Компоненты социальной среды организации

Содержание

1. ЧАСТЬ 1. Компоненты социальной среды организации…………...3-12
2. ЧАСТЬ 2. Характеристика казенного учреждения муниципального образования «Увинский район» «Центр психолого-педагогической помощи молодежи  «Парус»…………………………………………13-28
3. ЧАСТЬ 3. Разработка мероприятий в учреждении по улучшению социальной среды……………………………………………………..29-30
4. Список литературы……………………………………………………....31

ЧАСТЬ 1. Компоненты социальной среды организации

Рассматривая организацию с точки зрения социального объекта, социальной группы, дадим следующую формулировку. Социальная организация (от позднелатинского organize — сообщаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения, определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления. В ней взаимодействую различные социальные группы, члены которых интегрированы интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности.

Социальная организация характеризуется обычно следующими основными признаками:

- наличие единой цели (производство продукции или оказание  услуг);

- формализация отношений  в организации и нормативная регуляция поведения членов данной организации;

- иерархия отношений. Существование  системы власти, управления, которые  подразумевают подчинение работников руководству в процессе трудовой деятельности;

- распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, находящихся во взаимодействии друг с другом;

- наличие коммуникации. Совокупность  правил и норм, регулирующих отношения  между людьми;

Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена известная двойственность: во-первых, она создается для решения определенных задач, во-вторых, выступает социальной средой общения и предметной деятельности людей. На заранее созданную социальную организацию накладывается целая система межличностных отношений.

Например, перед трудовой социальной организацией, как правило, ставятся две задачи:

1. повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, выполняемых услуг и труда;
2. социальное развитие коллектива или работника как личности.

Можно выделить два типа структур социальной организации: производственную и непроизводственную:

Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и включает такие компоненты общей структуры, как:

а) функциональную (содержание труда);

б) профессиональную (подготовка и переподготовка кадров);

в) социально-психологическую (межличностные отношения);

г) управленческую (система управления).

Качественными признаками функционирования производственного типа структуры социальной организации выступают потребности и интересы, требования работника к труду и в первую очередь к содержанию и условиям труда, к условиям своего профессионального роста, к организации труда. Специфическую область явлений, связанных с производственным типом структуры социальной организации, составляет система мероприятий по развитию мотивации производственной активности (это моральное и материальное стимулирование и т.д.).

Непроизводственный тип структуры социальной организации возникает тогда, когда члены, к примеру, трудовой организации (коллектива) участвуют в различных видах внепроизводственной деятельности, заполняющей внерабочее и свободное от работы, время работников. К непроизводственной структуре социальной организации можно отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других организаций.

Общая структура социальной организации промышленного предприятия возникает и развивается как в рабочее время (в ходе производственного процесса, в процессе труда), так и в свободное от работы время. 
В рамках любой организации выделяют внешний и внутренний уровень структуры.

В структуре организации выделяется несколько компонентов, среди которых важнейшее значение имеют специализированное разделение труда, сфера контроля и координация совместной деятельности людей, работающих в данной организации. Все это образует внутреннюю среду организации. Но последняя действует в определенной внешней среде.

Внешняя среда.

Социальные факторы, внешние по отношению к организации, сплетаются в сложный клубок политических, экономических, юридических, социальных и социально-культурных воздействий, постоянно присутствующих в жизни организации и существенно влияющих на формирование ее деятельности. Внешняя среда сказывается не столько на повседневной работе людей, сколько на их отношении к своей организации и на поведении самой организации в целом. В частности, положительный в глазах общественного мнения имидж вселяет в людей гордость за принадлежность к организации. В этом случае легче привлекать и удерживать работников. Когда же в общественном мнении складывается недоверчивое или даже негативное отношение к организации, в нее приходят люди без большого удовлетворения, скорее подгоняемые соображениями выгоды, отсутствием выбора и т.д.

Внутренняя среда.

Внутренняя среда организации - это непосредственная обстановка, в которой приходится работать людям, объединенным совместными целями, интересами и деятельностью. Всегда нужно иметь в виду, что и организация, и управление ею, и руководители, и подчиненные - это люди, объединенные в определенные группы. Когда открывается какое-либо предприятие, принимает соответствующее решение конкретный человек или конкретная группа людей, а вовсе не абстрактное руководство. Когда выпускается продукция низкого качества, виноваты не абстрактные "рабочие", а несколько конкретных людей, которые недостаточно мотивированы, стимулированы, плохо обучены или безответственно относятся к своим обязанностям. Если руководство - отдельные работники системы управления - не понимает или не признает, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми запросами, интересами, потребностями, ожиданиями, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу.

Элементы организации.

Организации — это весьма изменчивые и высокосложные социальные образования. Однако их анализ нужно начинать с достаточно простой модели (см. рис. 4.1).

Рис. 4.1 Элементы организации

1 Социальная структура является центральным элементом любой организации. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существуют две точки зрения на социальную структуру группы. С одной стороны, нормативная структура, с другой — фактическая структура.

Нормативная структура включает в себя ценности, нормы и ролевые ожидания.

Ценности — это критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки окружающих социальных норм.

Нормы — это управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации. Роли определяют вклад в общую деятельность в зависимости от занимаемой позиции, а также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Что касается фактической структуры, то её можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры прежде всего тем, что в ней на первый план выступают личностные качества участников и их взаимные оценки этих качеств. В целом же поведенческая структура — это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нормативной структуры в известных пределах, обусловленных личностными чувствами, предпочтениями, симпатиями и интересами.

Социальная структура организации различается по степени формализации.

Формальная социальная структура — это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Взаимосвязи между позициями формальной структуры основаны на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах.

В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значить больше, чем директор организации. Неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная, т.к. такие взаимоотношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, следовательно, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий.

2 Цели имеют основополагающие значение, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность организации. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколько-нибудь продолжительное время. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания. Существует три взаимосвязанных вида организационных целей: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.

Цели-задания — это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов) задания, которые определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организованного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах — все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.

Цели-ориентации — это совокупность целей участников, реализуемых через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий или стремятся выполнить их лишь формально.

Цели-системы — это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, т.е. сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряду других. Цели системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации.

Перечисленные цели организации являются основными, или базовыми. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы и др.

3. Члены организации, или  участники — важная составляющая  организации. Это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать необходимым набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. Все вместе члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует друг с другом в соответствии с нормативной и поведенческой структурой. Обладая различными способностями и потенциалом (знаниями, квалификацией, мотивацией, связями), участники организации должны заполнить все без исключения ячейки социальной структуры, т.е. все социальные позиции в организации. Возникает проблема расстановки кадров, соединения способностей и потенциала участников с социальной структурой, в результате чего возможно объединение усилий и достижение организационного эффекта.

4. Технология. Организация с точки зрения технологии — это место, где производится определенного вида работа. Понятию «технология» приписывают обычно три значения.

Во-первых, технология часто представляется как система физических объектов, составляющих организацию (станки, материалы, множительные средства, передающая и принимающая аппаратура и т.д).

Во-вторых, технология понимается в узком, «механическом» смысле: это физические объекты, соединенные с человеческой активностью. Автомобиль и радиоприемник различаются при этом только тем, что к ним по-разному приложена человеческая энергия — для их изготовления совершаются разные действия.

В-третьих, термин «технология» используется для обозначения совокупности знаний людей о процессах, протекающих в данной сфере функционирования организации. Организация не может заниматься любым видом деятельности без знания того, как использовать средства, преобразовывать их и реализовывать. Технология в таком понимании (называется ноу-хау) — это систематизированное знание полезных и наиболее рациональных практических действий. Именно эта трактовка технологии употребляется в социологии управления.

5. Внешнее окружение. Каждая  организация существует в специфическом физическом, технологическом, культурном и социальном окружении. Она должна адаптироваться к нему и сосуществовать с ним. Нет организаций самодостаточных, закрытых. Все они, чтобы существовать, функционировать, достигать целей, должны иметь многочисленные связи с окружающим миром.

Изучая внешнее окружение организаций, можно выделить основные факторы влияния на них внешней среды:

- роль государства и  политической системы;

- влияние рынка (конкуренты и рынок труда);

- роль экономики;

- влияние социальных и культурных факторов;

- технология из внешнего окружения.

Очевидно, что эти факторы внешней среды влияют практически на вое сферы деятельности организации.

В целом можно сказать, что каждый из организационных элементов — социальная структура, цели, члены организации, технология и внешнее окружение служит важнейшим компонентом всех организаций. Таким образом, организации представляются как системы элементов, каждый из которых немыслим без других. Например, цели сами по себе, так же как и отдельно взятая социальная структура или технология, не являются ключом к пониманию природы функционирования организаций, как и нет организации, которая может быть понята в отрыве от окружающей среды.

ЧАСТЬ 2. Характеристика казенного учреждения муниципального образования «Увинский район» «Центр психолого-педагогической помощи молодежи  «Парус»

Рассмотрим методику социальной паспортизации предприятия на примере КУ «Парус». Данное учреждение образовано 3 июня 2002 года. Действует на основании Устава и располагается по адресу: поселок Ува, пер. Рабочий, 3б.

Основными направлениями работы КУ «Парус» является: консультирование (индивидуальное и групповое), психологическое тестирование, тренинги, беседы для родителей, учителей, социальных работников по вопросам воспитания с учетом психологического развития ребёнка, методические, обучающие семинары и практические занятия, групповые занятия по психологической подготовке к школе (для детей 5-7 лет).

На базе центра «Парус» работают такие общественные организации, как: волонтерский отряд «Вита», Республиканская детская общественная организация Удмуртии «Родники», Союз работающей молодежи.

Схема №1: «Организационная структура КУ «Парус»

Схема №2: «Структура управления КУ «Парус»

С целью усовершенствования уровня развития организации необходимо рассмотреть социальную структуру коллектива.

Таблица 2.1

Изменение социально-демографического состава работников

Источник: составлено автором по материалам кадрового учета КУ «Парус» за 2012-2014 гг.

В таблице 2.1 рассмотрено изменение социально-демографического состава работников. Общая численность работников за 2012-2014гг. не изменилась. Численность мужчин в 2013г. сократилась на 1, следовательно, количество женщин возросло на 1. Численность работников в возрастной категории 18-30 лет увеличилась на 1 в 2013 году  и на 2 в 2014 году, по сравнению с 2012 годом, а количество людей в возрасте 31-40 лет уменьшилось, соответственно на 1 в 2013 году и на 2 в 2014 году. Численность мужчин основного персонала в 2013г. на 1 сократилась, количество женского пола изменилось в противоположном направлении. Среди работников-специалистов мужского пола в 2014г. увеличилось на 1 по сравнению с 2012г., в связи с этим численность женской половины увеличилась в противоположную сторону на данной специальности.

Теперь рассмотрим квалификационно-профессиональную структуру и узнаем общий коэффициент квалифицированности.

Таблица 2.2

Квалификационно-профессиональная структура

Источник: составлено автором по материалам кадрового учета КУ «Парус» за 2012-2014 гг.

В таблице 2.2 рассмотрена квалификационно-профессиональная структура. Количество востребованных людей со стажем работы по специальности более 10 лет в 2014г. уменьшилось на 2 человека, по сравнению с 2012г., что привело к уменьшению численности работников с данным стажем работы. Повышение квалификации в 2014г. прошли на 2 работника меньше, в сравнении с базовым годом. Коэффициент квалифицированности увеличился незначительно. Рассматривая работников со стажем работы от 3 до 10 лет, можно увидеть, что в 2014 году число работников увеличилось на 1 человека, на мужчину. Рассматривая работников со стажем работы до 3 лет, можно увидеть, что в 2014 году число работников вновь увеличилось на 1 человека, по сравнению с базовым уровнем. При этом на должности пришли 3 мужчины. Общий коэффициент квалифицированности составил 0,76 во все годы, то есть, если делать выводы, то изменения в квалификационно-профессиональной структуре незначительны, и динамика изменений равна 0.

Теперь рассмотрим наших сотрудников со стороны профессионального образования, отдельно операционных работников и руководителей, административных работников.

Таблица 2.3

Повышение профессионального образования

Источник: составлено автором по материалам кадрового учета КУ «Парус» за 2012-2014 гг.

По данным таблицы 2.3, сравнивая 2012, 2013, 2014гг., можно сказать, что численность работников по образовательному уровню изменилась незначительно, конкретнее, сократилось количество работников на 2 с начальным профессиональным образованием и увеличилось со специальным высшим образованием на 2.

Рассмотрев повышение профессионального образования, давайте перейдем к подготовке и повышению квалификации кадров для того, чтобы в последующем определить коэффициент повышения квалификации кадров, что поможет нам разработать социальную стратегию предприятия.

Таблица 2.4

Подготовка и повышение квалификации кадров