Концепция управления персонала на предприятии в условиях рыночных отношений

СОДЕРЖАНИЕ

                                                                                                             

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….....2

 Глава I.  ВИДЫ, СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Принципы формирования структуры  управления....................................4

1.2 Организационная структура управления………………………………...4

1.3 Разновидность линейно функциональной структуры…………………..5

1.4 Производственная структура  предприятия……………………………...6

1.5 Организационная структура предприятия……………………………….7

                                                                                                                                  

Глава  II.  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ

ЭКОНОМИКИ                                                                                               

2.1 Теоретические основы управления персонала…………………...........11                                      

2.2 Концепция управления персонала на предприятии в условиях

рыночных отношений……………………………………………………....14                                                                                    

2.2.1 Определение потребностей в персонале………………………….... 14                                             

2.2.2 Межличностные различия и мотивация работников……………....15                        

2.2.3 Методы и критерии набора и отбора персонала в организации….19        

2.2.4 Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых

работников………………………………………………………………........22                                                                                                     

2.2.5 Обучение, переподготовка и повышение квалификации, методы

оценки персонала…………………………………………………………….24                                                                                            

                                                                                                                            

Глава ΙΙI. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОО «КватроПлюс»                                                                                                                                                            

3.1 Характеристика предприятия ТОО «КватроПлюс»………...............26                             

3.2 Организационная структура управления предприятия…………......29                        

3.3 Профессионально-квалификационный уровень персонала и его

характеристика  ТОО  «КватроПлюс»…………………………….............32                                                                  

3.4 Подготовка кадров на предприятии…………………………………...34                                                       

                                                        

Глава ΙV. СОЦИОМЕТРИЧЕСКИЕИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В ТОО «КватроПлюс»

4.1 Анализ формальной организационной структуры ТОО «КватроПлюс»………………………………………………………………….38     

4.2 Анализ мотивационной направленности трудовой деятельности

сотрудников ТОО «КватроПлюс»..……………….…………........................39                                                                

 

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….........42

                                                                                                                        СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………….....44

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Проходящая в настоящее  время в нашей стране организационно-экономическая перестройка народного хозяйства коренным образом сказывается на работе основного субъекта, звена рыночной экономики – предприятия. На этом уровне создается продукция, решаются вопросы экономного расходования ресурсов; именно предприятие несет основную социальную ответственность перед обществом и каждым работником.

Уже сегодня, и тем  более в перспективе, главным  для предприятий всех форм собственности  оказывается не столько стремление к повышению прибыли, сколько способность предприятия дать потребителю услуги более высокого качества или обладающий каким-то новым свойством.

Воздействие технико-экономических  факторов (внедрение новых машин, робототехники и др.), являясь  основным источником роста производительности труда, приводит к необходимости быстрой смены схем организации производства, формирование новых типов производительности труда.

В то же время современное  производство должно соответствовать  повышенным требованиям своей деятельности, что обусловлено рядом причин:

1. сложной технологией производства, требующей совершенно новых форм контроля организации и разделения труда;

2. резким изменением  структуры издержек производства;

3. необходимостью учета  неопределенности внешней среды;

4.необходимостью высокой  гибкости производства, позволяющий быстро менять ассортимент услуг.

Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что  процессы трансформации, в которые  включена организация, невозможны без  изменения требований к сотрудникам  и первую очередь к самому персоналу  управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.

Цель данной работы -  рассмотреть общие вопросы стратегии  управления персонала компании. Для того чтобы выработать свою программу управления персоналом, руководители ТОО «КватроПлюс" должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему управления персонала, нельзя. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

       В данной курсовой  работе предпринята попытка проанализировать  и рассмотреть следующие вопросы:

1. теоретические основы, методы по подготовке и обучению, набору и отбору персонала;
2. управление персоналом в ТОО «КватроПлюс», проанализировать организационную структуру, профессионально-квалифицированный уровень и подготовка персонала на предприятии;
3. социометрические исследования: анализ организационной структуры ТОО «КватроПлюс», мотивационной направленности трудовой деятельности и оценки стиля управления руководства.

В условиях становления  рыночных отношений в Республики Казахстан особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом. При этом особое внимание должно уделяться вопросам повышения уровня работы с кадрами на современном казахстанском предприятии.

         Данная курсовая работа состоит  из четырех глав:

  В первой и второй главе – теоретической – раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, теоретические основы, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.

  Во третьей главе – практически – отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере. Здесь рассматривается характеристика и организационная структура предприятия,  профессионально–квалификационный уровень персонала, и подготовка персонала на предприятии.

 В четвертой главе – социометрические исследования – проводится анализ организационной структуры ТОО «КватроПлюс» и неформальных отношений в нем, мотивационной направленности трудовой деятельности  сотрудников, а также оценка стиля управления руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Виды, структуры предприятий

 

1. Принципы формирования структуры управления

 

Процесс управления производством  на предприятии осуществляется совокупностью  работников, организованных в аппарат управления, важнейшей характеристикой которого является его структура. Структура управления – это организационная форма построения аппарата управления, которая характеризует состав и соподчиненность подразделений управления и должностных лиц, сформированные исходя из цели функционирования предприятия.

Под функцией управления понимают конкретные целенаправленный вид управленческой деятельности, обусловленный разделением труда в аппарате управления. Иногда в связи с большим объемом работы функция управления реализуется не одним, а несколькими структурами подразделениями. В то же время на отдельного работника может быть возложено ряд функций.

Структура и численность  аппарата управления для каждого  предприятия зависит от многих факторов, которые можно сгруппировать следующим образом:

Техническими (масштаб  производства, сложность продукции, технологических процессов и  оборудования, уровень автоматизации  производства и управления);

Организационно-экономические (степень централизации функций, характер связей между различными ступенями и звеньями управляющей системы, между объектом и субъектом управления);

Внешние связи и условия (уровень кооперации, система снабжения  и сбыта, климатические и природные  условия);

Организационно-правовые отношения (полное товарищество, общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество).

Поэтому нет и не может  быть единой структуры управления предприятием даже в пределах одной и той  же отрасли.

 

2. Организационная структура управления

 

Структура аппарата управления, дополнительная связями соподчиненных единиц и звеньев аппарата управления, называется организационной структурой управления. Она показывает специализацию количество, соподчиненность и взаимосвязь органов управления. Правильно построенная структура управления предприятием создает предпосылки высокой оперативности управления.

Существует несколько  организационных структур управления. В настоящее время на промышленных предприятиях из трех основных типов  структур управления (линейной, функциональной, и линейно-функциональной) наибольшее распространение получила линейно-функциональная.

Сущность ее заключается  в том что, линейный персонал предприятия (директор, начальник цехов, начальник  участков) имеют в своем подчинении ряд функциональных органов, каждый из которых в пределах своей компетенции на основе сбора и анализа информации разрабатывает проект решения соответствующей задачи, который после утверждения линейным руководителем становится обязательным для соответствующего исполнителя. Следовательно функциональные органы не отдают команд исполнителям.

Аппарат управления по вертикали делится на ступени которые отражают последовательность подчинения одних подразделений предприятия другим. Высшая ступень управления на предприятии – заводоуправление, низшая – производственная бригада.

 

3. Разновидность линейно функциональной структуры

 

На производственных предприятиях линейно-функциональная структура управления имеет ряд разновидностей: цеховую, корпусную и бесцеховую.

Корпусная структура управления применяется на очень крупных предприятиях, прежде всего машиностроение, где выпускается разнообразная продукция. Корпусная схема управления представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Корпусная схема  управления

 

Цеховая структура управления получила широкое распространение на крупных и средних предприятиях. При цеховой организационной структуре управления имеет место значительное дифференциация функционального аппарата управления, то есть на предприятии организуется большое число административно управленческих служб, отделов, бюро, отдельных должностей. Цеховая схема управления представлена на рисунке 2.

 

Рисунок 2 – Цеховая  схема управления

 

Бесцеховая  структура управления целесообразно для небольших предприятий. Преимущество этой структуры состоит в том, что производительные цехи независимо от их размещения на заводской территории освобождается от выполнения административно-хозяйственных функций, которые предлагаются полностью на заводоуправлении. Бесцеховая структура управления применяется на предприятиях малого бизнеса различных форм собственности и организационно-правовых форм. Бесцеховая схема управления представлена на рисунке 3.

 

Рисунок 3 – Бесцеховая схема управления

 

4. Производственная структура предприятия

 

Необходимым условием успешной деятельности предприятия является рациональное построение его производственной и организационной структуры.

Под структурой понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого.

Под производственной структурой предприятия понимается состав и взаимосвязь образующих его цехов, участков и служб в процессе производства продукции.

Производственная структура  характеризует разделение труда  между подразделениями предприятия  и их кооперацию она оказывает  существенное влияние на важнейшие  экономические показатели предприятия:

• Качество продукции
• Рост производительности труда
• Величину издержек производства
• Эффективность использования ресурсов

Главными элементами производственной структуры предприятия  являются цехи, участки и рабочие  места. Цех является основной структурной единицей крупного предприятия. Он наделяется определенной производственной и хозяйственной самостоятельностью, является обособленной производственной единицей и выполняет закрепленные за ним производственные функции

Все цехи промышленного  предприятия обычно делятся на основные и вспомогательные. В основных цехах  выполняется операции по изготовлению продукции для реализации. Основные цехи делятся на заготовительные, обрабатывающие и сборочные. К вспомогательным цехам относятся инструментальный, ремонтный, энергетический и другие.

Кроме того, на производственную структуру предприятия оказывает влияние ряд факторов;

• Отраслевая принадлежность предприятия
• Характер продукции и метод ее изготовления
• Объем выпуска продукции и ее трудоемкость
• Уровень специализации и кооперирования производства
• Особенности зданий, сооружений, используемого, оборудования, сырья и материалов.

 

1.5 Организационная структура предприятия

 

Под организационной структурой предприятия понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации .

Различают несколько типов организационных структур, линейное, функциональное, линейно-функциональное, дивизионное и адаптивные. Рассмотрим основные характеристики этих структур.

Линейная  структура характеризуется тем, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, сосредоточивший в своих руках все функции управления и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Его решение, передаваемое по цепочке «сверху вниз», обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Он, в свою очередь, подчинен вышестоящему руководителю.

Преимущество линейной структуры управления предприятия:

• Единство и четкость распорядительства
• Личная подотчетность исполнителя одному лицу
• Ответственность каждого за выполнение задания (дисциплина)
• Стимулирование развития компетентности

Недостатки линейной структуры управления предприятия:

• Увеличенное время прохождения информации
• Келейность при принятии решения
• Выполнение исполнителями по мимо своих основных обязанностей «штабной» работы по учету и контролю

Функциональная  структура предполагает специализацию отдельных функций управления. Для их осуществления выделяются отдельные подразделения (либо функциональные исполнители). Функциональная организация управления базируется на горизонтальном разделении управленческого труда. Указание функционального органа в пределах его компетенции обязательны для производственных подразделений.

Преимущество  функциональной структуры управления предприятия:

• Уменьшенное время прохождения информации
• Специализация деятельности руководителей
• Высшее руководство менее загружено, чем при линейной структуре

Недостатки  функциональной структуры управления предприятия:

• Возможность получения противоречивых указаний
• Сложность разделения взаимосвязанных функций
• Сложность контроля
• Недостаточная гибкость управления

Линейно-функциональная структура позволяет в значительной степени устранить недостатки как линейного, так и функционального управления. При этой структуре назначение функциональных служб- подготовка данных для линейных руководителей в целях принятия компетентных решений или возникающих производственных и управленческих задач. Роль функциональных органов (служб) зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления предприятием в целом. Чем крупнее фирма и сложнее ее управляющая система, тем более разветвленным аппаратом она располагает. В этой связи остро стоит вопрос координации деятельности функциональных служб.

Преимущество  линейно-функциональной структуры  управления предприятия:

• Расширение возможности принятия компетентных решений
• Сокращение времени на решение технологических вопросов производства.

Недостатки  линейно-функциональной структуры  управления предприятия:

• Трудности при регулировании отношений линейных и функциональных руководителей.

Дивизионная (или  отделенческая) структура управления - наиболее распространенная форма организации управления современной промышленной фирмы. Смысл ее состоит в том, что самостоятельные подразделения практически полностью отвечают за разработку, производства и сбыт однородной продукции или самостоятельные отделения полностью отвечают за хозяйственные результаты на определенных региональных рынках.

Каждое отраслевое отделение представляет собой независимое производственно-хозяйственное подразделение, состоящее из отделений и заводов. Такое самостоятельное подразделение большей степени ориентировано на максимизацию прибыли и завоевание позиций на рынке, чем при функциональной системе управления.

Опыт показывает, что  тат, где важен фактор техники  и технологии, дивизионально-продуктовая  форма управления имеет безусловное  преимущество.

Линейная, линейно-функциональная и дивизиональная структуры относятся  к категории бюрократических и относительно стабильны во времени.

Преимущество  дивизиональной структуры управления предприятия:

• Повышение самостоятельности и ответственности отделений в вопросах максимизации прибыли и завоевание позиций на рынке

Недостатки  дивизиональной структуры управления предприятия:

• Рост управленческого аппарата
• Возможность появления конфликтов из-за централизованного распределения ресурсов.

Адаптипная  структура управления характеризуется слабым или умеренным использованием формализации привил и процедур, децентрализацией и участием специалистов в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархий.

Большинство специалистов по управлению видит в органическом подходе  бедующее и критикует бюрократические  структуры. Однако при выборе структуры необходимо принимать во внимание условие, в которых действует конкретное предприятие. Дело в том, что бюрократические и адаптивные структуры представляют собой лишь крайние точки в составе таких фирм. Реальные структуры реальных предприятий (фирм) лежит между ними обладая признаками тех и других в разных соотношениях.

В настоящее время используется два основных типа адаптивных структур – проектные и матричные.

Проектные структуры – это временные органы управления, созданные для решения конкретной задачи. Смысл ее состоит в том что бы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта. Когда проект завершен команда распускается.

В матричной структуре члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных проектов, в которых они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями. Они варируются от почти всеобъемлющей линейной властью над всеми видами проекта до «штабных полномочий». Выбор конкретного варианта определяется тем, какие права делегирует руководителю проекта высшее руководство.

Основные недостатки матричной  структуры- ее сложность. Тем не менее отна используется в ряде отраслей промышленности, в частности, химической, электронной, в производстве вычислительной техники, а так же в банках, системы страхования, правительственных учреждениях.

Преимущество адаптивной структуры управления предприятия:

• Быстрая адаптация к изменениям внешней среды
• Мало правил и процедур
• Большая возможность для творческого подхода.

Недостатки  адаптивной структуры управления предприятия:

• Уровни управления размыты
• Неопределенность целей и задач
• Сложность контроля

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

 

1. Теоретические основы управление персонала

 

Анализ деятельности многих предприятий Республики Казахстан  и накопленный им опыт работы с  кадрами наглядно демонстрирует, что  формирование жизнеспособных производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности деятельности предприятия, будь то огромная корпорация или небольшая частная фирма. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа  с кадрами, по оценке специалистов, будут постоянно, находится в центре внимания, руководства предприятия любой формы собственности. Облик руководителя современного казахстанского предприятия определяют его представление о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношение сотрудников к труду. Постоянно меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала.

Крупномасштабные экономические  преобразования характеризуются рисками  и неопределённостью, сложными и  динамичными  изменениями окружающего  мира. Поэтому в этот период особенно велик спрос на новые, нестандартные решения. От  сотрудников фирм требуется такой стиль мышления, при котором они не сосредотачиваются лишь на применении отдельных изученных методов и концепции, а свободно обращаются с разнообразием противоречивых изменений, означающих и шанс и риск.

    Новым для  отдела персонала является то, что, несмотря на централизацию,  имеет место децентрализация  работы  с сотрудниками между  различными субъектами принятия  затрагивающих персонал решений.

 

 

Рисунок 1 -   Субъекты, принимающие решения в сфере управления персоналом

         В работе с персоналом в  условиях рыночной экономики  существуют и другие особенности.              

      Весь  инструментарий «кадровой работы»  был стандартизирован и нормирован. Это касалось, оформления договоров и функциональных планов. Отныне предприятия сами решают, должны ли они давать описание того или иного рабочего места, перечисление обязанностей и содержание работы. Это же относится и к сфере трудовых договоров.

       Поиски рабочего места и выбор претендента происходят сегодня также по другим принципам, чем раньше. Это касается и документов, представляемых для получения того или иного рабочего места. При этом больше, чем прежде, обращают внимание на личные качества, чтобы выбрать из большего числа претендентов тех, кто лучше всего соответствует предъявленным требованиям. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием.                                        Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.