П Л А Н.
Введение
1. Понятие
коллективного договора
2. Трудовые
споры: причины, классификация
3. Индивидуальные
трудовые споры и порядок их рассмотрения
4. Коллективные
трудовые споры
5. Забастовки
Заключение
В ведение.
Предметом трудового права являются трудовые
и тесно с ними связанные отношения (производные
от трудовых). В процессе регулирования
этих отношений нормами права между их
субъектами могут возникнуть разногласия.
Это может быть как спор между работником
и администрацией предприятия, учреждения,
организации, например, в связи с наложением
взыскания или увольнением, так и разногласие
между администрацией и трудовым коллективом
по поводу невыполнения тех или иных условий
коллективного договора.
1.Понятие коллективного договора.
Коллективный договор является разновидностью
социально – партнерского регулирования
трудовых отношений на уровне предприятия.
Он выражает интересы двух социальных
групп: наемных работников и работодателей.
Такая разновидность партнерства получила
наименование бипартизма. Другие разновидности
социального партнерства возможны на
более высоком уровне:
- региона, отрасли
– в форме региональных и отраслевых тарифных
и иных социально – экономических соглашений;
- на общегосударственном
уровне – в форме генеральных соглашений.
Эти разновидности социального партнерства
могут выражать интересы не только двух,
но даже трех социальных групп: наемных
работников (представленных обычно профсоюзами),
работодателей (предпринимателей, собственников),
государственных структур (министерства,
правительство).
Социальное партнерство не должно вести
к соглашательству с работодателями или,
напротив, к постоянной острой конфронтации.
Оно должно способствовать выработке
таких позиций и договоренностей, которые
позволяют удовлетворить интересы сторон
в конкретных условиях, достичь компромисса,
способного привести к установлению социального
мира в организации, регионе, отрасли,
стране в целом.
Говоря о понятии коллективного договора,
нельзя не отметить, что в науке и на практике
его рассматривают также в качестве института
трудового права России. Будучи таковым,
коллективный договор объединяет довольно
обширную группу федеральных, республиканских,
отраслевых и локальных норм права.
Совокупность юридических норм, образующих
институт коллективного договора, относится
к Общей части трудового права, поскольку
они направлены на комплексное регулирование
трудовых и организационно-управленческих
отношений, а не каких-то их отдельных
элементов. Нормы института коллективного
договора выступают юридической формой
установления условий труда, регулирования
трудовых отношений между работодателем
и работниками предприятия (независимо
от его ведомственной принадлежности
и формы собственности).
К заключению коллективного договора
предъявляется ряд требований (принципов):
соблюдение законодательства; полномочность
представителей сторон; равноправие сторон;
свобода выбора и обсуждения вопросов,
составляющих содержание коллективных
договоров; добровольность принятия обязательств;
реальность обеспечения принимаемых обязательств;
систематичность контроля и неотвратимость
ответственности.
Как институт трудового права и нормативно
– правовой акт коллективный договор
занимает свое место в иерархии иных правовых
актов – законов, трудовых договоров (контрактов).
Условия договоров, заключенных в соответствии
с законодательством, являются обязательными
для предприятий, на которые они распространяются.
Условия коллективных договоров, ухудшающие
по сравнению с законодательством положение
работников, недействительны. Запрещается
включать в трудовые договоры условия,
ухудшающие положение работников по сравнению
с законодательством, коллективными договорами
и соглашениями.
Таким образом, концепция коллективного
договора исходит из предположения широкого
развития социально – партнерской правовой
формы регулирования трудовых, социально
– экономических и профессиональных отношений,
установленной на допускаемой внезаконодательной
основе, т.е. без участия законодателя.
Но такое регулирование, однако, возможно
лишь постольку, поскольку оно не идет
вразрез с интересами государства и общества.
2. Трудовые
споры:
условия
возникновения и классификация.
Постановление
Президента Республики Казахстан
от 19 декабря 1994 г. № 1987 «О социальном
партнерстве в области социально-экономических
и трудовых отношений» ориентирует
субъектов трудового права на
создание системы социального партнерства
в области трудовых отношений, предупреждения
и разрешения трудовых конфликтов. В то
же время в условиях перехода к рыночной
экономике с ее разнообразием форм собственности
и хозяйствования, организацией производства
и распределением полученных доходов
ясно обозначаются противоречивые интересы
собственников (работодателей, предпринимателей)
и наемного персонала, составляющие объективную
основу для возможных разногласий и споров
(конфликтов) в области социально-экономических
и трудовых отношений. В силу этого Конституцией
Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается
право на индивидуальные и коллективные
трудовые споры с использованием установленных
законом способов их разрешения, включая
право на забастовку.
Впервые в
Конституции Республики Казахстан
провозглашается право на индивидуальные
и коллективные трудовые споры.
Ранее трудовым законодательством
регулировался порядок разрешения
в основном только индивидуальных
споров. К коллективным спорам
было отнесено рассмотрение разногласий
между профсоюзным комитетом
предприятия, учреждения, организации
и администрацией по вопросам
установления или изменения условий
труда. Остальные трудовые споры
являются индивидуальными спорами
между работником и администрацией
предприятия, учреждения, организации.2
При заключении
трудовых договоров, в процессе
их действия, при прекращении
трудовых правоотношений нередко
возникают разногласия между
работниками и представителями
работодателя (администрацией). Эти
разногласия чаще всего связаны
с недовольством работников действиями
администрации, нарушением, по их
мнению, трудовых прав и связанных
с трудом отношений.
Трудовыми
спорами являются разногласия
между работником (работниками) и
работодателем (администрацией), не
урегулированные путем непосредственных
переговоров сторон или с участием
профсоюзов (профкома), по вопросам
установления или изменения условий
труда и их применения; заключения,
изменения и выполнения коллективного
договора, соглашения по социально-трудовым
вопросам.
Под условиями
труда понимаются совокупность
социально-правовых, производственных
факторов, в которых работник
осуществляет свою деятельность.
Под социально-правовыми
факторами понимается размер
оплаты руда, продолжительность
рабочего времени, отпуска и
другие условия, устанавливаемые
законами и иными нормативными
правовыми актами, а также соглашением
сторон.
Под производственными
факторами понимаются технические,
санитарные, гигиенические, производственно-бытовые
и другие условия, устанавливаемые
законами и иными нормативными
правовыми актами.
В другой
литературе можно заметить некоторые
различия в формулировке трудовых
споров, но все же суть остается
одной и той же.
Под трудовыми
спорами понимаются разногласия
между субъектами трудового права
по поводу применения законодательства
и иных нормативных актов о
труде, коллективных договоров
и других соглашений о труде,
а также установления новых
или изменения существующих условий
труда, не урегулированных трудовым
законодательством.
Очевидно, что
разногласия, возникшие между
субъектами трудового права, возможно
урегулировать в ходе непосредственных
переговоров путем взаимных уступок и
соглашений. Однако если такого соглашения
не произошло, то разногласие переносится
в соответствующие органы по рассмотрению
трудовых споров.
Источники,
вызывающие трудовые споры разнообразны.
В одних случаях это могут
быть факторы объективного характера.
Они вытекают, прежде всего, из
социально-экономической обстановки
в Республике, вызванной переходом
к рыночной экономике, приватизацией
государственной собственности,
остановкой производства на отдельных
предприятиях и высвобождением
в связи с этим работников
и так далее.
Также источниками
трудовых споров могут быть
факторы субъективного характера.
Разногласия подобного рода связаны
с ошибками и некомпетентностью
лиц административно-управленческого
аппарата, обеспечивающих организацию
производства, совместную деятельность
работника в процессе труда
без учета их интересов. К
этому следует добавить недостаточную
правовую подготовку руководящего
состава предприятий (учреждений,
организаций), в том числе в
области трудового законодательства.
С другой стороны, недостатки
в правовом сознании характерны
и работникам наемного труда.
Это проявляется, нередко, в
необоснованных притязаниях работников
к администрации предприятия
(учреждения, организации), основанных
на заблуждении относительно
своих трудовых прав и обязанностей.
Условия возникновения
споров – это та обстановка,
обстоятельства, которые непосредственно
или опосредованно влияют на
трудовые отношения, вызывая неурегулированные
разногласия между работниками
и администрацией.
Причины возникновения
трудовых споров – те юридические
факты, которые непосредственно
вызвали разногласия между работником
(работниками) и администрацией.
Даже общие для трудовых споров
причины носят конкретный характер
в конкретном правоотношении
по разрешению трудового спора.
Это – нарушения тех или
иных прав работника или его
обязанностей перед предприятием
(например, при его материальной
ответственности за причиненный
ущерб).
Условия возникновения
трудовых споров становятся конкретными
причинами в конкретном трудовом
споре. Нередко трудовые споры
возникают в результате сочетания
несколько причин. Одни из них
носят экономический, другие –
социальный, третьи – юридический
характер.
К условиям
экономического характера относятся,
в частности, финансовые трудности
организаций, препятствующие полной
и своевременной выплате заработной
платы, предоставлению полагающихся
работникам гарантий и льгот
(например, молока на работах во
вредных для здоровья условиях,
лечебно-профилактического питания),
отсутствие или недостаточность
средств на охрану труда. Условия
возникновения трудовых споров
экономического характера порождают
серьезные социальные последствия,
которые, в свою очередь или
в сочетании с экономическими
последствиями, вызывают трудовые
споры. Так, недостаток средств
приводит к сокращению численности
работников или ликвидации организации,
ко все растущей безработице. Высвобождаемые
работники, отстаивая свое право на работу
(рабочее место), нередко обращаются за
разрешением трудового спора и защитой
своих прав в судебные органы.
К условиям
социального характера относится,
например, растущий разрыв в уровне
доходов низко- и высокооплачиваемых
работников.
К условиям
юридического характера относятся,
в частности, сложность, противоречивость,
а также недостаточная доступность
трудового законодательства для
администрации и особенно для работников,
в результате – слабое знание работниками
своих трудовых прав и обязанностей работодателей
(администрацией), способов защиты своих
прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство
многими руководителями организаций,
должностными лицами администрации; слабая
подготовленность профсоюзных лидеров,
профсоюзных активистов к защите работников
на основе трудового законодательства.
Трудовые
споры (конфликты) можно классифицировать
по различным основаниям: по субъективному
составу, по характеру (предмету
споров), по подведомственности их
рассмотрения.
По субъективному
составу трудовые споры принято
делить на индивидуальные и коллективные.
Индивидуальные
трудовые споры возникают по инициативе
отдельных работников, выдвигающих
требование к администрации (работодателю)
о признании или восстановлении
их нарушенных трудовых прав. Данная категория
споров возникает по поводу применения
норм трудового законодательства, коллективного
договора и соглашения о труде.
Коллективные
трудовые споры (конфликты) возникают
между трудовыми коллективами (коллективами
подразделений), профсоюзом либо иным
уполномоченным работниками представительным
органом и администрацией предприятия
или отраслевыми (межотраслевыми) органами
управления по вопросам применения действующего
законодательства о труде, заключения
и исполнения условий коллективных
договоров и соглашений в части
установления новых или изменения
существующих социально-экономических
условий труда и быта работников.
По своему
характеру трудовые споры могут
быть исковыми и неисковыми.
Трудовые споры
искового характера связаны с разрешением
разногласий по поводу применения законодательства
о труде. В этом случае спорящий работник
предъявляет иск о признании или восстановлении
его нарушенного права.
К неисковым относятся
трудовые споры по поводу изменения действующих
либо установления новых условий труда.
Рассмотренная
классификация трудовых споров
позволяет установить подведомственность
их разрешения. Каждой категории
трудовых споров законодательством
определен порядок и система
органов, наделенных полномочиями
рассматривать эти споры.
Трудовые споры
искового характера преимущественно
являются индивидуальными. Это объясняется
тем, что трудовые права работника
(как субъекта индивидуального трудового
правоотношения) являются персонифицированными,
в связи с чем их защита осуществляется
в индивидуальном порядке.
Трудовые споры
неискового характера могут быть
индивидуальными и коллективными.
Согласно действующему законодательству
споры, возникающие между работниками,
с одной стороны, и администрацией предприятия
(учреждения, организации), с другой –
по поводу установления новых или изменения
существующих условий труда, не урегулированных
законодательством или иными нормативными
положениями о труде (т.е. индивидуальные
споры неискового характера), разрешаются
администрацией предприятия (учреждения,
организации) и соответствующим профсоюзным
комитетом в пределах предоставленных
им прав.
3. Индивидуальные
трудовые споры
и порядок
их разрешения.
Рассмотрение
индивидуальных трудовых споров основывается
на общих положениях разбирательства
споров, сложившихся в гражданско-процессуальной
практике: доступность обращения работника,
трудовые права которого нарушены, в органы
по рассмотрению трудовых споров; равное
положение для всех категорий работников
на защиту своих трудовых прав; сокращенные
сроки разрешения трудовых споров; объективность,
полнота и гласность рассмотрения споров;
система гарантий исполнения решений
органов по трудовым спорам. При этом работники
при обращении в органы по рассмотрению
трудовых споров освобождаются от уплаты
расходов по трудовым делам.
Если разногласия
не были урегулированы заинтересованными
работниками при непосредственных
переговорах с работодателем,
они могут стать предметом
разбирательства органов по рассмотрению
трудовых споров. Разногласия чаще
всего связаны с недовольством
работников действиями работодателя,
нарушением, по их мнению, трудовых
прав и связанных с трудом
интересов.
В разрешении
разногласий между работником
и работодателем различают две
стадии:
1 – непосредственные
переговоры сторон, с их обоюдного
согласия, в согласительной комиссии.
2 – рассмотрение
трудовых споров в суде.
Индивидуальные
споры могут рассматриваться
согласительной комиссией вне зависимости
от того, является ли работник штатным,
временным, совместителем, вне зависимости
от членства в профсоюзе.
Согласительные
комиссии организуются в организациях
из равного числа представителей
работников и представителей
работодателей. Число представителей
и срок действия комиссии устанавливается
по соглашению между представителями
работников и работодателей. Многие
вопросы организации и деятельности
согласительной комиссии нуждаются
в дополнительном регулировании
актами работодателя. С этой целью
в организациях должны быть разработаны
положения о согласительной комиссии,
в которых закрепляются принципы создания
и работы, порядок ее формирования, численный
состав, сроки полномочий, компетенция,
порядок избрания председателя и секретаря,
порядок работы, порядок внесения решения
и его обжалования, формы участия в профсоюзной
работе комиссии и другие вопросы. Согласительная
комиссия является обязательным первичным
органом по рассмотрению трудовых споров,
за исключением случаев, когда законодательными
актами устанавливается иной порядок
их рассмотрения.
Представители
работников избираются общим
собранием организации, а представители
работодателя назначаются руководителем
организации. Работодатель и трудовой
коллектив вправе досрочно отозвать
из состава комиссии своих
представителей, не оправдавших
доверия, и назначить (избрать)
новых представителей на срок,
оговоренный сторонами.
Предметом индивидуального
трудового спора, подлежащего рассмотрению
в согласительной комиссии, является право
и законные интересы работника, нарушенные,
по его мнению, работодателем при применении
трудового законодательства, иных нормативных
правовых актов о труде, коллективного
договора, соглашения, трудового договора,
т.е. при неисполнении или ненадлежащем
исполнении этих актов. В более обобщенном
виде согласительные комиссии рассматривают
споры по вопросам: переводов и увольнений;
оплаты труда; гарантии и компенсации
рабочего времени и времени отдыха; дисциплинарной
и материальной ответственности; охрана
труда и другие (Закон РК «О труде в РК»
ст. 99).
Согласительная
комиссия должна рассматривать
трудовой спор в трехдневный
срок со дня подачи заявления.
Спор рассматривается в присутствии
работника, подавшего заявление.
Рассмотрение спора в отсутствии
работника допускается только
на основании письменного заявления.
Если работник на заседание
не явился, то рассмотрение заявки
откладывается. При повторной неявки
работника без уважительных причин согласительная
комиссия может внести решение о снятии
данного заявления с рассмотрения, что
не лишает работника права подать заявление
вновь. Если согласительная комиссия не
рассмотрела в трехдневный срок трудовой
спор, заинтересованный работник вправе
обратится в суд. Исключения составляют
случаи, если согласительная комиссия
не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия
заинтересованного работника на ее заседаниях
и его письменного заявления о рассмотрении
спора без его присутствия.
Согласительная
комиссия имеет право приглашать
на свои заседания специалистов,
представителей работников, работников,
действующих в организации, вызывать
свидетелей. Эти лица могут быть
вызваны на заседание как по ходатайству
сторон спора, так и по инициативе самой
согласительной комиссии. К не явившимся
свидетелям, специалистам, экспертам и
другим лицам, вызываемых на заседание,
согласительная комиссия не вправе принимать
какие-либо меры принуждения.
По требованию
согласительной комиссии работодатель
обязан представлять все необходимые
документы и расчеты. По заявлению
работника или работодателя (его
представителя) возможны отводы
членов согласительной комиссии,
если ходатайство об отводе
подано до начала заседания
согласительной комиссии либо
в процессе рассмотрения трудового
спора. Заявление об отводе
и решение согласительной комиссии
должны быть мотивированными (заинтересованность
члена комиссии в исходе дела, неприязненные
отношения с заявителем и т.п.).
Закон не
устанавливает конкретного срока
обращения в согласительную комиссию.
На практике этот срок ограничивается
тремя месяцами со дня, когда работник
узнал или должен был узнать о нарушении
своего права. В любом случае, если срок
подачи пропущен по уважительным причинам,
согласительная комиссия должна рассмотреть
вопрос об уважительности или неуважительности
причин.
При признании
причины пропуска уважительными,
согласительная комиссия рассматривает
дело по существу и выносит решение по
делу.
На каждом
заседании комиссии ведется протокол,
который подписывается сторонами.
При не достижении соглашения
в протоколе подробно излагаются
предложения каждой стороны и отмечается,
что соглашение не состоялось. Копии протокола
заседания в этот же день вручаются сторонам
и заинтересованному работнику.
Решения комиссии
имеют обязательную силу и в каком либо
утверждении не нуждаются. Решения комиссии
должны быть мотивированными и основанными
на законодательстве, на коллективном
и трудовом договорах, правилах внутреннего
трудового распорядка, на действующих
положениях и инструкциях.
Как правило,
по конкретному трудовому спору
согласительная комиссия принимает
либо решение о полном или
частном удовлетворении требований
работника, либо решение о не
достижении согласия. При удовлетворении
требований работника (полностью или частично)
решение комиссии подлежит удовлетворению
работодателем в трехдневный срок. При
не достижении согласия либо частичном
отказе работник вправе обратиться с заявлением
в суд.
Решение согласительной
комиссии должно быть четким,
категоричным с указанием точных
денежных сумм (если предметом
спора является таковое), причитающихся
заявителю.
Если порядок
рассмотрения индивидуальных трудовых
споров в согласительной комиссии
регулируется исключительно трудовым
законодательством и на его
основе, то порядок их рассмотрения
в суде регулируется Гражданским
Процессуальным Кодексом. Согласно
ст. 237 Гражданско-Процессуального Кодекса
Республики Казахстан подлежат немедленному
исполнению следующие решения суда по
трудовым делам, а именно: решения о присуждении
работнику заработной платы, но не свыше
чем за 3 месяца; решения о восстановлении
на работе; решение о возмещении вреда,
причиненного увечьем или иным повреждением
здоровья, а также потерей кормильца, но
не более чем за 3 месяца.
В случае
увольнения без законного основания
или с нарушением установленного
порядка увольнения либо незаконного
перевода на другую работу, суд
вправе по требованию работника
внести решение о возмещении
морального вреда, причиненного
ему указанными действиями. Размер
морального вреда определяется
судом (ст. 100).
4. Коллективные
трудовые споры.
Коллективный
трудовой спор в динамике проходит следующие
стадии:
1 – выдвижение
требований;
2 – рассмотрение
спора его сторонами;
3 – рассмотрение
спора примирительной комиссией;
4 – рассмотрение
спора с участием посредника;
5 – рассмотрение
спора трудовым арбитражем.
В случае
возникновения разногласий между
сторонами работники формируют
свои требования и выдвигают
их перед работодателем. Правом
выдвижения требований обладают
сами работники и их представители.
Моментом
начала коллективного трудового
спора считается день сообщения
решения работодателя об отклонении
всех или части требований работников
или не сообщение работодателем в установленный
срок своего решения относительно требований
работников, а также составления протокола
разногласий в ходе коллективных переговоров.
Требования
работников выдвигаются и утверждаются
на общем собрании (конференции)
большинством голосов. Вместе
с выдвижением требований работники
своих полномочных представителей
для участия в разрешении коллективного
трудового спора.
