Коллективнsq договор как источника трудового права

3

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы в том, что каждое цивилизованное государство заинтересовано в стабильности существующих в нем общественных отношений в самых различных сферах его жизнедеятельности.

Коллективный договор возник как инструмент для того, чтобы ограничить хозяйскую власть работодателя. По-моему мнению, коллективный договор в целом улучшает положение работников, а каждый работник должен отстаивать свои права. А это один из способов их реализации.

Цель данной работы заключается в комплексном изучении коллективного договора как источника трудового права.

Для достижения поставленной цели предлагается решить следующие задачи:

1)     Выявить место коллективного договора среди источников трудового права.

2)     Сформулировать понятие и характеристику коллективного договора.

3)     Установить соотношение сторон и субъектов, заключивших коллективный договор.

4)     Рассмотреть особенности этапов заключения коллективного договора.

5)     Выделить ответственность сторон, заключивших коллективный договор.

Объектом исследования является общественные отношения, которые возникают между работниками и работодателем в лице их представителей при заключении коллективного договора.

Предметом исследования являются соответствующие правила, регулирующие общественные отношения, именуемые нормами права.

История вопроса. Для того чтобы решить поставленные задачи в курсовой работе автор основывался на изучении литературы по трудовому праву – статьей, монографии, учебников, учебных пособий - М.А. Драчук, М.В Молодцов, О.М.Крапивин, В.И. Власов, С.Ю.Чуча,  К.Н. Гусев, Толкунова, В.Н.Айман, Т.О.Казанцев, В.И., Васин В.Н., Н.А. Бриллиантова О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, В.Н. Толкунова, А.Ф. Нуртдинова и др.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

Во введении обосновывается актуальность курсовой работы, его предмет, объект, цель, задачи.

Первая глава «общая характеристика коллективного договора как источника трудового права» состоит из двух параграфов, в которых раскрывается место, понятие, характеристика коллективного договора.

Вторая глава «процедура принятия коллективного договора» состоит из трех параграфов, в которых раскрываются этапы заключения, устанавливается ответственность сторон.

В заключении сформулированы основные выводы, которые вытекают из содержания данной работы.

Глава I. Общая характеристика коллективного договора

как источника трудового права.

§1. Место коллективного договора среди источников трудового права.

Понятие «источник права» довольно многогранно и рассматривается правовой наукой в различных аспектах. И поэтому многие ученые по-разному рассматривают источники права. Обычно принято различать материальные и формальные источники права. Под источником права в материальном смысле понимают силу, создающую право, прежде всего, власть государства, а под источниками в юридическом смысле – различные формы выражения (установления и закрепления) государственной воли, направленной на регулирование общественных отношений (законы, иные нормативные правовые акты, нормативные договоры и др.).[1] Посредством источников в юридическом смысле государственная воля находит выражение в юридических (правовых) нормах, через которые право приобретает такие черты, как общеобязательность, общеизвестность, доступность.

В.Н. Толкунова, К.Н. Гусов под источниками трудового права понимают «различные нормативные акты органов власти и управления, регулирующие трудовые и другие тесно с ним связанные отношения».[2]

Роль формы права настолько возросла в современных условиях, что любое государство, считающееся демократическим, правовым, как правило, закрепляет в законе высшей юридической силы, обычно в Конституции, принцип открытости, доступности права. Источники права, принятые с нарушением этого принципа, не подлежат применению. Поэтому действующим источником права (в юридическом смысле) следует считать только тот, который опубликован в установленном порядке. Это имеет особое значение для трудового права, регулирующего отношения в важнейшей сфере жизнедеятельности любого государства. В сфере труда реализуется одно из основных прав человека – право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и членов его семьи.

В теории права принято выделять четыре основных вида источников права в юридическом смысле:

1) нормативные акты различной юридической силы, принимаемые законодательством и исполнительными органами государственной власти РФ и субъектов РФ, органами местного самоуправления;

2) нормативные договоры;

3) судебный прецедент;

4) санкционированный обычай.

Нормативные акты преобладают в большинстве правовых систем мира, а также в основных отраслях права, включая трудовые. Вместе с тем, с учетом специфики предмета трудового права, все возрастающей роли социально – партнерских отношений в современных социально – экономических условиях, набирает силу договорное регулирование трудовых и тесно связанных с ними отношений.

Договорное регулирование в Российской Федерации осуществляется на всех уровнях, начиная от федерального и кончая уровнем отдельной организации (юридического лица) путем заключения соглашений и коллективных договоров на основе социального партнерства в соответствии.[3]

Все источники трудового права России образуют сложную систему,  которая характеризуется многообразием взаимосвязанных элементов, к числу которых относятся как источники, характерные для всех отраслей права (Конституция РФ и федеральные законы, Конституции (уставы) и законы субъектов РФ),

так и особые источники, отражающие специфику правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права:

1) нормативные договоры, заключаемые на всех уровнях (коллективные договоры и соглашения);

2) локальные нормативные акты недоговорного характера (положения и инструкции, принимаемые коллективным или единоличным органом управления отдельной организации).

Различают два нормативных договоров:

1) соглашения;

2) коллективные договоры.

Особое внимание мы уделим коллективным договорам как источнику трудового права. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Как источник права коллективный договор относится к категории локальных нормативных актов. К ним также принято относить правовые акты, действие которых распространяется на отношения между работниками организации и работодателем, интересы которого в этих отношениях могут представлять руководитель организации или другие полномочные в соответствии с ее уставом, иными правовыми актами лица, органами объединений работодателей, другие уполномоченные работодателем органы.

Коллективный договор как локальный нормативный акт представляет своеобразный внутренний трудовой кодекс отдельной организации, в котором может быть урегулирован весь комплекс социально – трудовых отношений, складывающихся в конкретной организации.

Коллективные договоры восполняют пробелы в законодательстве либо конкретизирует нормы закона, является одной из форм реализации социально – партнерских отношений работодателей и работников, содержат нормы права, которые в необходимых случаях обеспечены принудительной силой государства, сочетают публичные и частные интересы, не могут изменятся или прекращаться по усмотрению одной из сторон, если иное не предусмотрено в самом договоре или законе.

Вопрос о коллективном договоре как источнике трудового права и определении его места в системе источников трудового права непосредственно связан с вопросом о его юридической природе.

Правовая природа коллективного договора - важнейшая теоретическая проблема, постоянно привлекающая внимание многих научных и практических работников и нашедшая свое отражение в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Так, М.А. Лушникова справедливо заметила: "...в теории трудового права обоснованы две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора. В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Во втором случае - договорная концепция, в соответствии с которой договор есть соглашение сторон. В теории трудового права не прижилась ни та, ни другая концепция, а сложилось единодушное в целом суждение о смешанной природе коллективного договора. Согласно названной дуалистической концепции коллективный договор - это источник трудового права, акт совместного нормотворчества заключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства.

С учетом современного российского трудового законодательства в литературе и сегодня отмечается, что "коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта" (Смирнов О.В. Трудовое право: Учебник. М., 1996. С. 121)".[4] Многие современные исследователи трудового права и в настоящее время относят коллективный договор к разновидности локального нормативного акта.  Более того, Г.В. Хныкин, относя коллективный договор к разновидности локального нормативного акта, весьма спорно полагает: "Чрезмерное... увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора".[5] В связи со сложившимся и длительное время господствовавшим в науке трудового права устойчивым представлением о коллективном договоре как о разновидности локального нормативного акта в КЗоТе РСФСР, принятом в 1971 г., содержалась глава 2 "Коллективный договор", в ст. 7 которой было записано: "Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации". Длительное время в нашей стране действовал Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (с последующими изменениями и дополнениями). В Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 г. и вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., была включена глава 7 "Коллективные договоры и соглашения", в соответствии с частью первой ст. 40 в которой "коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей". Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, во-первых, Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" был признан утратившим силу; во-вторых, часть первая статьи 40 ТК РФ изложена в следующей редакции: "Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или индивидуального предпринимателя и заключаемый работником и работодателем в лице их представителей".

В то же время даже сторонники отнесения коллективного договора к локальным нормативным актам проявляют очевидную непоследовательность. Так, А.Л. Анисимов весьма противоречиво пишет: "Коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов"[6]. С одной стороны, А.Л. Анисимов рассматривает коллективный договор как правовой акт. С другой стороны, полагает, что правовой акт возможно принимать "заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей...".

Некоторые авторы говорят о смешанной природе коллективного договора. Например, С.Ю. Чуча пишет: "Констатация смешанной природы коллективного договора, сочетающего признаки собственно договора и нормативного акта, неразрывно связана с принципом единого коллективного договора".[7]

В современных исследованиях, посвященных коллективному договору, также подчеркивается его нормативный характер. А.Ф. Нуртдинова доказывает, что коллективные договоры и соглашения представляют собой самостоятельный вид источников трудового права, отличающийся как от нормативных правовых актов, изданных государством, так и от локальных актов, принятых единолично работодателем, рассматривая их как нормативные соглашения, давая им следующее определение: "Нормативное соглашение как источник права характеризуется, во-первых, особым - договорным - порядком его принятия; во-вторых, признанием его регулятивного значения со стороны государства (в противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникам права); в-третьих, особенностями определения сферы действия по кругу лиц".[8]

Признание нормативного характера коллективного договора является традиционным также и для зарубежного законодательства. И.Я. Киселев указывает, что за рубежом акцент в правовом регулировании труда смещен в сторону локального регулирования. При этом коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательному источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства. Типичный для многих западных стран коллективный договор - это объемный документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Она включает регламентацию вопросов заработной платы (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социально-бытового обслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятии, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей и работников.

С учетом вышеизложенного можно сделать вывод, что коллективный договор рассматривается либо только как правовой акт, содержащий нормативные положения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в конкретной организации, либо как соглашение, содержащее только обязательства работодателя и работников, либо как правовой акт, содержащий как нормативные положения, так и обязательственные условия.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что коллективный договор, имеет смешанную юридическую природу и сочетает в себе обязательственные и нормативные условия. В создании нормативных положений коллективного договора принимают участие представители работников и работодателя. Наличие нормативных условий в содержании коллективного договора позволяет в этой части отнести коллективный договор к числу источников трудового права. При этом нормативные положения (условия) коллективного договора признаются источниками трудового права социально-партнерского (договорного) характера, занимающими место на уровне источников социального партнерства в конкретной организации, предваряя иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.

§ 2. Понятие и характеристика коллективного договора.

Коллективные договоры впервые появились в Англии, где так же впервые появились и профсоюзы, в конце XVIII в., - в стране с наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные договоры во многих странах Запада с самого их появления и поныне остаются основным регулятором условий труда. На каждом этапе исторического развития они отражают соотношение результатов борьбы труда и капиталов. Чем активнее профсоюзы борются за лучшие условия труда и быта трудящихся, тем больший результат этого закрепляется в коллективных договорах.

Г.С. Горяева выделяет четыре основных этапа (периода) развития и становления коллективного договора в России: первый этап - 1900 - 1918 гг. - становление социальных отношений; второй этап - 1918 г. - середина 30-х годов - связан с принятием первого Кодекса законов о труде 1918 г. и КЗоТ (1922 г.); третий этап - 1947 г. - конец 80-х годов - обусловлен возобновлением практики заключения коллективных договоров; четвертый - конец 80-х годов по настоящее время.[9]

В литературе отмечается, что коллективный договор, исторически возникнув ранее соглашений, в современной российской системе социального партнерства как двусторонний акт занимает подчиненное положение, так как определяющими ныне являются трехстороннее сотрудничество и социально – партнерские соглашения.[10]

По – мнению В.И. Казанцева, особенностью коллективного договора является соблюдение условий лицами, которые не участвовали  в его формировании и заключении, например поступившим на работу после вступления его в действие. В коллективном договоре находят в своем отражение и развитие (детализацию) нормы трудового права. Это прежде всего нормы, содержащиеся в Трудовом кодексе, Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г., (утратил силу)  актах локального нормотворчества, региональных, отраслевых соглашениях.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Сторонами коллективного договора являются работники организации (т. е. трудовой коллектив) в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим правомочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом, лицом.

Коллективный договор – двусторонний акт. Одной его стороной является коллектив работников в лице одного или нескольких профсоюзов, если на данном производстве действует не один профсоюз. Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, то ими в течение пяти календарных дней формируется объединенный представительный орган для переговоров, разработки единого проекта и заключения коллективного договора. Стороной договора является трудовой коллектив. Он подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа работников. Второй стороной коллективного договора является работодатель (независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности данного производства и численности в нем работников) непосредственно или уполномоченный по уставу организации представитель (директор, управляющий) со своей администрацией (каждое должностное лицо администрации несет по коллективному договору ответственность в пределах своей сферы деятельности).

Контроль за выполнением обязательств выполняются как непосредственно сторонами или их представительными органами, так и соответствующими органами Минтруда и социального развития РФ.

Ответственность при заключении и исполнении коллективного договора. Представители работодателя несут административную ответственность в виде штрафа в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемом в судебном порядке:

- за уклонение от участия в коллективных переговорах;

- за нарушение, невыполнение коллективных договоров;

- за непредставление необходимой информации.

Дела о наложении штрафа рассматриваются в суде по заявлению представителей работников, соответствующих органов по труду либо по заявлению прокурора.

Представители работодателя, должностные лица органов государственного управления и органов местного самоуправления за уклонение от представления необходимой информации и за невыполнение обязательств по коллективным договорам привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Требование профсоюза, в том числе и первичных профсоюзов о расторжении трудового договора с должностным лицом, виновным в неисполнении обязательств по коллективному договору, является для работодателя обязательным.

Ответственность профсоюзов и работников (штатных и нештатных) наступает в двух случаях:

- за организацию и проведению незаконной забастовки;

- за невыполнение обязательств по коллективному договору – соглашению.

Штатные профсоюзные работники, виновные в этих нарушениях, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности профсоюзом, с которым они состоят в трудовых отношениях. Нештатные профсоюзные работники несут ответственность (общественную, моральную) по уставу профсоюза вплоть до отзыва. А за участие в незаконной забастовке – дисциплинарную ответственность. Профсоюз возмещает работодателю ущерб, причиненный незаконной забастовкой, в размере, установленном судом. Работники организации в зависимости от характера принимаемых на себя обязательств, привлекаются к моральной и дисциплинарной ответственности; в случае причинения ущерба и к материальной ответственности.[11]

Срок действия коллективного договора установлен ТК РФ и не может быть более трех лет. Начальный момент действия коллективного договора связывается с днем подписания его сторонами либо с днем, установленном в самом коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлен не более чем на три года.

На практике нередко возникают вопросы, сохраняется ли действие договора в случаях реорганизации и ликвидации организации, смены собственника имущества организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования и расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении) коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока реорганизации.

При смене формы собственности коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, на всех работников индивидуального предпринимателя, то есть на всех тех, кто состоит с данным работодателем в трудовых отношениях независимо от того, является работник членом профсоюза, подписавшего коллективный договор, или не является, относится ли он к штатным или внештатным работникам, совместителям и т.д.

Содержание коллективного договора составляют все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Статья 41 ТК РФ дает лишь примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень носит рекомендательный характер. В нем вопросы разбиты по институтам трудового права:

1) по оплате труда – форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, выплата пособий, компенсаций и доплат; механизм регулирования, оплаты с учетом роста цен, инфляции, выполнения показателей, установленных коллективным договором;

2) по обеспечению занятости – занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

3) по рабочему времени и времени отдыха, отпускам, их продолжительности;

4) по охране труда – улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и несовершеннолетних;

5) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

6) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

8) льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

9) контроль за выполнением коллективного договора, ответственность его сторон, обеспечение гарантий деятельности профсоюзов, представителей работников и по другим вопросам.[12]

Стороны сами могут определить содержание и структуру коллективного договора. Рекомендуемый перечень вопросов – лишь ориентир для них. Стороны могут включить в коллективный договор определенные дополнительные к трудовому законодательству льготы для работников организации по отпускам, по дополнительным вознаграждениям и т.д.   

Таким образом, все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы по трем следующим видам:

1. Нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, дополнительные отпуска и т.д. Эти условия применяются каждый раз к тем работникам, кто имеет по договору право на них. Действуют эти условия весь период существования коллективного договора. С расширением ныне договорных начал регулирования труда нормативные условия коллективного договора все более расширяются.

2. Обязательственные условия представляют конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и их субъектов-исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются выполнением. Например, администрация обязалась провести в трех горячих цехах дополнительную вентиляцию. Сделано это было в первый же месяц действия коллективного договора, следовательно в дальнейшем это условие уже не действует, хотя срок выполнения указан был в договоре в течение трех месяцев. Большая часть обязательственных условий в коллективном договоре, как правило, направлена на улучшение охраны труда и бытового обслуживания работников.

3. Организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.[13]

Регистрация коллективного договора. Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Коллективный договор вступает в действие с момента, определенного сторонами, и не зависит от факта их уведомительной регистрации.

Коллективный договор может восполнять своими локальными нормами пробелы трудового законодательства, повышать гарантии трудовых прав работников, улучшать охрану труда и социально-бытовые условия, может также нацеливать на уважение и развитие трудовых традиций данного предприятия, поощрять не работающих уже ветеранов труда, улучшать медицинское и культурно-спортивное обслуживание работников.[14]

Таким образом, согласно части 1 статьи 40 ТК РФ, коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключенный работниками и работодателя в лице их представителей.

Это понятие коллективного договора соответствует Рекомендации Международной организации труда (МОТ) "О коллективных договорах". Согласно данному в ней определению, коллективный договор - это письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключенное между предпринимателем (группой предпринимателей или одной (несколькими) организацией предпринимателей) и одной или несколькими представительными организациями трудящихся (или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству стороны).

Экономико-политической основой трудовых коллективных отношений является социальное партнерство, поэтому, несмотря на определенное различие интересов, стороны коллективного договора должны стремиться к социальному равновесию. Такое партнерство прежде всего основано на двух исходных позициях: самостоятельность (управленческая автономия) в сфере труда, свойственная работодателю, и участие представителей трудовых коллективов в защите их интересов в социально-трудовых отношениях между работодателями и работниками.

Нужно сказать, что в зависимости от происходивших изменений в социально-экономической жизни общества менялось назначение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организации. В условиях становления и развития рынка труда современной России и иных по своему характеру общественных связей в кооперации труда коллективный договор становится основным звеном социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.