Лидер и группа

Содержание

I. Введение                                                                                         3

II. Теоретическая часть                                                        

1. Специфика лидерства.                                                               4

2. Теории лидерства.                                                                       7

3. Функции лидера. Стиль лидерства.                                        10

4. Восприятие лидера группой.                                                     14

5. Современные модели лидерства. Плата за лидерство.       17  

III. Практическая часть                                                                21

IV. Заключение                                                                                  35

V. Список литературы                                                                   36

Введение.

Всюду, где собираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства.

В процессе формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную

роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение Таким путем происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т. е. на лидеров и последователей.

Проблема лидерства изучается многими учеными в разных дисциплинах; интерес исследователей закономерен – в человеческом обществе существуют различные группы, непременным атрибутом которых, на определенном этапе развития является выдвижение лидера. Важность изучения лидерства обусловлена и силой его влияния на развитие группы. Формирование активной жизненной позиции личности предполагает ее оптимальную включенность в коллектив и исполнение лидерских функций.

Цель работы – изучить специфику лидерства (функции лидера и стили лидерства), познакомиться с различными подходами в построении теорий происхождения лидерства и рассмотреть его современные модели.

Гипотеза - нет группы без лидера

Объект исследования - выявление лидерских качеств.

Предмет:

Способность к лидерству (выраженность качеств лидера).

Задачи:

Рассмотреть теории лидерства, функции лидера

Рассмотреть восприятие лидера группой

Провести практические исследования по выявлению лидера в малой группе.

Специфика лидерства.

Лидерство – способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство – естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета на поведение членов группы. Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели.

Лидерство может быть формальным (официальное руководство) и неформальным.

Руководитель –наделен законной властью для воздействия на других (руководитель отдела, подразделения, староста учебных групп и пр.). Формальные лидеры связаны с официальной организацией и имеют возможность представлять группу в целом и защищать ее интересы перед организацией. В некоторых ситуациях группа сама избирает формального лидера (вместо того чтобы назначить кого-то главой комитета, декан может предоставить право комитету самому избрать председателя из своей среды). Во время работы группа может иметь только одного формального лидера, но лидерские функции могут выполнять несколько человек.

Неформальные лидеры – это члены группы, чей авторитет опирается на их влияние в группе. Неформальные лидеры – это члены группы, авторитетные в сфере психологических взаимоотношений членов группы. Неформальные лидеры не обладают законной властью, их влияние основано, скорее, на компетентности и авторитете.

Существует большое количество определений лидерства. Различные подходы акцентируют внимание на той или иной стороне достаточно сложного комплекса отношений, в которые вступают лидер и ведомые. Р.Стогдилл классифицировал все определения лидерства по одиннадцати ключевым идеям, позволившим сгруппировать эти в соответствии с ними.

1.              Лидерство как центр групповых интересов. Лидер является духовно-эмоциональным центром группы, выражением власти всех в одном лице. Он определяет групповую структуру, атмосферу, идеологию и групповые интересы.

2.              Лидерство как проявление личностных черт. Этот подход предполагает выявление наиболее оптимального набора личностных черт, позволяющих человеку успешно добиваться лидерских позиций в конкретной группе или организации и удерживать их.

3.              Лидерство как искусство достижения согласия. Акцент делается на обязательно присущем эффективному лидеру умении добиваться согласия, консенсуса, лояльности и сотрудничества со стороны ведомых, умении улаживать конфликты. Лидерство здесь рассматривается как инструмент подчинения группы воле лидера.

4.              Лидерство как действие и поведение. Акцент – на поведенческих аспектах лидерства. Лидерское поведение – любые действия, которые совершает лидер для управления и координации работы группы.

5.              Лидерство как инструмент достижения цели или результата. Эффективность лидерства напрямую связывается с достижением результатов и удовлетворением потребностей группы.

6.              Лидерство как взаимодействие. Согласно этому подходу необходимым условием эффективного лидерства является его осознание и поддержка со стороны членов группы. Лидерство понимается как эффект группового действия.

7.              Лидерство как умение убеждать. Лидер управляет путем убеждения, поощрения и побуждения к действию силой собственного примера. Такое поведение лидера характерно для многих политических и общественных (чаще всего неформальных) организаций.

8.              Лидерство как осуществление влияния. Лидерство рассматривается как процесс влияния на деятельность организованной группы, дополняющий нормы и предписания для выполнения задания. Большое значение придается анализу межличностных отношений.

9.              Лидерство как отношения власти. Форма лидерских отношений, которая рассматривается как способность одного индивида доминировать над другими и преодолевать сопротивление последователей.

10.              Лидерство как дифференциация ролей. Каждый участник взаимоотношений «лидерство – подчинение» рассматривается как ролевая дифференциация. Процесс взаимодействия и взаимовлияния между членами группы.

11.              Лидерство как инициация или конструирование структуры группы. Лидерство рассматривается как процесс, порождающий и поддерживающий ролевую структуру группы.

Лидер выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи, принимая на себя при этом определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер не мыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Теории лидерства.

Понятие лидерства фактически стали изучать только в ХХ в., и соответствующие теории распались на несколько групп, причем каждая теория внесла свой вклад в общую сокровищницу знаний о предмете путем постановки принципиальных вопросов, которые другие теории развивали или опровергали.

Теория врожденных черт. Исходит из положений немецкой психологии конца XIX – начала ХХ в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Этот подход к теории лидерства был популярен вплоть до 40-х годов ХХ в. Его основная мысль – лидерами рождаются, а не становятся. Лидером может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. В 30-е годы в США были предприняты исследования с целью определения черт прирожденных лидеров. Исследователи считали, что если они изучат характеры ряда людей, которые находятся на высших постах в промышленности, торговле и вооруженных силах, определят, что у них общего, то получат черты «прирожденного лидера». Эти наборы черт тщательно фиксировались, поскольку должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц – возможных лидеров. Но быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт не решаема. В 1940 году К.Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р.Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% - дважды, 4-5% - трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Это дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута теория «лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.

Ситуационные теории. Эти теории, будучи продолжением поведенческих теорий, возникли в 60-е годы ХХ в. и в настоящее время они все еще служат полезным ориентиром. Идея, лежащая в основе теории ситуационного лидерства гласит, что, выбирая стиль управления, предпочтение следует отдать тому стилю, который в наибольшей степени учитывает особенности данной ситуации.

Здесь прежде всего следует упомянуть работы Ф.Фидлера. Изучив поведение лидера и его эффективность в различных ситуациях, он пришел к выводу о том, что эффективный лидер должен попеременно демонстрировать то тот, то другой стиль управления (в зависимости оттого, что именно требуется в конкретной ситуации). В одних случаях приоритеты должны быть отданы непосредственно решению производственных задач (например, техническому обеспечению производства, разработке инструкций и предписаний), в то время как в других наибольшего внимания руководитель потребуют вопросы взаимоотношений в коллективе, мотивации его членов, группового принятия решений. Фидлер также определил три группы факторов, от которых зависит эффективность работы руководителя и подразделения в целом:

·              взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень доверительности отношений, взаимного уважения);

·              характер регламентации труда;

·              возможность руководителя влиять на работу подчиненных посредством подбора, стимулирования и продвижения кадров.

В соответствии с этим Фидлер предложил два основных направления повышения эффективности руководящей деятельности: а) приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, обучения и переобучения, а так же стимулирования и как крайняя мера – замена одного лидера другим, в большей мере отвечающим требованиям данного участка производства) и б) изменить ситуацию. Это может быть достигнуто, например, посредством наделения руководителя дополнительными полномочиями по стимулированию работников и их продвижению.

Вопрос о том, какой стиль следует предпочесть, должен решаться в зависимости от степени зрелости тех, кем приходится руководить, следует учитывать, какими возможностями располагают подчиненные и насколько они заинтересованы в успешном выполнении работы

Функции лидера.

Роль лидера может быть рассмотрена с позиции анализа его специфических функций. Многие функции входят, прежде всего, в круг обязанностей формальных руководителей, как первичных коллективов, так и крупных организаций. Как отмечает Ю.Н. Емельянов, специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит: в демократичных группах решающее значение имеют совершенно иные функции, нежели в "авторитарных". Эти функции качественно различны.

Лидер как администратор. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы. В круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Сущность административной функции заключается в предписании работы другим членам группы.

Лидер как планировщик. Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Функция включает в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности.

Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. Групповые цели и методы их достижения имеют три источника:

·              Указания сверху, получаемые группой от руководителя в соответствии с субординацией.

·              Указание снизу, т.е. решение самой группы. Хотя цели и средства определены снизу, лидер тем не менее несет ответственность за их реализацию, поскольку он также вовлечен в выработку этих целей и методов.

·              Указания самого лидера.

Таким образом, независимо от источника, определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт. Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту.

Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех. Лидер отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т.д. он трансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы.

Лидер как регулятор отношений внутри группы. Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая существует в группе. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда существуют в группе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является и «одним из всех».

Лидер как источник поощрений и наказаний. Эту функцию лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы. Она предъявляет высокие требования к личностным качествам лидера. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности каждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных и пенитенциарных мер по отношению к каждому участнику группы. Помимо административного регулирования и применения официальных средств поощрения, лидер может умело применять неформальные социальные санкции, которые обычно складываются в малых группах.

Лидер как образец поведения. Лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать.

Лидер как символ группы. Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и внешним отличиям от остальных индивидуумов. Лидеры таких групп начинают выполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению. В равной степени это касается различных научных школ, представители которых даже после смерти лидера идентифицируют себя с ним.

Лидер как проводник мировоззрения. Лидер служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. Он отражает идеологию того общества, к которому принадлежит группа. В масштабах организации частное мировоззрение группы обычно

              Стиль лидерства.

В социальной психологии показано, что стиль лидерства является предпосылкой и следствием уровня группового развития. Он зависит также от содержания совместной деятельности, которая лежит в основе межличностных отношений в группе.

К.Левин выделил следующие стили лидерства:

Авторитарный стиль. Для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Недостатки: высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, творчества подчиненных, пассивность сотрудников; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат, целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях.

Демократический стиль. Решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. 

Либерально-анархический стиль. Характеризуется с одной стороны, «максимумом демократии», а с другой стороны, «минимумом контроля»; результаты работы при этом обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества и стимула добросовестно трудиться, идет расслоение на конфликтующие подгруппы

Непоследовательный (алогичный) стиль. Проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому, что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Ситуативный стиль. Гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Является стилем эффективного руководителя; отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Партисипативный (соучаствующий) стиль. Этому стилю свойственны следующие черты: 1) регулярные совещания руководителя с подчиненными; 2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; 3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; 4) делегирование руководителем подчиненным ряда прав и полномочий; 5) участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; 6) создание групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений; 7) предоставление возможности работнику автономно разрабатывать проблемы, новые идеи. Этот стиль применим если: 1) руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; 2) подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; 3) задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения. Стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях .

Восприятие лидера группой.

Важнейшим условием лидерства является восприятие лидера группой.

Лидер может восприниматься как «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы, воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива.

Лидер может восприниматься как «лучший из нас». Чтобы стать лидером, недостаточно принять нормы и ценности группы. Нужно быть не только как все, а лучшим из всех, поскольку, лишь представляясь выдающейся личностью, он может служить примером для группы и символизировать «отца». Лидер выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационными иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания. Хотя лидер и должен быть «лучшим из нас», он не должен быть намного лучше. Во-первых, он не будет тогда восприниматься как «один из нас»; во вторых, его интересы могут быть далеки от проблем группы, он не будет достаточно мотивирован для того, чтобы помогать группе; в-третьих, могут возникнуть проблемы коммуникабельности ввиду большого различия.

Лидер должен оправдывать ожидания последователей. У членов группы существует установившееся мнение относительно того, как должен вести себя лидер и какие функции он должен выполнять. Они будут выбирать и удерживать только таких лидеров, которые соответствуют их ожиданиям. Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Лидеры и ранговая иерархия группы. В процессе количественного роста, увеличения числа функций и конкретизации групповых целей развивается иерархия степени влияния среди членов группы. На верхней ступени иерархической лестницы оказывается первостепенный лидер, посередине располагаются лидеры второго и третьего уровней и на нижних ступенях находятся последователи. В малых сплоченных группах, как правило, и промежуточные лидеры и последователи представляют на своих уровнях основные черты верховного лидера.

Лидер и критические ситуации. Потребность во влиятельном лидере особенно остро ощущается группой в тех случаях, когда на пути к достижению групповых целей возникает какое-либо препятствие или что-то угрожает группе извне, т.е. когда складывается сложная критическая ситуация. В таких случаях всегда возникает недостаток согласованного понимания членами группы того, какие шаги следует предпринять, чтобы достигнуть целей или отразить опасность. Если при этом какой-либо индивид сумеет обеспечить достижение целей в силу своих личностных качеств (храбрости, умений, знаний, уверенности в себе и т.д.), тогда он, вероятнее всего, станет лидером данной группы. Если проблемы, с которыми сталкивается группа, очень сложны, функции лидерства обычно распределяются между несколькими лицами. По мере упрощения задач лидерство становится концентрированным.

Лидеры и групповая неустойчивость. Благоприятная обстановка для выдвижения нового лидера может возникнуть не только под влиянием внешней угрозы, но и вследствие внутригрупповых конфликтов. В какой-то момент лидеры конфликтующих подгрупп займут положение равновесия сил относительно верховного лидера; если группа не распадется, то лидеры подгрупп вытиснятся одним верховным лидером (им, впрочем, может остаться и старый верховный лидер).

Лидеры новые и старые. Новый лидер скорее всего может появиться в тот период, когда старый лидер не соответствует своему положению стратега, эксперта, планировщика и администратора. Когда лидер пренебрегает или не справляется с этими функциями, кто-нибудь другой из членов группы примет на себя исполнение этих функций .

Лидеры и их потребности. Как и все члены группы, потенциальный лидер стремится к достижению общегрупповых целей и в то же время имеет какие-то собственные, дополнительные потребности. Будущего лидера отличает то, что эти дополнительные потребности могут быть наилучшим образом удовлетворены путем принятия роли руководителя (или неформального лидера). В зависимости от степени осознанности своих потребностей, ценностных ориентаций будущий лидер может целеустремленно добиваться ведущей роли или этот процесс может происходить стихийно, вернее его выдвижением занимаются последователи, убедившись в том, что он обладает суммой необходимых качеств. В том случае, когда он сам стремится к руководящей деятельности, механизм социальной самоорганизации уступает место целенаправленной деятельности, складывающейся из различных элементов. Среди этих потребностей могут быть стремление к власти, повышение своего социального статуса и другие составляющие ценностных ориентации личности. Только в том случае, если среди членов группы есть люди с такими потребностями, можно ожидать, что в данной группе появится лидер. В том случае, когда группа располагает высоким потенциалом лидеров, то возможным решением может стать распределение лидерства между несколькими участниками. Если лидерский потенциал группы невысок, можно ожидать высокую концентрацию власти в одних руках. Если в группе полностью отсутствуют лица с потребностью к лидерству, то естественно, лидера в ней не возникнет, и группа может легко распасться. Не бывает лидеров без последователей и не бывает лидеров без людей, желающих ими стать. Если в группе нет людей, ориентированных на лидерство, то члены группы, оказавшись без фактического лидера, становятся формальными участниками группы. Практически в этой группе может быть формальный руководитель, но он регулирует деятельность участников только административно-правовыми средствами .

              Современные модели лидерства.

Концепция атрибутивного лидерства. Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему-то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение .

Концепция харизматического лидерства. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.

Концепция преобразующего лидерства. Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы/организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.