Концепция управления персоналом на предприятии и в организации

2

Содержание

Введение………………………………………………………………………..3

1. Концепция управления персоналом на предприятии и в организации….4

2. Методы управления персоналом на предприятии и в организации……..8

2.1 Административный метод………………………………………………...8

2.2 Экономический метод…………………………………………………….13

2.3 Социально-психологический метод……………………………………...15

2.4 Современные методы  управления персоналом……………………….....20

3. Анализ методов управления  персоналом в коммерческом банке………..23

Заключение……………………………………………………………………..30

Список использованной литературы………………………………………….32

3

Введение

Актуальность такого направления  менеджмента, как  управление персоналом подтверждается как зарубежным, так  и отечественным опытом.  Изучение сложившейся практики управления в  этом секторе экономики показало, что персонал, как объект управления до настоящего времени оставался  на втором плане. Необходимость срочного решения кадровых проблем обусловила потребность формирования соответствующей  методологической базы, в полной мере учитывающей специфику современных  отечественных условий.

Цель курсовой работы –  разработать программу и планы  конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом.

Задачи исследования:

1).   Провести исследование существующих методов управления персоналом.

2). Провести анализ существующих методов управления персоналом в коммерческом банке.

3). Сформировать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом.

Объект исследования –  Открытое акционерное общество Уральский  коммерческий банк внешней торговли.

Предмет исследования –  методы управления персоналом.

4

1. Концепция управления  персоналом в организации.

 До последнего времени  само понятие «управления персоналом»  в нашей управленческой практике  отсутствовало. Правда, системы управления  каждой организации имело функциональную  подсистему управления кадрами  и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ  по управлению кадрами выполняли  линейные руководители подразделения.

  Основным структурным  подразделением по управлению  кадрами в организации является  отдел кадров, на который возложены  функции по приему и увольнению  кадров, а также по организации  обучения, повышения квалификации  и переподготовке кадров. Для  выполнения последних функций  не редко создаются отделы  по подготовке кадров или отделы  технического обучения.

  Отделы кадров не  являются ни методическим, ни  информационным, ни координирующим  центром кадровой работы. Они  структурно разобщены с отделами  организации труда и заработной  платы, отделами охраны труда  и техники безопасности, юридическими  отделами и другими подразделениями,  которые выполняют функции управления  кадрами. Для решения социальных  проблем в организациях создаются  службы социального исследования  и обслуживания. Службы управления  персоналом, как правило, имеют  низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном  отношении. В силу этого они  не выполняют целый ряд задач  по управлению персоналом и  обеспечению нормальных условий  его работы. Важнейшие в их числе:

-       социально психологическая диагностика;

-  анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

5

-       информационное  обеспечение системы кадрового  управления;

-       управление  занятостью;

-       оценка  и подбор кандидатов на вакантные  должности;

-       анализ  кадрового потенциала и потребности  в персонале;

-       планирование  и контроль деловой карьеры;

-       профессиональная  и социально-психологическая адаптация  работников;

-       управление  трудовой мотивацией;

-       правовые  вопросы трудовых отношений;

     Если в условиях  командно-административной системы  эти задачи рассматривались как  второстепенные, то при переходе  к рынку они выдвинулись на  первый план, и в их решении  заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

   Изменение в экономической  и политической системах в  нашей стране одновременно несут  как большие возможности, так  и серьезные угрозы для каждой  личности, устойчивости ее существования,  вносят значительную степень  неопределенности в жизнь практически  каждого человека. Управление персоналом  в такой ситуации приобретает  особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить целый спектр  вопросов адаптации индивида  к внешним условиям, учета личного  фактора в построении системы  управления персоналом организации.  Укрупнено можно выделить три  фактора, оказывающих воздействие  на людей в организации. Первый  — иерархическая структура организации,  где основное средство воздействия  — это отношение власти —  подчинению, давление на человека  сверху, с помощью принуждения,  контроля над распределением  материальных благ.

6

 Второй — культура, т.е. вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

 Третий — рынок  — сеть равноправных отношений,  основанных на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности,  равновесии интересов продавца  и покупателя.

 Эти факторы воздействия  — понятия достаточно сложные  и на практике редко реализуются  в отдельности. Как кому из  них отдается приоритет, таков  и облик экономической ситуации  в организации. 

 При переходе к рынку  происходить медленный отход  от иерархического управления, жесткой  системы административного воздействия,  практически неограниченной исполнительной  власти к рыночным отношения,  отношениям собственности, базирующимся  на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходах к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования трудовой

7

деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются  структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами. В зависимости  от размеров организации состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное  подразделение.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система  управления персоналом организации. В  качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. Правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

8

2. Методы управления персоналом  на предприятии и в организации.

2.1 Административный метод

Метод управления – это  способ осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.       Административный метод является способом осуществления управленческих воздействий  на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.    Административный метод ориентирован на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Этот метод воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания – дисциплинарная ответственность и взыскания – административная ответственность.

Организационные воздействия  основаны на подготовке и утверждении  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала  конкретного предприятия. К ним  относятся устав предприятия  или организации, коллективный договор  между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего  трудового распорядка, организационная  структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных  подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих  мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для  всех

9

сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

  На предприятии, где  имеет место высокий уровень  организационных воздействий, доведённых  до стандарта предприятия и  регламентов управления, и высокая  трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность  в применении распорядительных  воздействий. Те предприятия,  которые не довели воздействия  до стандартов и регламентов,  нуждаются в постоянном оперативном  распорядительном воздействии, и  на них, предположительно, будут  хуже конечные результаты производства.

Распорядительные воздействия  направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание  системы управления предприятием в  заданных параметрах путём прямого  административного регулирования. К известным способам распорядительного  воздействия следует отнести  приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

 Наиболее категоричной  формой распорядительного воздействия  является приказ. Он обязывает  подчинённых точно выполнить  принятое решение в установленные  сроки, а его неисполнение влечёт  за собой соответствующую санкцию  (наказание). Приказ обычно состоит  из пяти частей: констатация ситуации  или события, меры по устранению  недостатков или обеспечению  административного регулирования,  выделенные ресурсы для реализации  решения, сроки исполнения решения,  контроль исполнения.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого  процесса в короткие сроки и для  ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются  в чётком контроле исполнения или  должны быть основой

10

высокого доверия в  схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация  работы – это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

 Наставление – метод  однократного применения со стороны  руководителя, когда он пытается, аргументировано объяснить целесообразность  трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого  повторная попытка нецелесообразна,  т.к. приведёт к потере авторитета  руководителя.

Дисциплинарная ответственность  и взыскания применяются в  случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия,

11

руководители же структурных  подразделений могут ходатайствовать  о применении этих взысканий.

 Материальная ответственность  и взыскания. Материальная ответственность  работников выражается в их  обязанности возместить ущерб,  причинённый виновным действием  или бездействию предприятию,  на котором они работают. Материальная  ответственность возлагается на  работников за ущерб, причинённый  предприятию, с которым они  состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший  в связи с возмещением им  ущерба, причинённого его работниками  третьим лицам, если этот ущерб  возмещён предприятием. В этом  случае по заявленному иску  на работника может быть в  порядке регресса возложена обязанность  возместить этот ущерб предприятию  в пределах, предусмотренным гражданским  законодательством. Чаще всего  к видам ущерба, который необходимо  возмещать, относятся следующие  случаи: уничтожение или порча  имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный  простой на предприятии по  вине работника и др. Материальная  ответственность может быть полной  и ограниченной, индивидуальной  и коллективной.

 Административная ответственность  и взыскания применяются в  случаях совершения административных  правонарушений. Различают такие  виды административного взыскания,  как предупреждения, штрафы, административный  арест, исправительные работы, конфискация  или возмездное изъятие предметов.

 Административный метод  управления является мощным рычагом  достижения поставленных целей  в случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач  управления. Идеальным условием  их эффективности является высокий  уровень регламентации управления  и трудовой дисциплины, когда  управленческие воздействия без  значительных искажений реализуются  нижестоящими 

12

звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия.                          Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы  и деформация Морального кодекса  строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы  и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение  последних лет, превышение темпов роста  цен на потребительные товары над  темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни  в семье.

13

2.2 Экономический метод управления.

         Экономический метод носит косвенный характер управленческого воздействия. Такой метод осуществляет материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

   Путём совместного  анализа экономических законов  и категорий, товарно-денежных  отношений и принципов рыночной  экономики разработалась новая  схема классификации экономических методов управления.

 Плановое ведение хозяйства  является главным законом функционирования  любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные  цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление  экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане  экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости  рабочей силы. Она обеспечивает связь  между результатами труда и его  процессом и отражает количество и 

14

сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство  предприятия определяет нормативную  стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его  нормальной продолжительности.

Руководитель предприятия  может с помощью перечисленных  выше пяти компонентов оплаты труда  регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные  системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно  жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы  не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении  научно-технического прогресса. Поэтому  влияние рынка труда на повышение  эффективности производства имеет  первостепенное значение.

 Рыночное ценообразование  является регулятором товарно-денежных  отношений и важным экономическим  инструментом в соизмерении доходов  и расходов, цены и себестоимости  продукции. Стоимость товара отображает  общественно необходимые затраты  труда на производство и определяется  отношением валовой стоимости  товаров, произведенных в государстве  за год, к количеству товаров. 

 Доход характеризует  вновь созданную стоимость, т.е.  денежный эквивалент живого труда,  и включает заработную плату,  налоги на заработную плату,  большую часть накладных расходов  и прибыль. Прибыль – главный  итог эффективной деятельности  предприятия, источник дальнейшего  самофинансирования и роста жизненного  уровня работников. Именно прибыль  должна быть предметом постоянного  внимания руководителя.

15

2.3 Социально-психологический  метод.

         Социально-психологический метод  - это способ осуществления управленческих  воздействий на персонал, базирующиеся  на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом  воздействия этих методов являются  группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить  на две основные группы: социологические  методы, которые направлены на  группы людей и их взаимодействия  в процессе производства (внешний  мир человека); психологические мето­ды, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

 Такое разделение достаточно  условно, т.к. в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по  психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами,  состоящими из совокупности высокоразвитых  личностей, предполагает знание  как социологических, так и  психологических методов.

Социологический метод исследования составляет научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора» оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения. Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем  массового опроса людей с помощью  специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога  с собеседником, - получение необходимой  информации.

Личностные качества характеризуют  внешний образ сотрудника, который  достаточно стабильно проявляется  в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций  и задач, и моральные (нравственные), отражающие

16

проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и  недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

 Мораль является особой  формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение  человека в обществе с помощью  нравственных норм. В процессе  исторического развития человечества  нравственные нормы получили  обыденное выражение в виде  народной мудрости и идейное  обоснование в религиозных учениях  на основе идеалов добра и  зла, чести и бесчестия, мудрости  и глупости, одобрения или осуждения  и др.

Общение — это специфическая  форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное  общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более  сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет  место в простых формах взаимоотношений  руководителя с подчиненным, сотрудников  между собой, когда существуют два  субъекта коммуникаций. Вербальное, или  словесное, общение возникает в  процессе устного или письменного  обмена информацией. Невербальное общение  имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и  т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение  обратной информации, выдача оценочной  информации.

Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас  понял, то это не означает, что он с Вами безусловно согласен; при прочих равных условиях люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию; общий тон при общении должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу.

17

Переговоры - это специфическая  форма человеческого общения, когда  две или более сторон, имеющие  различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные  интересы на основе продуманной схемы  разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая  свой сюжет, композицию, энергию, которые  по ходу действия трансформируются в  кульминацию и развязку и заканчиваются  положительным или отрицательным  решением проблемы. Различают межличностные  конфликты, личностный конфликт между  внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения  ролей на работе, деловые конфликты  из-за столкновения интересов различных  подразделений, семейные конфликты  по различным проблемам и др.

Знание социологических  методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический  климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого  целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические  исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

 Психологический метод  играет очень важную роль в  работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной его особенностью является обращение к внут­реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

 Психологическое планирование  составляет новое направление  в работе с персоналом по  формированию эффективного психологического  состояния коллектива предприятия.  Оно исходит из необходимости  концепции 

18

всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций  деградации отсталой части трудового  коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов  планирования психологического климата  и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

- формирование подразделений  ("команд") на основе психологического  соответствия сотрудников;

- комфортный психологический  климат в коллективе;

- формирование личной  мотивации людей исходя из  философии предприятия;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид,  стрессов, раздражений);

- разработку служебной  карьеры на основе психологической  ориентации работников;

- рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образования

- формирование корпоративной  культуры на основе норм поведения  и образов идеальных сотрудников.

 Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень  потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей  разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает  вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна  и находится в прямой зависимости  от мнения