Личность современного менеджера

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА 7

1.1 Функции, классификация менеджеров и место в системе управления предприятием 7

1.2 Особенности профессиональных качеств современного менеджера 14

1.3 Стили управления  менеджера 20

ГЛАВА 2.  АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ И  РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ  ООО «СПОРТ-ХИТ» Г. ОБНИНСК 29

2.1 Характеристика  и технико-экономические показатели  ООО «Спорт-Хит» г. Обнинск 29

2.2 Анализ  управленческой деятельности на  примере предприятия ООО «Спорт-Хит»  г. Обнинск 34

2.3. Разработка  мероприятий по улучшению управленческой  культуры на предприятии 41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45

ПРИЛОЖЕНИЯ 47

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 53

ВВЕДЕНИЕ

В течение последних  десятилетий сфера управления подвергается постоянным, непрерывным изменениям. Изменениям подвергаются не только психология управляющего, но и стиль, и методы управления, происходит переоценка руководителями и менеджерами своего места и  роли в системе управления, предъявляются  новые требования к современным  управленцам. В эпоху острой конкуренции  и глобальных перемен, очевидно, что  не только настоящее, но и будущее  состояние организации во многом зависит от качеств, знаний и способностей руководителя, его умений организовать эффективную работу сотрудников  и в целом всего, стремления достичь  лучших результатов. Несомненно, и то, что управление играет важную роль в развитии и функционировании организации. 
Так управление организацией сегодня представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или составляющие организаций (внутренние переменные), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество. 
В последнее время больше внимания уделяется вопросам определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать современные управляющие. Однако сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному руководителю, оказалось довольно трудно, поскольку они различаются в зависимости от особенностей среды работы данной профессии. Так, например, для руководителей технических служб необходимым требованием является наличие глубоких технических знаний, а для начальника производственного отдела знаний организации производства и управления. Чем крупнее подразделение или отдел, который возглавляет руководитель, тем большим объемом знаний он должен обладать. Несомненно, знания эти должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными в процессе работы. Кроме того, профессиональный управляющий понимает сущность протекающих процессов преобразования в сфере экономики, менеджмента, финансов, учитывает ситуацию на рынке труда, т.е. внимательно следит за положением дел как внутри фирмы, так и вне ее. Но не все, даже самые высококвалифицированные, специалисты, обладающие соответствующими знаниями, способны успешно руководить организацией.

Исходя из актуальности темы, целью курсовой работы является изучение теоретических и практических основ управления менеджера, а так же его профессиональных качеств и стилей управления.

Поставленная цель достигается путем решения следующих задач:

1. Определить теоретическое понятие менеджера и его роль и место на предприятии;
2. Рассмотрение основных требований к личностным и профессиональным характеристикам современного менеджера;
3. Исследование различных стилей управления менеджера и их практическое  применение;
4. Провести анализ деятельности менеджера на примере ООО «Спорт-Хит» г. Обнинск;
5. Разработать рекомендации по улучшению управленческой культуры на предприятии.

Объект исследования – личность современного менеджера. 
Предмет исследования – требования к набору его профессиональных качеств.

Источниками информации при написании курсовой работы послужили  Федеральные законы, труды отечественных  и зарубежных авторов труды таких авторов, как А.В.Быков, А.А.Шестаков, З.Фрейд, К.Роджерс, А.Маслоу, Э.Эриксон, Э.Фромм, К.Юнг, Р.Кеттел, В.С. Агапов, М. Вудкок, Д. Фрэнсис, С. Кови, Г. Минцберг, А. Файоль и др., а так же периодические издания.

В работе применялись  научные методы исследования: монографический, расчетно-конструктивный, абстрактно-логический.

Курсовая работа изложена на   55  страницах машинописного текста, включает в себя введение, 2 главы, заключение, приложения и список используемой литературы. Библиографический список составляет 31 литературный источник.

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА

1. Функции, классификация менеджеров и место в системе управления предприятием

Термин «менеджер» произошел от английского «manage», что означает: «управлять, заведовать, стоять во главе, справляться».

Таким образом, менеджер – это управляющий, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством. Исходя из такого определения, менеджером можно назвать любого руководителя, директора, заведующего, администратора.

Как герои в пьесе имеют свои роли, которые заставляют их вести  себя определенным образом, так и  менеджеры занимают определенные должности  в качестве руководителей структурных  подразделений фирмы, что определяет их служебное поведение.

Функции менеджера разнообразны, тем не менее можно выделить три основные функции:

* первая – менеджер определяет  основные задачи организации,  решает вопросы распределения  ресурсов, при этом несет ответственность  за последствия принятого решения;

* вторая – менеджер собирает  информацию о внутренней и  внешней среде, распространяет  ее и разъясняет цели организации;

* третья – менеджер руководит  формированием отношений внутри  и вне организации, мотивирует  членов организации, координирует  их усилия, выступает в качестве  представителя организации.

Основная функция менеджеров –  управление, включающее процесс планирования, организации, мотивации и контроля. В зависимости от величины и количества объектов управления различают уровни управления, а, следовательно, и менеджеров.

Общепринято выделять менеджеров низового звена (в мировой практике - операционных управляющих), менеджеров среднего звена  и менеджеров высшего звена.

Менеджеры низового звена – это  младшие начальники, находящиеся  непосредственно над рабочими и  другими работниками (не управляющими). К ним относятся мастера, заведующие отделами в магазинах, заведующие кафедрами, менеджеры по продажам, у которых  в подчинении находятся торговые представители (агенты) и т.д. Вообще, большая часть руководителей  – это менеджеры низшего звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве. Менеджеры низшего звена могут  иметь любой уровень образования. Младшие начальники (или супервайзеры) в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Исследования показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Задачи сами по себе потенциально краткие: в одном исследовании обнаружено, что время, затрачиваемое мастером в среднем на выполнение одного задания равнялось 48 секундам. Временный период для реализации решений, принимаемых мастером, также короткий. Они почти всегда реализуются в течение менее чем двух недель. Было выявлено, что мастера проводят около половины своего рабочего времени в общении. Они много общаются со своими подчиненными, немного с другими мастерами и совсем мало со своим начальством.

Менеджеры среднего звена – это  начальники над менеджерами низшего  звена. В зависимости от величины организации может быть несколько  уровней таких менеджеров. Менеджерами  среднего звена являются начальник  цеха, директор филиала, декан факультета, начальник отдела продаж и т.д. Чаще всего такие управленцы имеют  дипломы об окончании высших учебных  заведений. Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникает два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй — низшим. Таким образом образуется четыре основных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Армейские офицеры от лейтенанта до полковника, священники в сане епископов считаются руководителями среднего звена в своих организациях. Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Например, деятельность начальника производства в промышленной фирме в основном включает координирование и управление работой руководителей низового звена, анализ данных о производительности труда и взаимодействия с инженерами по разработке новой продукции. Руководитель отдела по внешним связям на той же фирме проводит основную часть своего времени, подготавливая бумаги, за чтением, в разговорах и беседах, а также заседании различных комитетов. В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев. Одно исследование по вопросам работы руководителя среднего звена на производственном предприятии показало, что они проводят около 89 % времени в устном взаимодействии.

Менеджеры высшего звена – самая  малочисленная группа управленцев. Руководители высшего звена отвечают за принятие стратегически важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Поэтому успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.

Однако деятельность руководителя высшего звена связана с напряженным  темпом и огромным объемом работы, что во много объясняется тем  фактом, что работа руководителя высшего  звена не имеет четкого завершения. Но в современной реальности, с ростом процесса автоматизации, менеджер высшего звена, чаще может ограничиться контролем контролирующего и стратегического звена, т.е.контроль управленцев среднего звена. Высший организационный уровень — руководство высшего звена — гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена — всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе — это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей — с министрами, а в университете — с ректорами.

Роль современного менеджера заключается  в интегрировании в процессе управления. Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи  между внешней и внутренней средой предприятия.

На макроэкономическом уровне современный  менеджер должен учитывать глобальные процессы, связанные со становлением мировой экономической системы  и обострением противоречий с  окружающей средой, с интересами настоящего и будущего поколений.

Традиционные ценностные критерии общества частного потребления (личный успех и богатство, прибыль и  т.п.) приходят в противоречие с требованиями сбалансированного с окружающей средой развития экономики и самого человека.

Смена парадигмы управления на макро  – уровне меняет принципы целеполагания и целее – осуществления на уровне предприятий.

Все более признанным становится приоритет  общественных интересов над индивидуальными: удовлетворение потребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации.

Поэтому в управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки  и реализации долгосрочных целей  и задач производственного, научно-технического экономического, организационного и  социального характера, не только фактором, регулирующим деятельность организации  по достижению намеченных целей, но одновременно и средством связи предприятия  с внешней рыночной средой (12; С. 78 – 84).

Одном из важнейших проблем, стоящих  перед современной организацией, является динамически возрастающая неопределённость внешней среды. Риск, вносимый в деятельность рыночного субъекта неучтёнными изменениями, приводит к более ощутимым, чем раньше, потерям для общества. Поэтому каждый случай нерационального использования ресурсов миллионами действующих предприятий суммируется в колоссальные потери для человечества и ведёт к глобальной экологической катастрофе. В XX веке для более-менее благополучного существования социума было достаточно обеспечить рациональное использование ресурсов в крупных организациях.

В XXI веке необходимо обеспечить высокую  эффективность всех, кто трудится, так как каждая организация связана  со всеми остальными сложной системой экономических связей.

Ресурсы, используемые организацией для достижения своих целей, ограничены и могут быть затребованы или  востребованы другими организациями. Поэтому те ресурсы, которые организация  получает в своё распоряжение, должны быть использованы с максимальной эффективностью. От того и заинтересованность в эффективной  работе партнёров (поставщиков, потребителей, подрядчиков, посредников, государства, общества) становится всеобщей.

Меняется и понятие конкуренции. Конкурентоспособность организации, то есть её способность привлекать и сохранять клиентов (в широком  смысле этого термина) сегодня, зачастую достигается и за счёт коммерческого  и некоммерческого партнёрства, в частности за счёт комплексного использования ресурсов или решения  социальных и экологических проблем.

Решая проблему рационального и  эффективного использования ресурсов, социум как самоорганизующаяся система  пытается оптимально детерминировать  деятельность каждого экономического субъекта, внедряя стандартные процедуры управления и контроля. Этот процесс объективно приоритетен; сейчас он набирает обороты. Центр тяжести переносится в сферу совершенствования систем управления предприятиями, что, в частности, уже привели к переходу от технической к управленческой стандартизации.

Подводя итог можно сказать, что  существенной особенностью современной структуры управленческого аппарата крупных фирм состоит в отделении стратегических и координационных задач управления от оперативной деятельности: высший уровень управления ориентирован в первую очередь на разработку стратегических направлений и целей развития, координацию деятельности в глобальном масштабе, принятие важнейших, производственно-хозяйственных решений; средний уровень призван обеспечить эффективность функционирования и развития фирмы путем координации деятельности всех подразделений; низовой уровень сосредоточен на оперативном решении задач по организационной деятельности в рамках отдельных структурных подразделений, главной задачей которых является выполнение установленных заданий по выпуску продукции и получении прибыли. Средства и методы для достижения поставленных целей оперативное звено управления разрабатывает и осуществляет самостоятельно, однако лишь в рамках тех связей и взаимозависимостей, которые устанавливают внутри фирмы и регулируются высшим руководством.

2.  Особенности профессиональных качеств современного менеджера

Каждый специалист в области  управления отвечает на этот вопрос по-своему. Так, по мнению Конфуция, основными  качествами является тонкое и глубокое проникновение в характеры и  чувства своих сотрудников. Греки  времен Гомера выделяли в идеальном  руководителе: мудрость Нестора, справедливость Агамемнона, хитрость Одиссея, энергичность Ахиллеса. Хотя сам Гомер придерживался  мысли, что идеального руководителя не существует. Однако он подчеркивал, что если различные руководители с различными, присущими только им качествами, будут целенаправленно  работать, то могут приблизиться к  этому образу.

Родоначальник, отец научной организации  труда Ф. Тейлор считал основными  у идеального менеджера качествами - ум, образованность, технические знания, силу, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность. Другой классик менеджмента А. Файоль на первое место ставил предвидение. Большое внимание он придавал также организаторским способностям, компетентности, крепкому здоровью, интеллекту, высокой культуре и нравственности.

Современные исследователи менеджмента также не имеют общего мнения, какими качествами и чертами характера должен обладать хороший менеджер. Однако следует отметить, что в силу различных национальных особенностей, различного экономического развития стал вырисовываться идеальный менеджер для каждой страны.

В США принято выделять следующую цепочку важных качеств хорошего менеджера: развитость ума; честность; логичность; техниковооруженность; широта познаний; перспективность; коммуникабельность; цельность характера; лидерство; способность делегировать власть; ораторские способности; умение принимать решения; твердость; умение сосредотачиваться; умение воспитывать; чувство юмора; умение слушать; желание слушать; объективность; организаторские способности. Наверное многих, прочитавших такую последовательность, удивило, что организаторские способности на последнем месте, а слово «профессионализм» не вошло ни в первую и ни во вторую десятку. Но американцы имеют свой взгляд на менеджмент. В «Курсе для высшего управленческого персонала», переведенного с английского языка в 1970 году, можно прочесть: «Человек, занимающийся административной работой, должен быть зрелым эмоционально, наделен большим интеллектом, высокоразвитым чувством интеллектуальной любознательности и иметь солидную подготовку. Более того, черты его характера и ум намного важнее, чем знание им техники управления и наличие профессиональных знаний». Как видим, национальные особенности играют очень важную роль в формировании идеального образа менеджера. И образ неунывающего «американского героя» наложил свой особый отпечаток и на образ менеджера. Как бы в подтверждение этого можно привести слова Чарльза Швэба, одного из ведущих американских менеджеров: «Самым ценным своим качеством я считаю умение вызывать у людей энтузиазм и развивать то, что есть лучшего в человеке, с помощью признания его достоинств и поощрения».

Качества, вошедшие в первые две  десятки важнейших в образе идеального менеджера Англии, отличаются не только своей последовательностью, но и  содержанием. Английская цепочка качеств имеет следующий вид: способность делегировать власть; коммуникабельность; доступность; умение слушать; авторитетность; компетентность; техниковооруженность; честность; твердость; заинтересованность в людях; позитивность; решительность; юмористичность; широта способностей; продуктивность; дружелюбие; прилежание; общительность; знание специальности; отсутствие болтливости.

Совершенно иной подход к образу идеального менеджера во Франции. Проведенная  беседа специалистами фирмы «Коржеф» с 598 менеджерами позволила выделить следующее: 41% считает, что самое важное для менеджера - это «дар божий». При этом, под данным понятием они подразумевают умение и навыки межличностного общения. 36% опрошенных на первое место поставили неординарность, 10% - жизненный опыт, 8% - техническую компетентность, 4% - авторитет, а 1% - внешние данные.

Совершенно другое мнение о качествах, необходимых менеджерам, у финских  специалистов. По их мнению, руководитель должен обладать напористостью, включающую в себя известную агрессивность (в положительном смысле слова), целеустремленность, стремление обязательно добиться достижения поставленных целей, доведения начатого дела до конца.

Опрос президентов 41 крупной японской компании позволил выделить следующие  качества, необходимые менеджеру-президенту: энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска (42%), долгосрочное предвидение и  гибкость (34%), широта взглядов, глобальный подход (29%), умение правильной расстановки  кадров и справедливых санкций (24%), готовность и способность выслушивать  мнение других (22%), личное обаяние (22%), использование открытого стиля  управления, приветствующего сотрудничество (19%), умение четко формировать цели и установки (17%).

Что касается Российской Федерации, если открыть книгу Е. Е. Вендерова «Психологические проблемы управления» (1969 г.), то можно обнаружить такую статистику: 20% опрошенных к основным качествам руководителя относили отзывчивость, внимательность, вежливость; 18% - техническую грамотность; 15% - волю, настойчивость, решительность; 14% - ум, толковость, сообразительность; 13% - организаторские способности.

На протяжении нескольких лет исследователи  по проблемам подбора управленческих кадров делились на два так называемых лагеря. К первым относились те, кто  старался выделить универсальные психологические  качества, обладая которыми можно  однозначно стать универсальным  менеджером. Выделялись три вида универсальных  качеств: руководителя-администратора, к которым относили силу воли, решительность  и смелость, склонность направлять деятельность других; руководителя-социального лидера, к которым относились восприимчивость и реагирование на психологические особенности других людей, умение ставить свои поступки в пример другим; руководителя-интеллектуального лидера (оперирование задачами, прогнозирование).

Ко второму лагерю исследователей относились люди, считающие, что универсальных  черт успешного руководителя не существует, все зависит от конкретных условий  деятельности и личности. Однако постепенно изменения в общественно-экономической  жизни начали доказывать, что время  предъявляет к менеджерам определенный список требований, без выполнения которых они не могут продуктивно  работать. Так, в 1990 году один из ведущих  российских специалистов в области  менеджмента Эдуард Андреевич Уткин  обратил внимание на подготовку менеджеров: «Совершенно очевидно, что они должны иметь широкую общую подготовку, прежде всего в экономических дисциплинах, в совершенстве знать хотя бы один из западных языков, уметь быть «на ты» с ЭВМ, без которых невозможно представить современный менеджмент. Наряду с этим каждому необходима и более узкая специализация, предопределяющая конкретную сферу бизнеса, в которой придется работать». Спустя еще 20 лет требования к личным качествам менеджера в Российской Федерации представляют собой следующее:

1. Наличие специальных знаний, высокая  компетентность и эрудиция.

2. Предприимчивость, инициативность, умение творчески подходить к  делу, способность к риску.

3. Критический подход к существующему  положению дел.

4. Гибкость и рациональность мышления и действий.

5. Открытость для дискуссии,  свободного обмена мнениями.

6. Логичность поступков, динамичность  поведения.

7. Умение общаться с людьми, способность  обеспечить хороший морально-психологический  климат в коллективе, творческое  содружество, товарищеское взаимодействие.

8. Ориентация на конкуренцию,  на свободу выбора и хозяйственного  маневра.

9. Компетентность, эрудиция, широкий  кругозор, потребность в постоянном  получении новых знаний.

10. Умение создавать условия  для развития личности подчиненных,  решения социальных проблем коллектива.

Такой большой список качеств, знаний и умений, предъявляемых к менеджеру, можно объяснить тем, что менеджер сегодня выступает в ряде ролей. Сегодня менеджер - это управляющий, дипломат, лидер, воспитатель, инноватор и, конечно, просто человеческое существо. Однако, если рассмотреть требования, предъявляемые к идеальному менеджеру в странах СНГ и странах с хорошо развитой рыночной экономикой, то отличия налицо. Взять, например, «ориентацию на конкуренцию». Данное требование остается чуждым и сегодня многим нашим управленцам. В требованиях к зарубежным менеджерам оно не встречается, так как является объективной реальностью.

На образ идеального менеджера  большое влияние оказывают не только национальные особенности, месторасположение  данной фирмы, где работает менеджер, но и отрасль, в которой он работает.

Менеджер - это не только профессия, должность, но и прежде всего призвание. Сегодня его роль в развитии предприятия, отрасли, области и даже страны возрастает. Вот как в цифрах оценивает  преуспевающий предприниматель  сегодняшней Америки, создатель  фирмы «Ричард Саундерс Интернешнл» Д. Холл роль сегодняшнего менеджера: «15% неувязок в бизнесе - вина работников и исполнительных директоров (не следуют инструкциям и нажимают «не на те кнопки»), оставшиеся 85% - вопросы, которые может разрешить только менеджмент». Именно поэтому, каждому, кто решил пуститься в плавание по «морю управления», необходимо оценить свои возможности, личностные качества, знания, умения, навыки.

1.3 Стили управления менеджера

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет  подчиненными ему сотрудниками, а  также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения  руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления:

Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

• порицает недостаточную работу;
• побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;
• придает особенное значение объему работы;
• руководит железной рукой;
• обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;
• побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;
• требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

• часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;
• позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние "наверху".