Лидерство руководителя

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение                                                                                                                  3                                                                                                                            

1. Сущность лидерства                                                                                         5
0.  Природа лидерства и основные концепции хозяйственного лидерства  5
0.  Стили лидерства, их анализ и система оценок                                             7
0.  Зарубежный опыт лидерства                                                                        13
2. Анализ лидерства руководителя «Речицкое РАЙПО»                                17
0.  Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия «Речицкое РАЙПО»                                                                 17
0.  Анализ качеств лидера и авторитета руководителя                                   25
0.  Оценка и анализ стилей лидерства руководителя                                      26
3. Пути повышения эффективности лидерства руководителя «Речицкое РАЙПО» в современных условиях                                                             28
0.  Оценка уровня эффективности труда руководителя предприятия            28
0.  Основные направления совершенствования лидера-руководителя на предприятии «Речицкое РАЙПО»                                                                     31

Заключение                                                                                                            33

Список использованных источников                                                                   36

Приложения                                                                                                          37

ВВЕДЕНИЕ

Каждый претендент на руководящую должность должен удовлетворять  определенным требованиям, способствующим выполнению возложенных на него задач  по управлению. Эти требования подразделяют на общие, закрепленные  в законодательстве о труде, в квалификационных справочниках, и специальные, относящиеся к его личности и вытекающие из характера профессиональной деятельности, необходимости выполнения управленческих функций. Основные требования к руководителю включают личные качества – организаторские способности, дисциплина и отношение к труду; приемы работы, конкретность и деловитость; теоретические знания -  теории управления, социологии и психологии, технических и экономических дисциплин, права; практический опыт – опыт организации управленческой деятельности, в решении технико-экономических и социально-психологических задач. Рыночные отношения и связанные с ними меняющиеся формы собственности, условия планирования, материально-технического обеспечения, финансирования и кредитования требуют от руководителя любого ранга во многом новых качеств, без которых еще вчера они обходились, а сегодня уже не могут полноценно осуществлять управленческую деятельность. Сегодня к руководителю предъявляются особенно высокие требования. Они должны обладать современным экономическим мышлением, знанием основ науки управления и права, высоким профессионализмом, предприимчивостью, умением видеть перспективу и эффективно хозяйствовать, анализировать и вырабатывать собственную стратегию развития предприятия и трудового коллектива.

Вместе с тем практика показывает, что не все управленческие кадры, и, прежде всего первичных  звеньев управления предприятием, оказываются  подготовленными к эффективному участию в работе в рыночных условиях. Сегодня квалификационные требования к менеджерам предъявляются и к умению общаться с людьми, формировать коллектив и создавать в нем нормальный морально-психологический климат. Современный руководитель должен стремиться, чтобы подчиненные работники чувствовали удовлетворение от своего труда, принимали участие в управлении; создавать им условия для самостоятельного решения возникающих проблем, возможность зарабатывать (а не только получать) заработную плату. Таким образом, тема курсовой работы представляется актуальной 

Цель написания курсовой работы – рассмотреть феномен лидерства как фактор повышения эффективности деятельности организации.

Задачи курсовой работы включают следующие вопросы:

- сущность лидерства;

- природа лидерства  и основные концепции хозяйственного  лидерства;

- стиль руководства;

- классификация стилей  руководства;

- анализ и оценка  стилей руководства предприятия «Речицкое РАЙПО»;

- экономическая характеристика  предприятия;

- оценка качества стилей  руководителей предприятия;

- разработка мероприятий  по совершенствованию стилей руководства предприятия.

Объектом изучения курсовой работы является предприятие «Речицкое РАЙПО». Предметом изучения – анализ лидерства и стилей руководства на «Речицкое райпо». Методы изучения – управленческая решетка ГРИД, методы группировки данных, индексный метод. В работе были использованы учебные пособия по менеджменту Гончарова, Беляцкого. Анализ экономического положения предприятия произведен на основании данных бухгалтерских балансов, статистических отчетов по труду.

Структура курсовой работы: введение, одна теоретическая глава и две практические, заключение, список использованных источников.

1. СУЩНОСТЬ  ЛИДЕРСТВА

1.  Природа лидерства и основные концепции хозяйственного лидерства

Управление и лидерство  не синонимы, но способность быть лидером – ключевое условие, чтобы стать менеджером. Лидер – это тот, кому удается превратить сотрудников в своих единомышленников или последователей. Лидерство в отличие от управления предполагает наличие последователей, а не подчиненных или сотрудников.

Лидерство – это процесс  воздействия на группу людей, чтобы  повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений  по достижению поставленных целей [1, с. 61].

М, Мескон и Хедоури  определяют лидерство как «способность  влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей» [7, с. 261]. Но природа лидерства не есть только часть человеческой природы, которая связана с управлением другими людьми. Как заметили Кунц и О¢Денел, нельзя руководить отдельными частями человека, все аспекты его характера «нанимаются на работу», когда он становится сотрудником. Поэтому лидерство выходит за рамки только выполнения основных функций управления.

Лидерство представляет собой специфический тип управленческих отношений, который опирается преимущественно на социальное воздействие. Дорогу к лидерству открывает должность, но влияние только с позиции должности является формальным лидерством, которое отождествляется с руководством. Процесс влияния, выходящий за рамки занимаемой должности, есть неформальное лидерство. Такое лидерство обусловлено личностными и ситуационными особенностями использования власти.

Менеджер строит свое взаимодействие с сотрудниками в основном на контрактах и в рамках установленных связей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им ориентироваться на новое.

К настоящему времени известны 3 подхода в теории лидерства:

- подход с позиций  личных качеств;

- поведенческий подход;

- ситуационный подход.

1. Подход с позиций личных качеств

Согласно личностной теории лидерства, получившей название «теории великих людей», лучшие руководители должны обладать определенным набором  личных качеств, общих для них, обеспечивающих эффективное руководство. В качестве концепции этого подхода принята гипотеза, что достаточно выявить определенные качества и люди смогут научиться быть эффективными руководителями, воспитывая эти качества в себе. Учеными были изучены некоторые из этих качеств, такие как уровень интеллекта, представительная внешность, честность, инициативность, здравый смысл и рациональность в решениях и поступках, экономическое и общее образование, уверенность в себе.

Ученые пришли к выводу, что:

- в различных ситуациях  эффективные руководители обнаруживают  разные личные качества;

- человек не становится  руководителем только потому, что  он обладает некоторым набором  личных качеств;

- структура личных  качеств руководителя должна  соотноситься с личными качествами, деятельностью, задачей его подчиненных.

2. Поведенческий подход.

Он послужил основой  для классификации стилей руководства и лидерства. Согласно данного подхода к лидерству, эффективность руководства и лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Концептуальная гипотеза поведенческого подхода заключалась в том, что существует оптимальный (единственный) стиль руководства, который побуждает людей эффективно работать. Проведенные исследования показали, что не бывает одного оптимального стиля руководства. Он меняется в зависимости от ситуации.

3. Ситуационный подход

Объективные результаты исследований ученых показали, что современная теория лидерства базируется на ситуационном подходе. Основное концептуальное положение ситуационного подхода заключается в том, что руководитель-лидер должен уметь вести себя с подчиненными по-разному в различных ситуациях. Ученые сделали вывод о том, что в эффективности руководства решающую роль может сыграть дополнительные ситуационные факторы: потребности и личные качества подчиненных, характер проблемы, требования и воздействия внешней среды, имеющаяся у руководителя информация и другие факторы. Результаты исследований свидетельствуют о том, что стили руководства должны выбираться в зависимости от характера конкретной ситуации, аналогично тому, как разные ситуации в самой организации и во внешней  среде требуют различных стратегий и организационных структур управления.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Обязательное условие лидерства – обладание властью в конкретных формальных и неформальных организациях самых разных уровней и масштаба.

Различают следующие  виды лидерства:

1.Лидерство на основе власти, силы (должности).

Присутствуют отношения  неравенства, давление на подчиненных, ориентация на достижение целей лидерства.

2.Поведенческая концепция лидерства.

Лидерское поведение-это  действия по координации работы группы (распределение обязанностей, мотивация, критика).

3.Лидерство на основе техники групповой работы.

Лидером признается тот, у кого есть программа для всей группы, кто знает как достичь  результата при минимальных затратах ресурсов.

4.Лидерство как влияние.

Лидер-тот, кто оказывает  наиболее важное влияние на других.

5.Лидерство через убеждение.

Лидерство за счет влияния  на людей убеждением.

6.Лидерство как достижение согласия.

Лидер достигает повиновения  уважения и лояльности сотрудников  путем достижения между ними согласия; максимальное сотрудничество при минимальных противоречиях.

7.Лидерство как центр всей деятельности группы.

Лидер всегда является ядром  группы. Неформальное лидерство не признается.

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Также выделяют:

1)деловое лидерство, в основе которого лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п.;

2)эмоциональное лидерство – возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности и межличностного общения;

3)ситуативное лидерство, отличительной чертой которого является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией.

Уманский выделяет шесть  типов (ролей) лидера:

• лидер-организатор;
• лидер-инициатор;
• лидер-генератор эмоционального настроения;
• лидер-эрудит;
• лидер-эталон;
• лидер-мастер-умелец.

По характеру деятельности различают:

1. универсальный тип;
2. ситуативный.

Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от из восприятия группой.

1. «один из нас»;
2. «лучший из нас»;
3. «хороший человек»;
4. «служитель».

1.2 Стили лидерства, их анализ и система оценок

Стиль руководства –  это совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера  по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяющих его способность влиять на подчиненных для более эффективного достижения целей организации [5, с. 251].

Формирование стилей руководства определяется объективными и субъективными факторами. К  объективным факторам относятся:

- стиль руководства  вышестоящего менеджера;

- возрастные, образовательные,  социально-психологические и другие  характеристики коллектива;

- здоровье менеджера;

- особенности решаемых  задач  [5, с. 252].

К субъективным факторам относятся человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манера поведения и привычки.

Классификация стилей лидерства  на основе поведенческого подхода базируется на использовании в качестве факторов:

- степень делегирования  полномочий руководителя;

- типы власти, используемые  руководителем;

- преимущественная забота  руководителя о человеческих  отношениях или о работе.

В соответствии с традиционной классификацией поведения руководителя стили руководства относят к  автократическим и либеральным. Выделяют также стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Первая классификация  разделяет всех руководителей на две группы: автократические и  демократические руководители.

Автократический руководитель в управлении и в отношениях с работниками авторитарен. Такой руководитель как можно больше централизует полномочия, детально структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ плотно руководит всей работой в пределах его компетентности и для обеспечения работы оказывает психологическое давление на подчиненных (угрожает). Когда автократ избегает принуждения и использует вознаграждения, его называют благосклонным автократом. Благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных, но сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И каким бы благосклонным не был автократ, он последовательно реализует автократический стиль руководства, т.е. структурирует задания и навязывает подчиненным неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют их работу.

Демократический руководитель отличается своим поведением с подчиненными от автократа. Он предпочитает такие  механизмы влияния на поведение  работника, которые учитывают потребности более высокого уровня: потребность в принадлежности, в высокой цели, автономии и самовыражении. Демократический руководитель действует убеждением и избегает прямолинейно навязывать свою волю подчиненным, что приводит к высокой степени децентрализации управления и полномочий. При демократическом руководстве подчиненные активно участвуют в принятии решений и им предоставлена большая свобода в выполнении заданий. Чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля и соответствующей мотивацией. Руководитель должен тратить большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о предоставлении группе необходимых ресурсов.

Левин исследовал стили  поведения руководителей, которые  могут привести к высокой производительности труда и удовлетворенности сотрудников  выполнением работы и полученными  результатами, что позволило расширить классификацию стилей руководства, разделив всех руководителей на 3 группы:

1 группа - либеральный руководитель;

2 группа - авторитарный руководитель;

3 группа - демократический руководитель.

Либеральный руководитель дает подчиненным почти полную свободу  в определении своих целей  и в контроле своей собственной работы.

Авторитарный руководитель характеризуется высокой степенью единоличной власти, при которой  никаких полномочий группе не делегируется.

Демократический руководитель характеризуется разделением власти и участием сотрудников в управлении. Ответственность за работу не концентрируется только на руководителе, и распределяется между подчиненными с учетом порученной работы.

Согласно альтернативной модели классификации стилей руководства, разработанной Френсисом Лайкертом, стиль руководства может объяснить разницу в производительности труда двух групп (с низкой и высокой производительностью). Руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались в пределах двух крайностей:

- сосредоточенные на работе;

- и сосредоточенные на человеке.

Лайкерт считал, что стиль руководства неизменно будет ориентирован либо на работу, либо на человека.

Первый руководитель ориентирован на производственную задачу и для  повышения производительности труда  своих сотрудников заботится  о проектировании заданий и разработке системы вознаграждений при её выполнении.

Второй руководитель акцентирует  свое внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений с подчиненными. По существу, такой руководитель ведет себя аналогично руководителю, который привлекает сотрудников к участию в управлении (демократический руководитель). Но в последующем ученые – последователи поведенческого подхода к руководству выявили, что стиль некоторых руководителей ориентирован одновременно и на работу и на человека. Кроме того, стиль руководителя, сосредоточенного на человеке, не всегда способствует повышению производительности труда.

Дальнейшим развитием представления  о стилях руководства стали 4 системы  Лайкерта. Лайкерт установил, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Лайкерт предложил 4 базовых системы стилей руководства [5, с. 258]:

Система 1 характеризует эксплуататорско-авторитарных руководителей. У них проявляются  все характеристики автократического руководителя.

Система 2 характеризуется как благосклонно авторитарная. Руководитель может поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением или наказанием. Эта система соответствует типу благосклонного автократа.

Система 3 представляет консультативную систему. Руководитель проявляет значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двухстороннее общение и некоторая степень доверия между руководителем и подчиненными. Важные решения по-прежнему принимаются руководителем, но принятие многих конкретных решений передается подчиненным.

Система 4 подразумевает принятие групповых решений и участие  сотрудников. По мнению Лайкерта эта  система является самой действенной.

Данные классификации принято  относить к одномерным моделям стилей руководства.

Двумерная трактовка стилей лидерства.

Она отражает дальнейшее развитие представления  об эффективном руководстве. Ученые разработали систему, согласно которой  поведение руководителя классифицируется по 2-м параметрам: структуре и  вниманию к подчиненным.

Структура подразумевает такое поведение руководителей, когда он планирует, организует работу группы и свои взаимоотношения с ней с учетом конкретной структуризации производственных задач. Было выявлено, что руководители могут вести себя с различной степенью внимания к подчиненным и структуризации производственных проблем. Возможны 4 комбинации ситуаций и поведения руководителя. Более поздние исследования Блэйка и Мутона показали, что данная классификация применима не ко всем ситуациям. Они предложили свою схему, названную управленческой решеткой (ГРИД). В этой модели авторы предложили использовать шкалу оценок уровня учета руководителем интересов производства и интересов людей от 1 до 9 [5, с. 260]. Управленческая решетка включает 5 основных стилей руководства, характерных ситуациям в 4-х крайних положениях и в одном среднем, учитываемых параметров модели.

Положение 1.1 - (страх перед бедностью) характеризует стиль руководства, когда со стороны руководителя требуется минимальное усилие, чтобы добиться качества работы, которая позволит избежать увольнения.

Положение 1.9 - (дом отдыха) соответствует стилю, при котором руководитель полностью сосредотачивается на хороших человеческих отношениях, но мало заботится об эффективности выполнения производственных заданий.

Положение 9.1 - (авторитет – подчинение) отражает стиль, необходимый в ситуациях, когда руководитель должен заботиться об эффективном выполнении работы, мало обращая внимания на моральный настрой подчиненных.

Положение 5.5 - (организация) определяется равным отношением руководства к эффективности и хорошему моральному настрою подчиненных (находя соответствующий баланс между ними) для достижения приемлемого качества.

Положение 9.9 - (команда) обеспечивает высокий моральный настрой и высшую эффективность подчиненных благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности работы.

Руководитель добивается того, чтобы подчиненные добровольно  приобщались к целям организации, в силу чего этот стиль руководства  является самым эффективным и  отражает поведение руководителя, приводящее к формированию команды.

При анализе стилей лидерства  можно также выделить:

• подход Митчелла и Хауса «путь (цель»).

Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных  к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей;

• теория жизненного цикла Херси и Бланшара (однофакторная).

Согласно которой, самые  эффективные стили лидерства  зависят от «зрелости»  исполнителей. Под зрелостью отдельных групп  и лиц подразумеваются способность  нести ответственность за свое повеление, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

1. Давать указания;
2. Продавать;
3. Участвовать;
4. Делегировать.

• Модель Врума-Йеттона.

Согласно точек зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным  разрешается участвовать принятии решений, а также от характеристик ситуации или проблемы.

А I - Вы сами решаете проблему и принимаете решение.

А II – Роль Ваших подчиненных в принятии решений- предоставление необходимой информации, а не поиск решений.

Это автократичные  стили.

С I – Работаете со своими подчиненными индивидуально, не собирая их в группу. Ваше решение не отражает влияние ваших подчиненных.

С II – Вы работаете с коллективом, но Ваше мнение может не отражать мнение коллектива.

Это консультативные  стили.

G I – стиль полного участия: совместное решение проблемы

1.3. Зарубежный  опыт лидерства

Феномен американского  лидерства основан на следующих его характеристиках.

Способность делать ставку на других.

Успешно действующий  руководитель охотно передает знания, лает советы, не жалея на это времени. Он всегда готов помочь профессиональному росту и развитию, продвижению других по служебной лестнице.

Сензитивность.

Руководители высшего уровня восприимчивы к чувствам других. Достигающие успеха лидеры обладают своего рода даром, дающим им возможность ощущать, что чувствуют и даже думают их коллеги.

Независимость.

Добивающиеся успеха руководители осознают границы своих  возможностей, сотрудничают с другими, но когда дело доходит до принятия окончательного решения, они проявляют независимость. Приняв решение на основе всех имеющихся фактов, они придерживаются его.

Идентификация себя с  делом.

Наиболее успешно действующие  руководители способны переносить неудачи  без чувства поражения или  унижения. Их привлекает сам процесс  достижения результата: они не стремятся  быть всемогущими, не пытаются быть всюду одновременно, сделать всю работу за других, не стараются казаться умеющими все [1, с. 205].

Рассмотрим феномен  китайского менеджмента. Китайский  менеджмент специфичен и сравним  с толканием камня вверх по склону: стоит расслабиться или отвлечься  – и камень покатится вниз. Менеджмент по-китайски – это способ управления в условиях нестабильности и непредсказуемости, который заключается в предугадывании и подготовке к непредвиденным угрозам.

В основе любой китайской  военной тактики лежит обман, поэтому китайские менеджеры следуют принципу: начинай борьбу по правилам, а побеждай, нарушая их. В связи с этим в бизнес - стратегии они считают необходимым планировать неожиданности. Данное планирование, безусловно, должно сочетаться с соблюдением сотрудниками коммерческой тайны, чтобы неожиданности действительно нарушили планы конкурентов и позволили избежать открытой конфронтации.

Структура компании рассматривается  как живой организм, сочетающий в  себе тесные переплетения связей между  руководителем, персоналом, поставщиками и потребителями. Единство в достижении общих целей по удовлетворению взаимных потребностей делает всех участников заинтересованными в благосостоянии компании. В целом роль семьи и семейных ценностей в Китае является чрезвычайно важной. Семейно-коллективная организация производства присутствует практически в каждой китайской компании. Семейность также оказывает влияние при наборе персонала, поскольку есть те или иные характеристики рода, которые могут быть предпочтительными при ведении дел.