Личность руководителя, личностные качества и организационные роли руководителя (классификация Г. Минцберга). 2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования 

«Нижегородский государственный лингвистический университет 
им. Н. А. Добролюбова»

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория управления»

на тему «Личность руководителя, личностные качества и организационные роли руководителя (классификация Г. Минцберга)»

Выполнил студент гр. 204 Б ГМУ 
Акопян Л.Х.

«1» июня 2012 г.

Подпись ____________ 
Проверил Теплов С.В.

«__» _________ 2012 г.

Оценка_____________

Подпись____________ 

г. Н. Новгород, 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………...3

Характеристика личности руководителя…………………………………..5

Основы профессионально-важных качеств руководителя………………10

Изменение функций руководителя в новых условиях…………………...14

Роли руководителя по Г. Минцбергу……………………………………..20

Практика…………………………………………………………………….23

Заключение ………………………………………………………………...29

Список использованной литературы……………………………………...32

Введение.

Управление – совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации. Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько  люди живут и трудятся  сообществами. Только благодаря скоординированным  действиям люди могли развиваться  и создавать огромные материальные и социальные ценности. Благодаря  Анри Файолю управление стали считать  особой специфической деятельностью. В этой связи даже возникает особая прикладная междисциплинарная наука   «психология управления». В этой науке часто употребляется понятие «человеческий фактор» – все то, что зависит от человека, его желаний, возможностей, способностей.

Чем сложнее управление, тем больше растут  требования к  интеллектуальным функциям человека и  другим психическим процессам, начиная  от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Недоучет человеческих факторов обычно приводит к тому, что на предприятии  увеличивается число конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются  сбои в работе.

Управление, осуществляемое в социальных структурах, имеет свои специфические особенности и  предполагает использование разнообразных  знаний, гибкости человеческого ума, памяти, волевых качеств. Для эффективного управления в сложных социальных образованиях необходимо четко определить  конечную цель, наметить возможные  пути достижения, предвидеть (прогнозировать) поведение управляемой системы  при различных управляющих воздействиях и изменении внешних ситуаций.

Чаще всего опираясь на внешние характеристики, люди выбирают, так называемые «модные профессии». Начальник – это самый «модный» род занятий. Вожак, вождь, лидер, директор, председатель, командир – вот далеко неполный перечень его имен.

Чем же отличаются эти люди от всех остальных? Какими качествами должен обладать человек, чтобы не только ему нравилось, что он ими руководит. Так, управленческая деятельность опирается на универсальный набор личностных и профессиональных качеств, которые обеспечивают организаторские способности, умение подчинять и вести за собой людей, интегрировать трудовой процесс, принимать самостоятельно решения, осуществлять при этом соподчиненность по отношению к вышестоящим структурам. Большинство людей всю жизнь решают проблему, которая состоит в примирении двух одинаково важных тенденций: полностью состоятся как личность, проявить себя, добиться всего задуманного и при этом не войти в острый конфликт с обществом, жить в согласии с окружающими, не ущемлять их интересов.  Руководитель – это не профессия, это социально-производственная роль, общественная позиция человека в данном конкретном коллективе. Социально-психологические качества руководителя  позволяют ему устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с подчиненными, вышестоящими и нижестоящими организациями, а также создавать благоприятный  психологический климат и настрой в коллективе. Итак, эффективность работы любого предприятия, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные и профессиональные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы предприятия, необходимо обратится к личности руководителя. Успешное функционирование группы в целом, как успешность деятельности каждого из её членов, требует значительных усилий по их организации, определению целевой направленности, координации действий индивидов и группы, т.е. нуждается в управлении. Поэтому одним из важных аспектов разделения труда в коллективах является  деление людей на руководителей и руководимых.

Характеристика  личности руководителя

Руководитель является ведущим  и организующим звеном в социальных системах управления. Управление деятельностью  групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют  определенное сходство, которое заметно  уже в самой терминологии. Руководитель – это «ведущий за руку», лидер (от английского leader- ведущий). В тоже время  эти занятия существенно различаются, так руководитель в большей мере выражает свои официальные полномочия в управлении коллективом, а лидер  выражает неофициальные тенденции  межличностных отношений в группах, хотя иногда эти две формы управления соединяются в одном лице. Эффективность  протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками  зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессиональных качеств  кадровых работников, уровня управленческого  состава. Одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя. Руководитель-это лицо, наделенное правом принятия решений  и выступающее  единоначальником в пределах данных ему полномочий. Личность руководителя, наряду с общепсихологическими проявлениями, обладает индивидуально-психологическими свойствами: темпераментом, характером, способностями, т.е. свойствами составляющими  его индивидуальное своеобразие. Человек  всегда приносит свои индивидуальные качества в процессы трудовой деятельности группового взаимодействия.         Управленческая деятельность требует  от руководителя организаторских, коммутативных, научно-познавательных, конструктивных и других способностей. Для руководителя просто необходимы специфические особенности  личности, которые важны для успешного  выполнения управленческой деятельности, это специальные умения, знания, компетентность, информированность. В  справочниках по менеджменту отобраны наиболее часто упоминаемые личностные черты, обуславливающие эффективность руководства. К их числу относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность, доминантность. Доминантность в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Речь идет о доминантности как о стремлении руководителя влиять на подчиненных. Для руководителя крайне необходимо обладать этой чертой – чертой лидера. Для её реализации недостаточно одной только опоры на властные, должностные полномочия, записанные за соответствующей ролью. Специалисты в области управления Г. Кунц и С.О. Донел подчеркивают, что если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать на 60-65% своих возможностей. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Для этого необходимо подключить систему психологических, неформально-организационных связей. Только в этом случае руководить имеет шанс рассчитывать на стопроцентную отдачу подчиненных. Одной из важных личностных черт руководителя является также уверенность в себе. Что означает для подчиненного уверенный в себе руководитель? Это прежде всего то, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться. Руководителю просто необходимо иметь контакты с другими руководителями равного или более высокого ранга, ведение переговоров с ними, в том числе в контексте деловой, предпринимательской инициативы.

Необходимо отметить также  две родственные личностные черты  руководителя  - его эмоциональную  уравновешенность и стрессоустойчивость. Руководитель должен контролировать свои эмоциональные проявления. Его постоянно  окружают люди, и со всеми из них, независимо от настроения и личного расположения, у него должны быть ровные, деловые отношения. К тому же эмоциональная неуравновешенность  может снижать уверенность человека в своих силах, в том числе и его деловую активность. Но руководитель живой человек и как все люди он может предаваться унынию, раздражаться, негодовать. Поэтому крайне необходимо чередовать время труда и отдыха, иметь разносторонние интересы, отводить достаточно времени для занятий физическими упражнениями, общению с друзьями и близкими людьми, увлечением всевозможными культурными хобби. Очень важна черта личности эффективного руководителя – креативность, что в буквальном переводе  с английского «творческость», способность к творческому решению задач. В этом плане можно соприкоснуться с проблемой интеллекта руководителя, с практическим интеллектом, решением практических задач, наиболее типичных для деятельности руководителя. Особенно необходима эта черта для инновационной деятельности. Ведь именно в этой деятельности руководитель выступает как творец, архитектор. В этом плане руководитель должен видеть элементы новизны, творчества, деятельности других людей и поддерживать их начинания.

Безусловно, близки друг другу  такие личностные характеристики руководителя как стремление к достижению и  предприимчивость. В тесной связи  с ними находится  склонность личности к риску. В стремлении к достижению отражена человеческая потребность  в достижении цели. В таких ситуациях  люди оказывают предпочтение брать  на себя ответственность в решении  проблемы. В этом случае люди не подвергают себя  слишком большому риск, а  ставят перед собой достаточно умеренные  цели, стараясь, чтобы риск в значительной мере был заранее просчитан и  предсказуем. Последнее удается  далеко не всегда, о чем и говорят  сами руководители. Люди, имеющие потребность  в достижении цели, хотят конкретной обратной связи, информирующей их о  том, насколько успешно они справляются  с заданием. Как следствие, они великолепно чувствуют себя в деловой жизни: ведь она постоянно создает  ситуации с четкой информацией о достижении успеха. Можно отметить довольно родственные личностные характеристики – ответственность и надежность в выполнении задания. Дефицит этих качеств постоянно ощущается. Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных решений, является независимость. Как бы хороши не были консультанты, какие бы советы  ни получал руководитель от окружающих людей, конечное решение он должен принимать сам. Чем самостоятельней ведет себя руководитель в управленческом процессе, тем больше проявляется его независимость, что не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег, если в нем содержится рациональное зерно. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, своё профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это свойство в подчиненных. Общительность – не менее важная черта личности эффективного руководителя. Некоторым руководителям приходится очень много общаться со  своими коллегами и подчиненными. По мнению авторитетного Л. Якокки, главная причина, по которой способным руководителям не удается карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными. «Я знаю человека, - говорит Л.Якокка, - всю жизнь проработавшего в автомобильном бизнесе. Он высокообразован, отличается высокой организованностью. Он блестящий стратег, один из самых крупных специалистов в своей компании. И, тем не менее, его никогда не назначали на высшие посты, только потому, что он не умел обращаться с людьми». Фраза «у него не ладятся отношения с людьми» - не для руководителя.

Разумеется, человек не рождается  с готовым набором этих черт. Они  представляют собой уникальный сплав  как природных особенностей человека, так и социально-исторических условий его жизни. Формированию этих черт в немалой степени могут способствовать и специальный психологический тренинг, и самоконтроль личности. Но главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться, отчетливое понимание необходимости ежедневно, ежечасно «строить» свою личность. Прямые человеческие связи между руководителем и подчиненным сплачивают коллектив, повышают готовность сотрудников работать. Устанавливаются эти связи  либо в процессе совместной групповой деятельности, когда руководитель трудится  «в одной упряжке» с подчиненным, либо в результате групповых и индивидуальных бесед. Причем, если совместная работа как фактор сплочения коллектива использовалась широко и эффективна, то беседы долгое время явно недооценивались. Личные качества руководителя мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства.

Основы профессионально-важных качеств руководителя.

Для успешного руководства  тем или иным коллективом руководителю,     необходима профессиональная подготовка. Что это значит – профессиональная подготовка руководителя? В профессиональную подготовку включаются, таким образом,  те качества руководителя, которые связаны со спецификой данного производства или другой – учебной, научной, правовой или общественно-политической  - деятельности. Вот почему руководитель должен иметь специальные знания, которые характеризуют основные действия данного коллектива. Руководитель должен уметь прислушиваться к мнению специалистов и проникать в сущность вопросов. Требования к качествам современной подготовки обязывают иметь соответствующий уровень знания специфики деятельности, которой они руководят. В рамках профессиональной подготовки следует учитывать и практический опыт. Личный опыт руководителя как исполнителя, как руководителя более низкого уровня служит исключительно важным условием для проверки его знаний и их пополнения. Наряду с профессионально-важными качествами личности руководителя необходимо изучать современного руководителя как объект. Социальная активность руководителя, как и каждого человека, разнотипна по своим целям, мотивам, способам действий, результатам действий, а также по потребностям, выступающим в качестве исходной побудительной силы. Цели, мотивы и другие образующие социальной активности руководителя не только охватывают сферу системы управления, но  выходят далеко за её рамки. Все многообразие качеств руководителя можно свести в три группы: политические, профессиональные и организаторские. Если рассматривать современного руководителя и его профессионально-важные качества неотделимо друг от друга, то можно прийти к выводу, что профессиональные качества имеют зависимость от социально-психологических и социально-демографических характеристик. Все многообразие психики так или иначе проявляется в трудовой деятельности человека. В работе руководителя много привлекательного. Она предоставляет широкие возможности для развития личности, престижна, придает человеку достоинство, приносит уважение окружающих, наконец, просто захватывающа и увлекательна, так как предполагает решение сложных проблем часто в неопределенных или критических ситуациях и в самые сжатые сроки.

Для этого руководителю, особенно крупной организации, приходится выполнять в течение рабочего дня до двухсот различных видов  деятельности, часто бывать в других городах и странах, общаться с  самыми разными людьми - подчиненными, коллегами, партнерами, политиками, общественными деятелями, акционерами и т.п., к каждому из которых, чтобы добиться успеха, необходимо подобрать свой «ключ».

Основная его задача состоит  не в том, чтобы делать ту или иную работу самому, а в том, чтобы, изучив ситуацию и наметив план действий, организовать ее выполнение силами подчиненных, проконтролировать и оценить  их действия, вознаградить отличившихся. Понятно, что попытка совместить все это с исполнительской  деятельностью большей частью обречена на провал.

По мнению известного американского  специалиста в области менеджмента  Г. Минцберга, такой руководитель выполняет  в рамках своей повседневной деятельности, следующие управленческие функции: межличностные (символ власти; лидер, увлекающий сотрудников на достижение целей; связник  в команде управленцев); информационные («нервный центр», концентрирующий  информацию и распространяющий ее среди  подчиненных; «представитель», передающий информацию во внешний мир); решающие («предприниматель», планирующий и  начинающий изменения в организации; «ликвидатор нарушений», корректирующий ее деятельность в нестандартных  ситуациях; «распределитель ресурсов»и«посредник».

По своей ориентированности  на определенный характер действий руководители делятся на активных и пассивных. Основная цель пассивных состоит  в сохранении любой ценой своих  позиций в организации традиций, дополнительно гарантирующих стабильность. В противоположность им активные руководители стремятся к расширению сферы своего влияния как для  получения еще большей власти, так и ради совершенствования  организации и достижения общего блага.

По способам действия пассивных  руководителей можно условно  разделить на две группы. Одни, получившие в западной управленческой литературе название мастеров, пытаются сохранить свое положение путем тотального контроля за подчиненными, действий по схеме, требования от исполнителей безраздельного подчинения, пресечения критики в свой адрес, препятствия коммуникациям, отказа от нововведений и любого риска, словом, всего того, что может это положение поколебать и скрыть их  некомпетентность. Другие, именуемые «людьми компании», создают впечатление бурной деятельности и занятости проблемами организации и стараются убедить окружающих в своей незаменимости. На самом деле они лишь «скользят по поверхности» давая советы общего плана и не вмешиваясь в реальные процессы. Пассивные руководители обоих типов ставят на первое место свои собственные интересы, безразличны к нуждам организации в целом и каждого ее члена в отдельности, иными словами, оказываются ориентированными на себя. Также на себя ориентированы представители двух из трех основных типов активных руководителей.К третьему, ориентированному на организацию, типу активных руководителей относятся так называемые «открытые», стремящиеся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это высоконравственные, зрелые профессионалы. Они строят свое видение будущего и ставят перед собой цели в соответствии с реальными потребностями организации и ее членов, используют власть в интересах других, считаются с критикой, стимулируют у подчиненных творческий подход к делу и своим обязанностям, поощряют всесторонние контакты. К профессиональным качествам относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста, и обладание которыми служит лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя.

Такими качествами являются:

• компетентность в соответствующей профессии, формирующаяся на основе образования и производственного опыта;
• широта взглядов, базирующаяся на общей эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности; стремление к приобретению новых знаний, постоянному, самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности; поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение; умение планировать свою работу.
• высокие моральные стандарты; физическое и психологическое здоровье;
• высокий уровень внутренней культуры; отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям; оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем  делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

• умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, поставить и распределить среди исполнителей задачи, обеспечить их деятельность всем необходимым, координировать и контролировать ее осуществление;
• доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав; контактность, коммуникабельность, умение  расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;
• инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;
• способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими; стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

Требования к руководителям  в отношении этих качеств неодинаковы  на различных уровнях управления. На низших, например, в большей степени  ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на высших - на первое место выдвигаются организаторские  способности, стремление к преобразованиям, к новому, умение организовать коллективное творчество.

Изменение функций  руководителя в новых условиях.

В условиях кардинальных перемен, в том числе в технике и  технологии, на первое место в области  управления выдвигаются вопросы  повышения уровня компетентности управленческого  персонала. Недаром во время реформ в бывшей ГДР особое внимание было уделено отбору и переподготовке новых руководителей на всех предприятиях.

В России за последние 15 лет  в ходе трансформации собственности  и власти дело так и не дошло  до коренных изменений в управлении производством. Между тем одной  из главных причин пробуксовки реформ является недостаточная компетентность руководителя.

Современные требования к квалификации управленца

Проведенные в 1997–1998 гг. экспертами ФРГ  исследования позволили дать следующие  обобщенные оценки требований к компетентности современного руководителя по 5-балльной шкале безотносительно к конкретной должности:

1. Стратегическая компетентность

2. Социальная компетентность

3. Функциональная компетентность

4. Управленческая компетентность

5. Профессиональная компетентность

Результаты оценок западными экспертами значения функций управленческого  персонала в 90-е годы и начале ХХI в. выглядят следующим образом:

В качестве самых важных функций  управленческого лидерства в  будущем выделяются следующие: вдохновлять  людей, распознавать и поощрять потенциалы сотрудников, развивать системное  мышление руководителя.

Современные руководители-лидеры – это те, кто умеет управлять на основе организационного и личностного развития; управления знаниями интеллектуальной организации; управления карьерой организации и ее сотрудников; управления рабочим временем на основе рациональной структуры его затрат.

Основные  направления повышения квалификации и качества деятельности управленцев

Можно выделить следующие направления обновления и совершенствования функций управленческих работников на перспективу.

1. Самообразование и образование управленческого персонала. Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности управленца. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента.

Экономическая педагогика уже в  первом десятилетии ХХI в. будет той отраслью знаний, которая обеспечит преобразование опыта лидера в успехи его последователей. Она станет ближайшей “соратницей” мотивации, а неотъемлемой частью самой мотивации будет возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании, а любые кризисы ее всегда усиливают. Кризис самого образования заставляет и вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний. Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала. При этом непрерывный характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удивлять. Концепция непрерывно самообучающейся организации оказалась наиболее модной в американском менеджменте середины 90-х годов.

В ХХI в. реальное лидерство будет предполагать учет долговременных аспектов, в том числе и в области образования сотрудников. Это хорошо видно на примере тех родителей, которые вкладывают деньги в образование своих детей. Уже сегодня система образования в странах, где налицо нехватка природных ресурсов, стала приоритетным ресурсом, обеспечивающим компетентность руководителей и прибыль предприятий.

У некоторых руководителей предприятий  потребности в компетентности опередили  интеллектуальные запасы. Иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей  цехов, отделов иная картина. Менеджеры  среднего звена управления на предприятиях “перерастают” свои должности. Они  теряют интерес к карьере по трем причинам:

• мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;
• небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;
• немного лет остается для карьеры.

2. Управление знаниями. Концепция интеллектуальной организации базируется на организационных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил, методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.

3. Сотрудничество внутри персонала. Речь идет о том, что в группе, подразделении и других структурных единицах организации не должно быть подчиненных и командиров (в отличие от армии), а должен главенствовать совместный труд добровольно объединившихся людей с одной общей целью. Поэтому и сотрудники выступают как партнеры, соратники, может быть даже как соучредители.

Конечно, принципы иерархичности и  системности останутся непоколебимыми, потому что это всеобщие, кибернетические  принципы управления, которые действуют  во всех системах и временных координатах  наряду с принципами обратных связей и необходимого разнообразия (симметрии  объекта и субъекта управления). Социально-экономическая роль последних  заметно возрастает, и это проявляется  уже в 90-е годы в активизации социально-психологических и экономических методов работы хозяйственных лидеров вместо прежнего командного стиля.

Все более часто начали говорить о солидарном стиле руководства, который опирается на сотрудничество через понимание других людей  и их значимость, особенно при принятии и реализации рискованных управленческих решений. Умение слушать и услышать совет людей – более важное качество для лидера, чем даже его собственная компетентность. Честность и добросовестность руководителя, умение создать атмосферу доверия и говорить даже неприятную правду станут более актуальными, ибо без этих качеств трудно уменьшить управленческие риски, идти на них, сложно поощрять сотрудников. Чеховская модель человека в футляре является моделью позапрошлого века, а ее учебная значимость в качестве антипода возрастает наряду с умением сотрудника сказать шефу нет, если этого требует дело. Внимание к сотрудничеству резко возрастает по самому определению этого понятия, а также потому, что наименее предсказуем для управления именно человек.

4. Развитие и целесообразное использование методов достижения целей. Модель успешного лидерства обязательно включает технологию управленческих решений. Мы хотим подчеркнуть данной характеристикой возрастающую роль своего рода “технологической оснастки” руководителя, тот набор инструментов в его “чемоданчике”, который необходим ему уже на стадии определения конкретных целей из общего видения проблемы. Эти цели задают рамочные условия решений.

Например, приоритетной целью Белорусского государственного экономического университета является подготовка профессиональных менеджеров через управленческое образование  по цепочке абитуриент – студент – магистрант – аспирант – специалист высшей квалификации – профессиональный менеджер. Поэтому когда ректорат университета предложил создать два новых факультета – маркетинга и хозяйственного права, инициатива была поддержана ученым советом университета.

Достижение университетами своих  целей еще со времен создания первого  в Европе университета (ХIII в.) базируется на трех основополагающих принципах, которые сохранят актуальность и в следующем тысячелетии:

• единство научных исследований и учебных знаний;

• совместный поиск истины профессором  и студентом;

• наличие или формирование традиций университета, своей “изюминки”, тех  особых методов достижения целей, которые  выделяют его среди других.

Придание миссии организации четкого  характера через конкретизацию  ее стратегических целей также будет  отличать менеджера будущего, который  стремиться к повышению шансов организации  на успех.

5. Готовность к риску при принятии нетрадиционных решений. Непопулярные решения требуют смелости, решительности, владения инструментами выгодного применения силы своего ума, а также осознания необходимости адаптации к скорости перемен, которые постоянно делают вызов менеджеру. Такие решения управленец обязан принимать, чтобы остаться современным. Нетрадиционные решения часто одновременно выступают как рискованные решения.