Концепция саморазвития менеджера

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Роль менеджера в системе управления………………………………5

1. Различие понятий: руководитель – менеджер – лидер……………...……5
2. Теории лидерства: основные подходы…………………………………….12

Глава 2. Роль личностных качеств в деловой карьере менеджера………......21

2.1. Требования, предъявляемые к  современному менеджеру………………21

2.2. Деловая карьера менеджера, основные  этапы…………………………....25

Глава 3. Концепция саморазвития менеджера……………………………...…29

3.1. Развитие эмоционального интеллекта…………………………………….29

3.2. Практика развития личностных  качеств менеджера как фактор  его деловой карьеры…………………………………………………………………34

Заключение………………………………………………………………………40

Список литературы……………………………………………………………...42

Введение

В общем смысле менеджмент определяется, как искусство выполнять задачи бизнеса посредством организации действий других людей. То есть менеджеры занимаются администрированием. В мире бизнеса это называется деловым администрированием. Менеджер должен просчитывать события на несколько шагов вперед, ведь планирование – это главное для хорошего управления. Менеджер должен плодотворно вести дела с людьми, давая позитивную обратную связь для эффективного выполнения ими его поручений, помогать им с проблемами в ходе работы и время от времени ограничивать тех, кто не в состоянии работать лучше. Менеджер должен вести рассмотрение финансовых вопросов и заниматься сферой обслуживания заказчиков, что является центральным и главным в бизнесе, поскольку бизнес и существует для того, чтобы делать деньги посредством удовлетворения потребностей клиентов. Все это основные функции менеджера, определяющие его профессиональную успешность.

Профессиональный менеджер, как и профессионал в любой другой области, понимает определенные принципы, выполняет определенные задачи и поддерживает определенные планки стандартов. Совокупность этих элементов и делает менеджера профессионалом. Как любой профессионал, менеджер должен обладать рядом психологических характеристик и личностных черт, соответствующих его деятельности. Лишь при условии присутствия у него определенных личностных черт, качеств, способствующих успешности его социальных взаимодействий, менеджер может соответствовать стандартам профессиональной деятельности.

Целью работы является выделение и описание личностных характеристик менеджера, влияющих на успех его деловой карьеры.

Поставленная цель определила конкретные задачи исследования:

1. Рассмотреть сходства и различия понятий «менеджер», «руководитель», «лидер», а также изучить основные теории лидерства;
2. Определить требования, которые предъявляются к современному менеджеру;
3. Изучить какими личностными качествами должен обладать менеджер и научиться их развивать.

Глава 1. Роль менеджера в системе управления.

1. Различие понятий: руководитель – менеджер – лидер.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид «руководитель» или группа «руководящий состав». Синонимом слова «руководитель» является слово «менеджер», однако между этими понятиями есть существенное различие.

Если обратиться к словарям, то можно узнать, что:

Менеджер (от англ. manage − управлять) − специалист по управлению производством и обращением товаров, наемный управляющий. Менеджеры организуют работу на фирме, руководят производственной деятельностью групп сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы, компании, в которой он работает, и входит в средний и высший руководящий состав фирм.

Руководитель − лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования − наказания и поощрения подчиненных для воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность. 

Менеджер осуществляет руководство, т. е. оказывает влияние на людей для достижения сформулированной им цели. Руководство основано на возможностях и способностях менеджера влиять на людей. Разница между руководством и менеджментом заключается в том, что менеджмент включает не только действия по оказанию влияния на людей, но и некоторые другие действия: планирование, организацию, контроль и регулирование. Таким образом, руководство является более узким понятием, чем менеджмент.

Очень часто менеджмент отождествляется с лидерством.

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации (М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури).

И менеджмент, и лидерство одинаково важны для организации, одно не может заменить другое. На самом деле лидерство и менеджмент в компании — две отдельные, дополняющие друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе.

Так как право управлять вытекает из организационной структуры, оно содействует стабильности, порядку и решению проблем внутри нее.1 По словам Роберта Джосса, декана факультета бизнеса Стэндфордского университета, лидерство – это «способность взять на себя полную ответственность за благополучие организации и её рост, за перемены в ней к лучшему. Это не престиж, власть или статус, это ответственность». С другой стороны, право лидерства проистекает из таких личных качеств индивидов, как заинтересованность, цель и ценности и способствует развитию видения перспектив, креативности и перемен в организации. Следует сразу отметить, что термин leadership в английском языке обозначает поведение руководителя, побуждающее подчиненных мобилизовывать свои силы и способности ради достижения поставленной задачи.

Одно из главных различий между руководителем и менеджером относится к источникам их власти и во многом зависящему от них уровню подчинения сотрудников. Власть — это потенциальная способность индивида влиять на поведение других людей. Власть — это основной имеющийся в распоряжения руководителя ресурс, позволяющий добиться изменения поведения сотрудников. Как правило, в организациях выделяют пять источников власти: закон, вознаграждение, принуждение, опыт (компетенции) и референтное право. Иногда источником власти является занимаемая менеджером в организации должность, в других случаях — личные качества лидера.2

В Таблице 1 перечислены различные качества, характеризующие лидеров и менеджеров, хотя необходимо помнить, что некоторые индивиды обладают и теми, и другими.

Таблица 1.3

Различия между менеджером и лидером (по А.Н. Дятлову)

Однако важно понимать, что лидерство - это не личностные качества, не полномочия, не мотивация и не идеология, как оно иногда ошибочно трактуется в переводной литературе. В первую очередь, лидерство - это система взаимоотношений в группе, когда один человек (лидер) выступает с инициативой и берет на себя ответственность за действия группы и их возможные последствия, а другие (последователи) готовы следовать предложенной инициативе и прикладывать для этого значительные усилия.

Таким образом, менеджер и лидер - понятия абсолютно различные: менеджер - это должность, а лидер - признание группы; менеджер по сути - исполнитель чужой воли (собственника, совета директоров, других менеджеров), лидер же - всегда инициатор и инноватор. Фраза, ставшая классической: managers do things right and leaders do right things, смысл которой заключается в том, что (хорошие) менеджеры правильно исполняют задания, а (эффективные) лидеры - определяют, что нужно исполнять.

Вернемся к сопоставлению качеств, присущих менеджеру и лидеру.

Во-первых, менеджер администрирует, а лидер занимается инновациями. То есть, менеджер дает основные инструкции, модерирует и контролирует работу персонала, полагаясь на уже существующие решения, в то время как лидер не только понимает и принимает необходимость перемен и инноваций, генеририруя новые идеи и подходы в своей области, но и управляет процессом изменений в сложной организации в рамках продолжительной стратегической программы изменений, побуждая других к инновациям, трансформируя и направляя организацию к новым перспективам и развитию.

Во-вторых, менеджер поручает, а лидер вдохновляет. Если менеджер устанавливает четкие задачи и дает конкретные задания, то лидер вовлекает команду в коллективное решение проблем, добиваясь от них самоотдачи при выполнении планов, стратегии. Кроме того, для того, чтобы вдохновить сотрудников, лидер заботится о позитивной атмосфере внутри команды, поощряет и премирует явное развитие, а также создает культуру, в которой принято праздновать успех. Поэтому в таких фирмах, как Dell, Google, Southwest Airlines, Apple и Wallmart распространены летучки и вечеринки. Джон Абель, основатель многомиллиардной компании Boston Scientific, подтверждает необходимость подобных мероприятий: «Ты получаешь то, что празднуешь».4 Кроме того, для того, чтобы стимулировать сотрудников к развитию, лидер побуждает членов команды обсуждать их персональные потребности в развитии, ставит общие задачи в области развития человека на текущей должности и систематически ищет разные ресурсы для повышения эффективности членов своей команд и развития.

В-третьих, если менеджер руководствуется целями других, то лидер разрабатывает собственные цели. Менеджер передает команде коллективные цели в одностороннем порядке и планирует пути выхода из непредвиденных ситуаций в целях достижения целей. Лидер, напротив, определяет и анализирует альтернативы, оценивает их издержки, риски и пользу для организации. Таким образом, он устанавливает амбициозные цели для себя или команды в целом, используя соответствующую систему показателей, и при этом показывает другим как их цели соотносятся с его целями и со стратегией компании.

В-четвертых, менеджер действует в соответствии с планом, а лидер всегда оценивает перспективы. Только при необходимости менеджер адаптирует краткосрочные планы к изменениям бизнес приоритетов компании в своей зоне ответственности. Между тем, лидер всегда принимает во внимание задачи, потребности и приоритеты других подразделений компании. Кроме того, он приветствует вклад и мнения других при выработке конкретных решений и планов.

Следующим различием является то, что менеджер полагается на систему, а лидер полагается на людей. Лидер устанавливает культуру сотрудничества во всей организации и создает благоприятный климат и поддерживает коммерческое поведение в организации. Он перенимает элементы поведения, деловые подходы и профессиональные привычки различных людей и культур или адаптируется к ним, а также активно вовлекает коллег в принятие решений.

Кроме того, менеджер использует доводы, а лидер – эмоции. Председатель правления корпорации Apple Стив Джобс является истинным лидером, и вдохновляет своих сотрудников тем, что проявляя свои наилучшие качества, они могут «оставить свой след во вселенной».

Ещё одно различие заключается том, что менеджер контролирует, а лидер доверяет. Менеджер обрисовывает четкую картину курса изменений, устанавливает жесткие показатели эффективности, отслеживает прогресс и несоответствующее поведение. Таким, образом, он следит за работой команды, соотносит ее успехи с поставленными целями или контрольными точками.

Одним из примеров эффективного контроля в организации является корпорация Satyam Computer Services, работающая в сфере промышленных технологий. Численность сотрудников компании превышает 25 000 человек, полторы тысячи из которых являются топ-менеджерами. В их подчинении находится полторы тысячи подразделений и функциональных структур. В свою очередь, лидер доверяет сотрудникам и принимает существование различных точек зрения и индивидуальных отличий. Он стремится, в той или иной степени, понять сложности и нюансы индивидуальных особенностей и межкультурной коммуникации и взаимодействия на рабочем месте, инвестируя в построение отношений с другими. Благодаря эффективному контролю компания достигла оборота в более 1 млрд. долларов. 5

Кроме того, менеджер поддерживает движение, а лидер дает импульс движению. Менеджер показывает помощь или поддержку инициатив, ведущих к переменам. Основатель бренда Tom’s of Maine Том Чаппел побуждает к инновациям в своей компании, проявляя свои лидерские качества: «Успех – это значит, что линию вашего поведения никогда не определяет конкуренция. Напротив – именно вы сами должны определять своё поведение исходя из той точки зрения, которая вам максимально близка». 6

Менеджер является истинным профессионалом в своем деле, а лидер, скорее, энтузиастом. Менеджер видит, какой вклад его сфера/функция вносит в прибыльный рост организации. Знает, каковы планы по его сфере ответственности; Хорошо знает свою среду, в которой непосредственно оперирует. Он мыслит в контексте существующих проблем и вопросов, а также демонстрирует понимание основных вопросов в своей сфере ответственности. Лидер, в свою очередь, вырабатывает новые инициативы, направленные на получение прибыли, и затрагивающие не только его собственную сферу ответственности.

Следующее различие заключается в том, что менеджер принимает решения, а лидер превращает решение в реальность, внедряя существенные улучшения в процессы, возможности, методы или практику в значительной части компании, которые оказывают существенное влияние на финансовые показатели. Подобная культура лидерства хорошо развита в корпорации Nike.

Кроме того, менеджер делает дело правильно, а лидер делает правильное дело. Лидер принимает жесткие решения, Подробную информацию об этом можно найти в книге специалиста по рекламе Донни Дейча: «Часто ошибаюсь, никогда не сомневаюсь».7

Менеджер уважаем, а лидер обожаем. При этом лидер принимает на себя более высокие риски, чтобы получить более высокую выручку или конкурентное преимущество. Лидер не боится и не избегает конфликтов и критики. Руководитель американской компании WinPlus Дэн Шин сформулировал основной принцип культуры лидерства следующим образом: «Великие люди возводят себе монументы из тех камней, которые швыряют в них критики. Стремится понять соображения и чувства других.

Тем не менее, несмотря на многие преимущества лидера, он не важнее менеджера и не может его заменить. Если организация хочет выжить и тем более добиться успеха в современных условиях, ей необходимы и менеджеры, и лидеры. В идеале руководитель должен сочетать умелое лидерство с грамотным менеджментом и использовать их как две взаимодополняющие силы.

Однако с точки зрения психологии, человек не способен быть одновременно менеджером и лидером, так как это люди совершенно разных типов. Поэтому для того, чтобы найти способ обучать грамотных менеджеров и одновременно воспитывать талантливых лидеров, компаниям необходимо понимать и учитывать все различия между ними.

2. Теории лидерства: основные подходы.

Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. В зависимости, с какой позиции рассматривают лидерство, разработаны и различные подходы к нему.

В теории лидерства выделяют четыре основных подхода, которые объясняют, что делает лидера эффективным:

• Подход с позиции личных качеств (теория черт);
• Подход с позиции власти и влияния;
• Поведенческий подход;
• Ситуационный подход.

Подход с позиции личных качеств к исследованию лидерства относится к ранним подходам, который ставил своей целью выявить свойства как личностные характеристики эффективных руководителей. В основе личностной теории лидерства (теория «Великих людей»), лучшие руководители обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Исходя из этой теории, если эти качества могли быть выявлены, то эти люди могли бы научиться воспитывать в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. К некоторым из этих черт относятся – уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, уверенность в себе, способность к анализу и решению комплексных проблем и т.д.

К одним из основных понятий данного подхода, позволяющих снять некоторые ограничения данного направления исследований, является понятие «баланса»:

• между различными чертами;
• между конкурирующими ценностями;
• между личными потребностями лидера и организационными потребностями;
• между различными лидерами в управленческой команде.

Исследования, основанные на этом подходе, активно проводились в период с 1930 по 1950 г.г. К наиболее известным представителям этого подхода относят Ордэя Тида, который был убежден, что преуспевающие лидеры обладают определенными и четко определенными чертами. Наиболее крупная программа по изучению профессий была реализована в 1934 году. Одним из пионеров этих исследований был Ральф Стогдилл (профессор университета шт. Огайо). В последствии в 1948 году Стогдилл сделал комплексный обзор исследований, где отмечалось, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он пришел к выводу, что лидерство лучше рассматривать во взаимодействии многих независимых переменных, которые находятся в состоянии непрерывного движения и изменения. Это оказалось достаточным, чтобы переменить господствующие раннее взгляды на лидерство. На первый план выдвинулся приоритет поведения лидера, а не его личных качеств.

Подход с позиции власти и влияния описывает эффективность лидерства в терминах властных полномочий, типов власти. Власть важна не только в плане в плане влияния на подчиненных, но и влияния на партнеров, клиентов, вышестоящих руководителей и поставщиков.

Эффективный лидер искусно использует власть позиции (должность, уровень иерархии), так и личную власть. В каждом конкретном случае он использует тот ее вид, который позволяет до минимума сократить статусные различия и избежать опасности столкновения с устойчивой самооценкой подчиненных, т.е. властные полномочия реализуются «мягко».

Важным вопросом, рассматриваемым в рамках этого подхода, является вопрос о пределах власти, которым должен обладать руководитель. Например, в условиях безработицы и отсутствия каких-либо защищающих прав работающих организации, пределы власти лидера могут быть значительно расширены.

Связующим звеном, соединяющим теорию власти и поведенческий подход, являются исследования тактик влияния, используемые руководителем. К таким тактикам влияния относятся:

• рационализация побуждений;
• распределение прибыли;
• эксплуатация привлекательности;
• обращение к авторитету;
• консультации.

Выбор тактики влияния определяется ситуацией, целями влияния и статусами людей в группе.

Харизматическая теория Конгера – Канунго данная теория основывается на рассмотрении харизмы лидера.

К харизматическим характеристикам лидера относят:

• уверенность в себе;
• ярко выраженные управленческие навыки;
• способности (интеллект, память, внимание);
• социальная чувствительность и способность понять переживание другого, требуемые для понимания потребностей и ценностей последователей.

Поведенческий подход предполагает изучение того, что лидеры и руководители делают на самом деле. Главная цель этого подхода состоит в том, что если существуют специфические особенности поведения лидера, обеспечивающее его успешность, следовательно, мы можем обучать лидерству, создавать специальные программы, которые позволят сформировать эффективные модели поведения лидера.

Важным вкладом поведенческого подхода в теорию лидерства является то, что он позволяет провести анализ и сопоставить классификацию стилей руководства, т.е. как руководитель ведет себя со своими подчиненными.

Исследователи поведенческого подхода изучали различия между ориентацией на задачу и на персонал, автократией и демократией и т.п. Допущения лидера относительно подчиненных было удобно скомпоновано Дугласом Макгрегором (профессор Массачусетсского технологического института).

В своей книге «Человеческая сторона предпринимательства» Д. Макгрегор предложил впервые теории Х и У.

Теория Х. Д. Макрегор назвал «традиционным взглядом на управление и контроль». В соответствии с теорией Х:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавится от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Теория У. Д. Макгрегор данную теорию называет средством «интеграции индивидуальных и групповых целей». В противоположность теории Х она исходит из других допущений:

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

В соответствии со взглядами Макгрегора принцип, который выведен из теории Х - это управление и контроль, осуществляемый авторитетом (автократический стиль поведения). Напротив, теория У основана на принципе интеграции, который буквальном смысле создает условия, при которых отдельные личности достигают собственных целей всей организации – это и есть процесс взаимного дополнения (демократический стиль поведения).

Классификация Курта Левина. К. Левин выделил и классифицировал следующие стили лидерства: демократический, автократический и попустительский (либеральный). В этой классификации акцент делается на степень влияния подчиненных или руководителя на принимаемое решение.

Теория лидерства Ренсиса Лайкерта. Основы своей теории он изложил в 1961 году в своей книге «Новый тип менеджмента». Лайкерт в своей теории учитывал два основных принципа:

1. Лидер является «связующим звеном», информирует сотрудников о намерении высшего менеджмента о том, что происходит среди работников;
2. «Принцип поддержания отношений», который гласил: лидеры должны обеспечивать максимальную возможность того, чтобы все действия в рамках организации рассматривались как взаимодополняющие и были направлены на формирование и поддержание личного достоинства и значимости сотрудников.

Р. Лайкерт сопоставил различные типы организационных структур и взял в основу типы принятого решения, мотивационные принципы, характер коммуникационных процессов, способы принятия решения, установки целей и приоритетов, также способы контроля. На основе данного сопоставления он предложил четыре типа организаций:

1. Первый тип – эксплуататорский и авторитарный;
2. Второй тип - благожелательный и авторитарный;
3. Третий тип - консультативно - демократический;
4. Четвертый тип – основанный на участии.

Классифицировать стили руководства, Лайкерт и его коллеги, предложили сравнивать группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства.

Ситуационный подход к лидерству реализуется в двух основных направлениях исследования.

Первое изучает лидерское поведение как зависимую переменную от ситуации.

Второе направление акцентирует свое внимание на ситуациях и рассматривает влияние лидера на их изменение.

К наиболее значимым теориям ситуационного характера относят:

• Модель Фидлера;
• Подход Митчелла и Хауса;
• Теорию жизненного цикла Херси и Бланшара;
• Модель принятия решений руководителя Врума – Йеттона.

Модель Фидлера рассматривает три основных переменных: отношение между руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия. Производительность группы, в соответствии с этой моделью, зависит от стиля лидерства и благоприятной ситуации.

Подход Митчелла и Хауса «путь – цель» указывает руководителям на необходимость применения стиля руководства, наиболее сообразный ситуации.

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара утверждает, что наиболее эффективный стиль лидерства всегда разный – в зависимости от зрелости и исполнителей. Зрелость, согласно данной теории, не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации.

Модель принятия решений руководителя Врума – Йеттона основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях.

Согласно ситуационным теориям поведения, лидеры адаптируют свое поведение к требованиям роли и давлению ситуации.

С позиции ситуационного подхода к лидерству эффективность управления зависит от того: