Коллектив как социально – психологическая среда деятельности руководителя

Содержание

 

 

 

Введение	5
1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия	6
2 Основная текстовая и  расчётно-аналитическая часть	10
Коллектив как социально – психологическая среда деятельности руководителя
2.1 Понятие о трудовом  коллективе. Формальная и неформальная структура коллектива	10
2.2 Конфликты и конфликтные ситуации в трудовом коллективе. Способы разрешения конфликтов	15
Заключение	19
Список использованных источников	21

 

 

 

 

                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

     Курсовая работа выполнена на тему: «Коллектив как социально – психологическая среда деятельности руководителя» на примере СХФ ОАО МЗИВ «Красный май»           

      Объём курсовой работы 21 с., в том числе 4 таблицы, 7 наименований использованных источников.

      Ключевые слова: методы управления, коллектив, трудовое сообщество, персонал.

        В курсовой работе рассматриваются основные вопросы функционирования коллектива как социально – психологической среды деятельности руководителя           

         В первом разделе приведена организационно – экономическая характеристика хозяйства, заполнены таблицы, сделаны аналитические выводы.  Во втором разделе рассмотрены теоретические вопросы: понятие о трудовом коллективе, формальной, неформальной структуре коллектива, конфликтах в трудовом коллективе.

         Формирование высокопрофессионального трудового коллектива, создание в нем особого морально – психологического климата довольно не   простая задача для руководителя.

       По проведенному анализу можно отметить, без конфликтов организация не может существовать. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер.

        Формирование высококвалифицированных трудовых коллективов является решающим фактором результативности производства и высококачественной конкурентоспособной продукции.

      Для более качественного подбора кадров, организации необходимо определиться с источниками набора персонала.

       Качество работы трудового коллектива во многом зависит от отлаженной системы мотивации как индивидуальной, так и коллективной.

      Для более эффективной работы трудового коллектива, прежде всего, необходимо создать благоприятный морально психологический климат среди его членов.

      Одна из основных задач руководителя - сплочение трудового коллектива, что и является определенным процессом развития внутригрупповых связей.

Важным элементом деятельности организации является правильное управление трудовым коллективом, так как без людей цели организации не будут достигнуты.

    

 

 

Введение

 

        Основой любой организации ее главным богатством являются люди. Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей.

        Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.

Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом.

        На данном этапе развития рыночной экономики вопросы формирования, функционирования трудового коллектива стоят особо остро. Ведь от того насколько продумана потребность в трудовых ресурсах, как хорошо проведен отбор, какие морально – психологические условия в коллективе, зависит развитие и экономическое процветание любой организации.

      Поэтому тема данной курсовой работы сейчас особенно актуальна.

    Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

        Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.

        Цель написания работы - изучение системы формирования, функционирования и управления трудовым коллективом. Объектом исследования является СХФ ОАО «МЗИВ» «Красный Май» расположен в Минской области Пуховичского района. 
1 Организационно – экономическая характеристика предприятия

 

          СХФ ОАО «МЗИВ» «Красный Май» расположен в Минской области Пуховичского района был образован в 1954 году.  Земли СХФ ОАО «Красный Май» представляют собой равнины, где возможно широкое применение сельскохозяйственных машин, но в, то, же время часть территории сильно изрезана дорожными путями, лесами, что создает определенные трудности по возделыванию сельскохозяйственных культур.

         На территории расположено 16 населенных пунктов. В состав хозяйства входит четыре производственных участка, девять ферм крупного рогатого скота и свиноводческий комплекс.

          На территории предприятия умеренно тёплый воздух среднемесячная температура самого тёплого месяца года составляет +21С, а самого холодного –января составляет — 6С, среднегодовое количество осадков составляет 600 — 630мм.

           Почвы в основном дерново-подзолистые, подстилаемые с глубины 40-80см суглинком.

           Для того чтобы более наглядно рассмотреть структуру земельных угодий составим таблицу 1, в которой отобразим структуру разных видов земельных угодий в общей земельной площади, а также структуру сельскохозяйственных угодий, в которую входит: пашня, многолетние насаждения, сенокосы и пастбища.

СХФ ОАО МЗИВ «Красный май» расположен в 15 км от районного центра – г. Марьина Горка. Основной транспортной связью являются железнодорожные пути сообщения Осиповичи-Минск-Осиповичи.

По близости расположены четыре деревни. Данные деревни обеспечены всем необходимым для жизни и ее развития: один сельский совет, Дом быта, три магазина с широким ассортиментом товаров, дом культуры и отдыха, ФАП, детский сад и общеобразовательная школа.

Общая земельная площадь составляет около 6521 га, из них сельскохозяйственные угодья – 5136 га. Количество работников составляет около 176 человек. Также имеется 31 трактор и 17 автомашины.

Численность административно-управленческого персонала в СХФ ОАО МЗИФ «Красный май» составляет 12 человек: руководитель организации, главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, главный зоотехник и ветврач, начальник отдела кадров и др.

На предприятии имеется четыре производственных подразделения, четыре животноводческих фермы, один комплекс, три отдела управления: кадровая служба, животноводческий отдел, бухгалтерия.

 

Таблица 1 – Состав и структура земельных угодий

Вид угодий	Базисный год (2011)		Отчетный год (2012)
	Площадь, га	Структура, %	Площадь, га	Структура, %
Общая земельная ная площадь	5395	100	6521	100

Продолжение таблицы 1

Вид угодий	Базисный год (2011)		Отчетный год (2012)
	Площадь, га	Структура, %	Площадь, га	Структура, %
Сельскохозяйст-венные угодья	5128	95,0	5136	78,8
-пашня	3462	64,2	3470	53,2
-сенокосы	416	7,7	416	6,3
-пастбища	1196	22,2	1196	18,3
-сады и ягоды	54	1,0	54	0,8

 

При сравнении состава и структуры земельных угодий в отчетном году и  базисном году, мы видим, что общая земельная площадь в отчетном и базисном годах увеличилась на 1126 га.

Наибольший удельный вес в составе сельскохозяйственных угодий занимает пашня, а наименьший  - сады и ягоды.

 

Таблица 2 – Размеры производства СХФ ОАО МЗИВ «Красный май»

 

Показатели	Базисный год (2011)	Отчетный год (2012)	Отчетный год к базисному, %
Объем валовой продукции, млн. руб.	34705	37685	101,5
Объем товарной продукции, млн. руб.	22276	56559	253,9
Среднегодовая стоимость основных средств производства сельскохозяйственного назначения, млн. руб.	66135	97659	147,7
Количество среднесписочных работников, человек	181	176	97,2
Поголовье КРС, голов	2183	2340	107,2
в том числе коров, голов	845	898	106,2
Количество тракторов, физ.	31	31	100,0
Количество автомашин, штук	17	17	100,0
Наличие энергетических мощностей, кВт	12165	14118	116,0

При сравнении размеров производства в отчетном и базисном годах  можно заключить следующее: объем валовой продукции увеличился на 1,5 %;объем товарной продукции увеличился на 153,9 %;среднегодовая стоимость основных

 

средств производства увеличилась на 47,7 %; количество среднесписочных работников уменьшилось на 5 человек; поголовье КРС увеличилось на 7,2 %; поголовье коров увеличилось на 6,2 %; наличие энергетических мощностей увеличилось на 16 %.

 

 

Таблица 3 – Структура товарной сельскохозяйственной продукции

 

Отрасли и виды  продукции	Базисный год (2011)		Отчетный год (2012)		Отчетный год к базисному, %
	Выручка, млн. руб.	Структура, %	Выручка, млн. руб.	Структура, %
1Растение- водство – всего,  в том числе:	2112	9,5	8265	14,6	391,3
зерновые	1749	7,8	7617	13,4	435,5
картофель	143	0,6	168	0,2	11,4
прочая продукция растениеводства	220	0,9	480	0,8	218,1
2Животно- водство – всего, в том числе:	20164	90,5	48334	85,4	239,7
-молоко и молочная продукция	11719	52,6	32819	58,0	280,0
-мясо КРС (живая масса)	6325	28,4	9846	17,4	155,7
-свиньи	1114	5,0	2651	4,6	238,0
-прочая продукция животноводства	1006	44,2	3018	5,3	300,0
Итого по сельскохозяйст- венному производству	22276	100	56559	100	254,0

При анализе структуры товарной сельскохозяйственной продукции в отчетном и базисном году видно, что выручка по хозяйству в отчетном году увеличилась на 1847 млн.руб. Наибольший удельный вес в выручке занимает животноводство. В выручке от продажи продукции животноводства достигнут прирост в 139,7 %.

 

Таблица 4 – Основные показатели деятельности хозяйства

Показатели	Базисный год (2011)	Отчетный год (2012)	Отчетный год к базисному, %
Производство валовой продукции на одного среднегодового работника тыс,руб	191740	214119	111,7
Продолжение таблицы 4
Показатели	Базисный год (2011)	Отчетный год (2012)	Отчетный год к базисному, %
Производство валовой продукции на 1 чел-час, всего по хозяйству, руб.	87750111	96685940	110,2
В том числе:
-в растениеводстве, руб.	48650018	58934560	121,1
-в животноводстве, руб.	64114512	111530364	174,0
Прибыль всего, млн руб.	3294	5485	166,5
Прибыль на 1 га сельскохозяйственных угодий, млн. руб.	0,642	1,068	166,3
Прибыль на одного среднегодового работника, млн. руб.	18,2	31,16	171,2
Уровень рентабель- ности по хозяйству, %	1,8	1,9	105,6

При сравнении основных экономических  показателей деятельности хозяйства заключаем, что: производство валовой продукции на одного человека увеличилось на 10,2 %;в растениеводстве производство увеличилось на 21,1 %; в животноводстве производство увеличилось на 74 %; прибыль на одного среднегодового работника возросла на 71,2 %; уровень рентабельности повысился на 5,6 %.

 

 2  Основная текстовая и расчетно-аналитическая часть

Коллектив как социально – психологическая среда деятельности руководителя

 

2.1 Понятие о  трудовом коллективе. Формальная  и неформальная структура коллектива

 

      Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.

Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производственного, торгового или иного процесса. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, избранного или назначенного собственником имущества.

         Эффективность деятельности коллективов (групп) зависит от целого ряда факторов: размеров и половозрастного состава рабочих групп; групповых норм;

сплоченности людей; степени конфликтности; статуса и функциональных ролей членов группы; уровня образования членов группы и других.

         Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтностии имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

          Коллектив для менеджера — это главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причина мне удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками.

          Практика управленческой деятельности в современных условиях выработала несколько видов рабочих групп. Рабочая группа — это определенная совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью, организационно оформлены в ней. 

           Некоторые специалисты относят к рабочим группам (коллективам) еще два весьма специфичных вида групп. Так, группа руководителя (командная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Типичная командная группа — это президент компании и вице-президенты. Такую же группу образуют директор магазина и заведующие его отделами.

 

Другая группа — это постоянно действующий комитет (коллегия, ревизионная комиссия, комиссия по пересмотру заработной платы, группа планирования, правление фирмы и потребительского союза, совет директоров и т. д.) внутри организации — коллегиальный орган, являющийся дополнением к существующей структуре управления. Работая на регулярной основе, он как бы наслаивается на структуру управления, уже обеспечивающую выполнение всех функций управления. Не всегда обладая правами принятия решений, эти органы участвуют в их подготовке. Отличительной особенностью их является групповое принятие решенийи осуществление действий. Лица, входящие в комитет, имеют определенные права и обязанности (кроме основных).

Виды, структура и результаты деятельности рабочих групп

Виды рабочих групп	Структура и функции	Результаты деятельности
Рабочая группа целевая	имеет полномочия высшего звена руководства разрабатывает и внедряет новые формы организации труда, новые технологиии проекты увязывает вместе отдельные функции групповое принятие решений включает руководителей, представителей профсоюза и т. д. принимает решения по оперативным вопросам вовлекаются руководители высокого ранга может подготавливать и осуществлятьмасштабные перемены
Рабочая группа автономная	обычно имеет статус центра прибыли производит продукцию от начала до конца,иногда выполняет три задачи: обеспечение основной деятельности ресурсами, производство товара (услуги), обслуживание конкретного потребителя участники осваивают все виды работ и могутпериодически меняться рабочими местами (ротация) выполняются все управленческие функции группа имеет высокий уровень самостоятельности, работники в ней — также до 15 работников может очень существенно повысить производительность труда кардинально меняет организацию дает синергический эффект и экономиюна масштабах производства устраняется необходимость надзора за работой
Рабочая группа для решения определенной задачи	до 12 добровольцев — сотрудников из разныхподразделений компании заседают 1–2 часа в неделю обсуждают пути повышения качества, эффективности и т. п. нет полномочий по реализации идей может обеспечить снижение затрати повышение качества продукции не приводит к изменению эффективности работы или к активному вовлечению управляющих энтузиазм быстро проходит
Рабочая группа —бизнес- группа	небольшая, автономная предпринимательская ячейка наделяется административными функциями сфокусирована на определенный рынок имеет статус центра прибыли слабо структурирована без должностной иерархии и формальныхинструкций максимальное делегирование прави ответственности непосредственно делающим бизнес в группе все ответственны за все, имеют столько прав, сколько необходимо кадры высокой квалификации и широкогопрофиля, периодическая. ротация уменьшаются согласования решений руководство фирмы (при минимальном аппарате) имеет минимум управленческих функций, главным образом определение политики и общих правил, измерение результатов группа поворачивает фирму лицомк потребителю, приближает к нему и позволяетгибко реагировать на изменения спроса инициатива работников в постановкеи реализации целей повышается мотивированность людейи эффективность их работы
Рабочая группа традиционная	функциональные или производственные подразделения, выполняющие ограниченный круг функций структура преимущественно иерархическая функциональное подразделение объединяет руководителя и специалистов, реализующих общую функцию управления и имеющихблизкие цели и интересы производственное подразделение объединяет руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенных деталейи различающихся по видам выполняемых работи квалификации	• улучшение результатов деятельности группы достигается за счетиспользования систем стимулирования труда, по конечным результатам работы
Проблемно- целеваяи программно- целевая группы (первая предназначена для решения возникшей проблемы, вторая — для разработки программыв рамках плана развития организации)	до 10–12 человек на временной основе используются в небольших и среднихорганизациях участники полностью включаются в составгруппы либо работают в ней по совместительству создаются в связи с необходимостьюподготовки решений по широкому спектру возникших перед организацией проблем позволяют проводить серьезные исследования обеспечивают быструю мобилизацию усилий для решения проблемы

 

      Рассмотренные трудовые коллективы называют формальными. Формальная организация — это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативамипредприятий. Она строится на признании руководителями идеального поведения членов организаций. Формальная организация или структура необходима для того, чтобы предприятие (или какое-либоучреждение) вообще могло функционировать. Определяется формальная структура тем, каковы основные задачи данного предприятия. Для реализации этих задач и складывается технически обусловленное положение групп людей, определяются их служебные обязанности.

      Формальная структура — это система ролей и функций, которые выполняют люди по отношению к основным задачам организации. В развитии этой структуры велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее основные элементы:

разделение труда (система горизонтальной специализации);

субординация должностей по вертикали;

система коммуникаций.

       Важное значение для деятельности предприятия имеют полномочия членов трудового коллектива, которые определяются Трудовым кодексом РБ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Управление трудовыми коллективами, организационным поведением людей всегда протекаетв диалектическом единстве двух процессов: групповой самоорганизации, самоуправления и единоначалия.Важная задача менеджеров состоит в том, чтобы согласовать эти процессы. Однако полностью это сделать практически невозможно, так как личные, групповые и общеорганизационные цели и интересы участников совместной деятельности различаются.

Выход видится в переходе к методам работы единой командой. В этом случае японские менеджеры о своемподразделении отзываются как о «семье», а в западных моделях менеджмента говорят о «сплоченной команде единомышленников». Сегодня сплоченная команда является синонимом сильного и успешногостиля управления, присущего менеджерам всех уровней. Некоторые специалисты по организационному поведению утверждают, что методы командной работы — есть наивысшая и наиболее эффективная форма сочетания группового самоуправления и единоначалия в организации.

Вместе с тем даже сплоченная вокруг своего лидера команда единомышленников не всегда достигает максимальной результативности, и прежде всего из-за возникновения внутренних разногласий.

В значительной мере решает эту проблему использование опыта японских компаний, где управляющие добиваются общего консенсуса тем, что принятию управленческих решений предшествует всестороннее обсуждение назревших проблем, в котором участвуют все члены рабочей группы. Каждый свободно высказывает свое мнение. При этом нередко запрашиваются дополнительная информация, разъяснения, советы, письменные отчеты. Таким образом достигают согласия. Этот метод коллективного принятия управленческих решений целесообразно использовать и в российских условиях.

 

 

2.2 Конфликты и конфликтные ситуации в трудовом коллективе. Способы разрешения конфликтов

 

      В любом трудовом коллективе время от времени возникают конфликты, и руководителям, разумеется, приходится принимать участие в их разрешении. Ученые, занимающиеся теорией управления, признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное. 

       Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. 

       В основе всякого конфликта лежит столкновение людей, их мнений, позиций, взглядов. Если какие-то позиции разделяют не все члены коллектива, эти разногласия совершенно не обязательно перейдут в конфликт. В случае

 

возникновения конфликта различия во взглядах осложняются эмоциональными переживаниями, поведение людей меняется, складывается ситуация острого противоборства. При этом, как правило, человек вступает в конфликт только в значимой для него ситуации, когда не видит другой возможности изменить ее.

         Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность об изменении системы отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали и будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, ответственности и т. д. И если при наличии стольких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только можно, но и крайне необходимо.

      Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. В организации возможны конфликты по горизонтали и по вертикали управления, между различными категориями работников, должностными лицами различных подразделений. Случаются конфликты между организациями, в том числе между предприятиями и органами власти.