный стандарт …………………….........14

3.2. Современные денежные системы ……………………………………….18

Заключение ……………………………………………...…………………….21

Список использованных источников …………..……………………………23

Введение

   Эффективность бизнес-процессов (как в России, так и за рубежом)в большей степени определяется использованием эффективных управленческих команд. Это связано с резко возросшей скоростью изменений внешней среды ,в которой приходится работать коммерческим организациям ,а также с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях. Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность управления, вынуждает формировать группы высококлассных специалистов для эффективного управления компаниями. Наиболее продуктивно они работают в том случае, когда образовываются  эффективные управленческие команды, а отношения внутри группы выстраиваются вокруг командного лидера. Актуальность и объективная необходимость исследования процессов  создания эффективных управленческих команд определяется тем ,что для многих компаний решение этого вопроса выступает фактором выживания. Несмотря на огромный интерес во всем мире к теме командообразования ,вопрос формирования эффективных управленческих групп проработан относительно мало. Одна из причин этого заключается в том, что сами проблемы ,решение которых требует использования эффективности команд, встали перед бизнесом во всей остроте  только в последние десятилетия.

    Цель исследования: определение критериев оценки  эффективности, анализ ресурсов, этапов, технологий формирования трудовых коллективов и создание эффективных команд в организациях.

     Задачи:

• рассмотреть понятия трудового коллектива и эффективной команды;

  Рассмотрением понятия трудового коллектива : Г.Олпорт, К.Роджерс, Э. Ларсон, У. Голдинг, А. В. Петровский

• выявление основных командообразующих признаков;
• определение параметров командной эффективности, факторов, повыщающих или снижающих эту эффективность;
• вычленение этапов формирования эффективных управленческих команд в организациях;
• выработка практических рекомендаций по использованию технологий        формирования эффективных управленческих команд.

Глава 1.   Трудовой коллектив

1.1. Трудовой коллектив: понятие, виды, цели, структура, этапы    развития

   Трудовой коллектив-это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации .Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций. Г. Олпорт определяет трудовой коллектив как граждан, участвующих своим трудом в деятельности предприятия (организации)на основе трудового договора.[]По мнению И.Штайнера трудовой коллектив-общность, в которой работники получают возможность включаться в трудовой процесс. Автор выделяет первичные, вторичные, формальные и неформальные трудовые коллективы.[] К. Роджерс рассматривает трудовой коллектив как группу людей совместно занимающихся трудовой деятельностью для достижения конкретной цели. Эрик Ларсон считает, что коллектив –социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.[]С точки зрения У.Голдинга коллектив-

Группа совместно работающих лиц , в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом , что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под его влиянием. С точки зрения А.В.Петровского коллектив-группа объединенных общими целями и задачами людей , достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития.[]

  По составу коллективы бывают: гомогенные(однородные)и гетерогенные (разнородные).Эти различия могут касаться пола, возраста , профессии, статуса ,уровня и проч.Гетерогенные коллективы более успешны при решении сложных проблем, при  интенсивной творческой работе(мозговая атака).В то же время гомогенные лучше решают простые задачи.

  Что касается структуры, то она разделяется на функциональную(на основе разделения труда и определения производственных задач каждого);политическую(в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам);социально-демографическую(по полу, возрасту, образованию ,квалификации и проч.);социально-психологической(в соответствии с симпатиями и антипатиями);поведенческую, определяемую

активностью и проч.; мотивационную (в зависимости от движущих факторов поведения).

   По статусу:  официальные, например: персонал  организации или подразделения,  оформлены юридически и действуют  в рамках правового пространства) ;неофициальные базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

  По характеру внутренних  связей: формальные - предписываются  заранее; неформальные -  складываются спонтанно, сами собой. Исходя из сроков существования: временные, предназначенные для решения разовой задачи, постоянные.

  По размерам : малые; члены поддерживают между собой не просто непосредственные, но ещё и эмоционально окрашенные дружеские контакты; большие ; каждый  выполняет широкий круг обязанностей.

  Основными параметрами трудового коллектива , от которых зависит эффективность трудовой организации , являются такие показатели его состояния, как : сплочённость , стабильность , уровень квалификации и образования, трудовая  и общественная активность его участников, роль в общественной жизни более широкой социальной общности. Трудовой коллектив складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации , обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессах.

  Важной характеристикой  трудовых организаций, влияющей  на формирование и развитие  их трудовых коллективов, является  способ их возникновения(происхождения).Трудовые  организации могут возникать  двумя основными путями:1)в результате личной инициативы, на добровольной основе, в силу внутренних частных целей и мотивов; 2)по внешней инициативе: согласно решению какого-либо государственного ведомства, руководства корпорации, собрания акционеров компании , другого собственника. Отмеченные различия в происхождении организаций важны потому, что они обуславливают способы регулирования трудового поведения их работников. Регулирование трудового поведения сотрудников организации происходит на основе общесоциальных и частносоциальных ,т.е.узкогрупповых, норм, которые «приспосабливают», «подстраивают», «подчиняют» себе нормы трудового взаимодействия , доминируют над ними в трудовом процессе , прямо влияя на организацию производства. Подобный способ организации и регулирования трудового поведения весьма распространён и характерен для большинства вновь создаваемых фирм. Современные трудовые организации ,как правило, проектируются на основе уже существующих, относительно стандартных проектов. При этом процесс проектирования и сам проект охватывают не только производственно-техническую и коммерческую(экономическую)сторону функционирования организации , но и социальную.

       По-мнению  Г.Резника : процесс формирования  трудового коллектива складывается  из трёх этапов: первый этап - ориентационная  стадия. Характеризуется формированием трудовой общности , основу объединения которой составляют преимущественно формально-функциональные связи , носящие вынужденный , обусловленный технологией характер. Такие связи осуществляются главным образом в силу внешнего, административного давления , надзора и контроля ради получения вознаграждения за труд , как средства достижения личных целей , не имеющих отношения к главной цели организации. Такая трудовая общность ещё не является трудовым коллективом и имеет место на начальной стадий существования трудовой общности , либо в стадии её кризиса и дезорганизации , когда она по тем или иным причинам распадается. На данном этапе организатором коллектива является руководитель, от него исходят все требования. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом , наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Многие при этом занимают выжидательные позиции , избегают враждебности , наблюдают и анализируют. По истечении определённого времени и при известных управленческих усилиях трудовая общность переходит на 2-й этап. Второй этап – взаимоадаптационная стадия. Отличается наличием  сформировавшегося за это время устойчивого «ядра», способного оказывать влияние на других сотрудников , цели которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального трудового коллектива, члены которого индентифицируют себя с организацией , воспринимают её цели как свои собственные. На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения , «цементирующих»коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти. Основная цель руководителя на этой стадии – максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач , ради которых этот коллектив создаётся. На данном этапе коллектив достигает определённого уровня своего развития как субъект воспитания , в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного работника. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня руководства , стимулирующего положительные стороны личности , коллектив становится средством развития социально важных качеств личности. Третий этап-стадия консолидации (сплочения).На данном этапе , когда трудовая общность  может быть названа трудовым коллективом(реальным), больщинство её членов разделяют цели организации , индентифицируют себя с данной общностью. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы , налаживается  надёжное сотрудничество , позволяющее получать гарантированные результаты. В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все сложные задачи , а доверие ,существующее между людьми , хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления. Руководитель на этом этапе старается сплотить коллектив , дает четкие ориентации на достижение целей.

Теоретически возможен и 4-й этап , когда почти каждый член трудовой общности активно работает , сознательно способствуя достижению общеорганизационных целей. Однако это, скорее, идеал, к достижению которого должна стремится служба управления персоналом как основной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства. Соотношение формальных общеорганизационных и личных целей трудовых общностей является определяющим, но не единственным показателем уровня развития трудового коллектива. Другими важными показателями этого уровня являются диапазон и объем функций ,выполняемых трудовым коллективом наряду с основной производственной, экономической функцией. Трудовая общность ,достигая состояния трудового коллектива ,объединяет сотрудников организации не только в основной производственной деятельности, но и в деятельности, относящейся к другим сферам общественной жизни , предоставляя им возможность удовлетворять важные социальные потребности :в общении , участии в управлении организацией , в самовыражении и самосовершенствовании , в приобщении к культурным и духовным ценностям.[]

   Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет , прежде всего ,основной набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет . Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей – наличие в его социальной структуре достаточно большого числа неформальных групп по интересам , в том числе непосредственно связанным с производственной деятельностью, таких ,например ,как общества(советы) по рационализации и изобретательству, кружки качества и т.п.

                   1.2. Трудовой коллектив и его особенности

    Стабилизация трудового коллектива. Поддержание , или обеспечение стабильности , трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение  его стабильности является угрозой его существованию в данном качестве. Он как было показано выше ,отличается от других общностей высокой степенью совпадения личных целей его членов с общими целями данной трудовой организации. Не любая трудовая организация функционирует, опираясь на реальный трудовой коллектив. Создание его – результат специальной , целенаправленной деятельности, осуществляемой службой управления персоналом предприятия , а при ее отсутствии руководящим составом организации. Если он не стабильный , то он фактически номинальный , отличающийся неустойчивостью социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников  производственного процесса и трудовой организации. Его нестабильности способствует несколько обстоятельств. Главное – отсутствие общеэкономической устойчивости , надёжной правовой базы , прочных критериев успешной деятельности. Всё это имеет место в переходные периоды развития общества , когда традиционные механизмы экономического и социального управления и регулирования неэффективны или разрушительны , а новые еще не созданы или не освоены. Понятие «стабилизация трудового коллектива» имеет двоякий смысл. Его стабилизацию можно понимать , во-первых , как управленческую деятельность , направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося и успешно функционирующего трудового коллектива . Во-вторых, как систематическую деятельность стратегического характера , являющуюся одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе.

    Отличительные, специфические черты трудового коллектива как социальной общности связаны не только с тем, что он возникает на базе совместной трудовой деятельности , но главным образом с теми чертами , которые позволяют характеризовать ту или иную социальную общность как коллектив.

Глава 2.   Конкуренция в трудовом коллективе

2.1.  Понятие  и виды конкуренции

     Прежде чем начать разговор о конкуренции и методах выживания в условиях конкуренции, необходимо представлять и знать что такое конкуренция, какие формы и методы конкуренции существуют, Необходимо также понимать и знать, что такое конкурентоспособность и какие факторы на нее влияют

А чтобы устоять на плаву и быть конкурентоспособным, нужно знать основы рынка и рыночной экономики, уметь правильно и четко сделать выбор, уметь четко и правильно выбрать цену на товар (услугу). Необходимо также знать механизм конкурентного установления равновесной цены и что при этом может происходить. Необходимо знать основы конкурентоспособности производителей, и уметь правильно и четко ориентироваться в этом деле. Необходимо знать и модели рынка, также о Монополии в рыночной экономике, критерии монопольной власти. Евросоюз сейчас держится на монополиях, что существенно и является одним из факторов Европейского кризиса. Причем существенно коснется стран, которые только вступают в ВТО, это коснется и Россию, тем более Россия практически вступила в ВТО в 2011г.

Итак, что же такое конкуренция. Конкуренция служит одним из важнейших способов повышения эффективности как целой экономической системы, так и всех ее звеньев. Конкуренция есть цивилизованная форма борьбы за выживание, это сильнейший способ непрерывного стимулирования работников и трудовых коллективов. Благодаря экономической свободе, сопутствующей конкуренции, рыночная экономика превосходит командно -административную, в которой конкуренции нет места. Существует  шесть видов конкуренции:

1) функциональная конкуренция – базируется на том, что одну и ту же потребность потребителя можно удовлетворить по-разному;

2) видовая конкуренция  – это конкуренция между аналогичными  товарами, но разными по оформлению;

3) предметная конкуренция  – это конкуренция между аналогичными товарами, но разными по качеству изделия и по притягательности марки;

4) ценовая конкуренция  – снижение цены увеличивает  продажи, приводит к расширению  рынка;

5) скрытая ценовая  конкуренция бывает двух видов:

а) продажа личного  товара по цене конкурента;

б) снижение цены потребления  товара;

6) незаконные методы:

а) антиреклама товаров  конкурентов

б) производство товаров  имитаторов (подделка).

    Конкуренция как форма поведения в конфликте может привести к доминированию и в конечном итоге к уничтожению одного соперника другим. Несомненно, гонка вооружений между странами - наиболее красноречивый пример этого вида конфликтного поведения (или физическое устранение конкурентов с привлечением криминальных структур, специализирующихся на силовых методах решения такого рода проблем). Конкуренция диктует принцип “чтобы я победил, ты должен проиграть”. Хотя многие ошибочно осуждают конкуренцию как без нужды воинственное поведение, можно признать, что:

- конкуренция не должна вести к насилию

- конкуренция может стимулировать проявление таланта.

Основой любой организации  и ее главным богатством являются люди. Человек самый ценный ресурс организации.

 Хорошая организация  стремится максимально эффективно  использовать потенциал своих  работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

 Однако все это  будет сведено на нет, если  члены организации не будут  справляться со своими обязанностями,  не будут вести себя в коллективе  соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.

 Готовность и желание  человека выполнять свою работу  являются одними из ключевых  факторов успеха функционирования организации.

 Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

 Сегодня значительные  средства направляются на гибкое  и адаптивное использование человеческих  ресурсов, повышение творческой  и организаторской активности коллектива, развитие способностей и профессионализм работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

 Работать приходится  в новой атмосфере, для которой  характерна жесткая конкуренция  во всех проявлениях, в том  числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых требований.

Особая роль в осуществлении  функций управления принадлежит руководителям и менеджерам, поскольку их знания, умение мотивировать и стимулировать сотрудников коренным образом влияют на результаты труда коллектива. Руководитель на производстве является связующим звеном между системой управления и работниками предприятия, которые составляют трудовой коллектив. Менеджеры среднего звена выполняют очень важные функции: управляют, мотивируют, стимулируют, контролируют и планируют. Тем самым менеджеры достигают эффективно выполненный труд, если четко и ясно сформулировали поставленную задачу работнику, побуждая и стимулируя сотрудника. Эффект делового взаимодействия определяется качеством организации труда в коллективе. Чтобы создать эффективную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, поддерживать ритмичную, организованную работу, следить за трудовой дисциплиной и мотивировать коллег.

В условиях существования  разнообразных  форм  собственности,  рынка  и

конкуренции существенно  изменяется роль и значение трудовых коллективов.

Трудовой  коллектив  –  это  объединение  работников,  осуществляющих

совместно   трудовую   деятельность   на   государственном,   кооперативном,

общественном, частном  предприятии (объединении,  фирме,  концерне  и  т.д.),учреждении, организации.

В составе единого  трудового коллектива действуют  трудовые  коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.

Постепенно расширяются  полномочия  и  самостоятельность  коллектива  в принятии различного рода решений, в развитии управления и самоуправления.

Для создания трудового коллектива необходимы, как  минимум,  следующие

условия:

А) наличие, по крайней  мере, двух людей, которые  сознательно  считают  себя частью этой группы;

Б) наличие, по крайней  мере, одной цели, которую  принимают  как  общую  все члены этой группы;

В) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе,  чтобы  достичь значимой для всех цели.

Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества  огромны.  От

эффективности  и  качества  труда  работников  в  конечном   счете   зависят

процветание общества, уровень  и качество  жизни  людей.  Путь  же  к  успеху каждого  трудового  коллектива  –  это  снижение  себестоимости  и  издержек производства, повышение его эффективности, технического  и  технологического уровня и уровня  организации  производства;  повышение  объемов  и  качества выпускаемой продукции и услуг;  максимальный  учет  запросов  потребителя  и снижение цен с целью завоевания  рынка  сбыта,  в  итоге  -  улучшение  всей экономики и уровня жизни населения в частности.

      Каждому  трудовому коллективу присуща  своя трудовая среда.

       Человеческий  труд  определяется  как  целенаправленная  человеческая

деятельность,  в  процессе  которой  он  (человек)  создает  материальные  и

духовные   ценности    для    удовлетворения    существенных    человеческих

потребностей. Труд совершается  всегда в определенном пространстве и  времени определенными средствами труда в рамках конкретных  общественных отношений, которые возникают между  людьми  в  процессе  их  трудовой  деятельности.  В данном случае под средой можно понимать совокупность условий и  воздействий, имеющихся  в  некотором  окружении.   Человеческая   трудовая   деятельность осуществляется в трудовой среде.  Поэтому  под  трудовой  средой  понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в  трудовом процессе.

      Трудовая  среда включает физические факторы  – это воздух,  температура,

влажность, освещение, трудовое оформление, уровень  шума  и  т.д.,  а  также

технико-технологические факторы –  это  средства  труда,  предметы  труда  и технологический процесс.

     Средства труда, предметы труда и люди в трудовом коллективе  находятся в постоянном взаимодействии. Элементы физической трудовой  среды  подвержены постоянным изменениям. Эти изменения происходят  быстрее среди элементов физической  трудовой  среды,  являющихся  продуктом  человеческого  труда  и порождают целый ряд социальных последствий.

       Изменение   материальных   элементов   физической   трудовой   среды,

являющихся частью природы, происходит медленнее и до  определенного  момента с  меньшими  социальными  последствиями.  Положение  человека   в   трудовом коллективе  может  быть  различно  и  зависит  от  того,  преобладают  ли  в физической трудовой среде материальные факторы, являющиеся  частью  природы, или материальные факторы, являющиеся продуктом человеческого труда.

      Отношения,  в которые вступают люди в  процессе  трудовой  деятельности,

образуют социальную  трудовую  среду.  В  ходе  трудовой  деятельности  люди вступают в общественные отношения, и в рамках  этих  общественных  отношений формируются межличностные отношения, взаимное поведение индивидов.  Характер межличностных  отношений  в  трудовом  коллективе  определяется   социальным статусом и ролью индивида в трудовом  коллективе  и оказывает существенное влияние  на  поведение  человека  в  трудовой  среде  и  достижение  эффекта трудовой деятельности.

       На  поведение  работников  и   эффективность   трудовой   деятельности

оказывают влияние также  такие  факторы,  как  формы  организации  и  оплаты труда , производственно-бытовые условия,  жизненное окружение работников  и т.д.

Глава 3.  Трудовой коллектив и конкуренция

Современный уровень  развития производства обуславливает необходимость коллективного труда, а это определяет наличие такого субъекта трудового права как трудовой коллектив.

Трудовой коллектив  предприятия, учреждения, организации - это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на предприятии, в учреждении, организации на основе трудового договора (контракта). Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. В основе его управления должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества.

Ст. 32 Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской  деятельности» указывает, что трудовой коллектив составляют все граждане, участвующие своим трудом в его  деятельности на основе трудового договора.

В трудовом коллективе в  совместном труде обеспечивается единство и сочетание интересов общества, работодателя и работника.

Трудовые коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально  использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении условий их труда, быта и отдыха.

В современных условиях, когда права предприятий существенно  расширены и даже такие основные вопросы, как определение структуры  предприятия, органов управления им, установление объемов затрат на содержание предприятия, решаются ими самостоятельно, вопрос об управлении приобретает особое значение.

С возрождением частной  собственности именно собственник  имущества осуществляет свои права  по управлению предприятием. Он может управлять имуществом предприятия самостоятельно или через уполномоченные им органы.

Однако, известно, что  в процессе создания новой стоимости, доходов, прибыли участвуют и  труд, и капитал. Соотношения того и другого при распределении  прибыли крайне трудно установить. И от того, кто реально управляет предприятием, зависит очень многое.

Цель привлечения трудящихся к участию в управлении производством  состоит как в укреплении социального  мира, так и в повышении заинтересованности в результатах своего труда.