Лидерство в организации. 15

Федеральное государственное  бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального образования

«Российская академия народного хозяйства

и государственной службы

при Президенте Российской Федерации»

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ИНСТИТУТ управления

 

Факультет государственного и  муниципального управления

Направление подготовки бакалавров 080200 «Менеджмент»

Профиль подготовки «Управление малым бизнесом»

Кафедра теории и практики менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Теория менеджмента: теория организации»

на тему:

Лидерство в организации

 

 

Автор работы:

Студент 2 курса 221Б СЗ группы

заочной формы обучения

Пальвинская Е. А.

Подпись_________________________

 

Руководитель  работы:

доц.

Слободянюк М. Г.

Оценка_________________________

                                                                                            Подпись ________________________

                                                                                    «_____» ___________20____ г

 

 

г. Хабаровск

2012 г.

Содержание

 

Введение 3

1  Основы лидерства 5

    1.1Понятие и функции лидерства 5

   1.2Виды лидерства 10

2 Менеджмент и лидерство в организации 14

    2.1 Различия между менеджментом и лидерством 14

   2.2 Лидер - вдохновляет, а менеджер решает проблемы 16

3 Управление лидерством в организации 18

Заключение 22

Список использованных источников и литературы 24

 

Введение

 

Актуальность  темы обусловлена, во-первых, наличием не полного исследования в области лидерства, во-вторых, низким уровнем профессионализма руководителей, что влечет за собой неэффективную работу организации. Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.

Значимость лидерства для руководства  организацией поднимает вопрос о  влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять, т. е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров.

Важная роль отводится  лидеру в создании и управлении организационной  культурой.

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства  в организации на данный момент стоят  довольно остро, и поэтому большое  значение имеет изучение феномена лидерства.

        Анализ изученных источников и литературы. В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство - это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели.1 Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявление в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. П.Друкер: “Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки”.2

         Цель работы -  определить понятие лидер, выявить его роль  в организации.

Исходя из поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие, виды и функции лидерства.

2. Определить различия между менеджментом и лидерством.

3.  Проанализировать управление лидерством в организации.

Объект исследования – теория лидерства.

Предмет исследования – влияние лидерства на функционирование организации.

Теоретико-методологической основой и эмпирической базой  служат научные достижения отечественных и зарубежных ученых в области психологии и организационного управления.

Практическая  значимость выпускной квалификационной работы заключается в формулировании выводов об организационном лидерстве для закреплении теоретических знаний и применения их в практической деятельности.

Методы исследования – эмпирический, сравнительный, метод качественной обработки данных.

 

 

 

1  Основы лидерства

    1. Понятие и функции лидерства

 

  Слово лидер происходит от английского lead - вести. Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций. А именно, лидер — это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы.

Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих  организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается “снизу”. Лидер не  только  направляет  и ведет своих последователей, но и хочет вести их за  собой,  а  последователи  не  просто идут за лидером, но и  хотят  идти  за  ним.  Исследования  показывают,  что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше,  чем соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру  присущи  следующие психологические  качества:  уверенность  в  себе,  острый   и   гибкий   ум, компетентность как доскональное знание своего  дела,  сильная  воля,  умение понять особенности психологии  людей,  организаторские  способности.  Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится  человек,  и  не обладающий перечисленными качествами, и, с  другой  стороны,  человек  может иметь данные качества, но не являться лидером.    

Лидер — это как бы зеркало группы,  лидер  появляется  в  данной  конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который является  лидером  в одной группе, совсем не обязательно станет вновь  лидером  в  другой  группе(группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе  социально-психологических качеств и свойств. Большую  роль  играет  доверие  и  любовь масс к своему лидеру. Доверие к лидеру — это признание его  высоких  достоинств,  заслуг  и полномочий, признание необходимости,  правильности  и  результативности  его действий.  Это  внутреннее  согласие  с  носителем  авторитета,   готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти  за  собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия.  И  доверие это означает, что  люди  находятся  во  внутреннем  согласии  и  единении  с лидером.

Лидерство можно определить как  тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном  для данной ситуации сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к общей цели. Лидерство характеризует отношения, в основе которых лежит доверие, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать во всех начинаниях, личные симпатии, стремление перенимать положительный опыт.

Лидерство по своей природе  способно сплотить людей в совместных усилиях, причем осуществлять эту задачу в течение длительного времени, постепенно решая задачи, подчиненные  общей цели.

Признается, что лидерство означает способность оказывать влияние на людей, группы, направляя их усилия на достижение общих целей.

Влияние – это целенаправленное воздействие одного человека на другого, которое изменяет поведение, отношения этого другого человека.

Для того чтобы оказывать  эффективное влияние на людей, руководитель должен обладать властью. Власть –  это возможность влиять на других людей, возможность осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению.

Власть и влияние являются основой лидерства, необходимым  условием изменения поведения людей  и достижения целей организации.

Власть – это взаимоотношения, взаимозависимость между участниками  управленческого процесса. Чем больше зависимость от другого человека, тем больше власть данного человека.

В современных организациях должен существовать баланс власти, так  как подчиненные тоже обладают властью  над руководителями. Руководители зависят  от подчиненных в таких вопросах, как предоставление достоверной  и своевременной информации, качественное выполнение заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, неформальные контакты с людьми в  других подразделениях, чья поддержка  необходима руководителю, способность  влиять на своих коллег, сотрудничество. Поскольку подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны злоупотреблять своей властью, ибо подчиненные  могут в ответ продемонстрировать свою власть. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к  сопротивлению, непокорности, разрушает  благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации.

Лидер в организации выполняет  следующие функции:

    1. постановка цели перед другими участниками совместной деятельности, нахождение средств для достижения цели;
    2. мотивация, побуждения к определенному типу поведения или модификация их поведения;
    3. соорганизация — ориентирование усилий на достижение целей;
    4. формирование единых способов восприятия реальности и норм  организационной культуры.

Более подробно рассмотрим какие функции выполняет лидер:

  1. координатор группового поведения (распределяет роли, обязанности, задания);
  2. контролер поведения каждого члена группы (наблюдает за исполнением порученных ролей, обязанностей, заданий);
  3. планировщик действий и средств, при помощи которых группа (организация, фирма) достигает своих целей (эта функция может включать в себя определение как краткосрочных, так и долгосрочных планов в групповой деятельности);
  4. политик (устанавливает дополнительные цели и основные линии группового повеления, помимо формально-организационных целей, которые и определяют границы первичного трудового коллектива; лидер-политик может предложить и такие цели, как соревнование с другим коллективом, освоение новой техники, овладение смежными профессиями и пр.);
  5. эксперт (почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера);
  6. представитель группы (представляет собой всех членов группы, их коллективный разум, интересы, волю, желание и т.д.);
  7. арбитр (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель, мотивирую поведение членов группы; лидер использует неформальные социальные санкции, т.е. приемы, с помощью которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд);
  8. пример (служит эталоном, моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядными указаниями того, кем они должны быть и что они должны делать);
  9. символ организации (группы с высокой степенью сплоченности членов, которые стремятся не только к внутренним, но и к чисто внешним отличиям от остальных индивидуумов; члены таких групп прибегают к различным знакам отличия в одежде и поведении – галстуки, нашивки, значки, ритуалы приветствия; лидеры таких групп начинают выполнять функции символов; их имена присваивают всему движению и косвенно его участникам, в мире бизнеса владельцы фирмы сами осуществляют такую символизацию, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьма продолжительное время и т.п.);
  10. носитель ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия);
  11. «отец» (истинный лидер – это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности, «отеческая» роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях;
  12. носитель групповой вины (иногда лидера в этой функции называют «козлом отпущения»; действительно, негативный эмоциональный лидер в том случае, когда группа выйдет из проблемной ситуации, окажется объектом нападок и обвинений; это происходит в тех случаях, когда группа утратит иллюзии относительно действительных целей и личности своего лидера).

 У ряда социологов  можно встретить мнение, что среди  названных функций трудно выделить  главные и второстепенные, что значения функций колеблются в зависимости от внешних и внутренних факторов групповой деятельности и т.д.

    1. Виды лидерства

 

Существует многообразие типов лидерства. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов:

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность.

3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации.

По содержанию различают:

  • лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;
  • лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
  • лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

 

По стилю различают:

  • Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие – «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.
  • Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера – внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.
  • Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний. Предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

Помимо названных, нередко  используется классификация лидеров  в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1) «один из нас». Лидер  этого типа особо не выделяется  среди членов группы. Он воспринимается  как «первый среди равных»  в определенной сфере, наиболее  удачливый или волею случая  оказавшийся на руководящей должности.  В целом же он, по мнению  группы, живет, радуется, страдает, принимает  правильные решения, делает ошибки  и т.п., как и все другие члены  коллектива;

2) «лучший из нас». Лидер,  принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным  и иным) параметрам и в целом  воспринимается как образец для  подражания;

3) «хороший человек». Лидер  такого типа воспринимается и  ценится как реальное воплощение  лучших нравственных качеств:  порядочности, доброжелательности, внимательности  к другим, готовности прийти на  помощь и т.п.;

4) «служитель». Такой лидер  всегда стремится выступать в  роли выразителя интересов своих  приверженцев и группы в целом,  ориентируется на их мнение  и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают  или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать  лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и  как «лучшего из нас», и как «служителя»  и т.п.

Лидерство различается по силе влияния на членов организации. Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации  лидерство делится на:

  • конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
  • деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);
  • нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

Конечно, в реальной жизни  грани между этими типами лидерства  подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное лидерство, как уже отмечалось, — один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств  формального и неформального  лидера. Однако совмещение в одном  лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, трудно достижимо. Для эффективности  управления обычно достаточно, чтобы  руководитель одновременно являлся  и деловым лидером. Конечно, уровень  позиции, занимаемой руководителем  в системе эмоциональных отношений, также  влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем  случае эмоциональная неприязнь  может существенно подрывать  деловой и должностной авторитет  руководителя и снижать эффективность  его деятельности.

 

2 Менеджмент и лидерство в организации

2.1 Различия между менеджментом  и лидерством

 

Понятия «лидерство» и  «менеджмент» не всегда тождественны. На самом деле лидерство и менеджмент в организации — две отдельные, дополняющие друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе.

Лидерство служит дополнением  к менеджменту, а не заменяет его. Однако, развивая в своих сотрудниках  способность к лидерству, главы  компаний не должны забывать, что сильный  лидер, но слабый менеджер — ничуть не лучше, чем наоборот. Действительно, это задача не из легких — сочетать умелое лидерство с грамотным менеджментом и использовать их как две взаимодополняющие силы.

Разумеется, не каждый способен одновременно быть классным лидером  и грамотным менеджером. У некоторых  людей — настоящий талант к  управленческой работе, но не хватает  лидерских качеств. Другие обладают явными задатками лидера, но по разным причинам не способны стать эффективными менеджерами. Если руководитель достаточно умен, то в его компании будут  ценить и тех и других и постараются, чтобы эти талантливые люди стали  частью коллектива. Для выживания и процветания организация необходимы и менеджеры, и лидеры.

Компаниям необходимо найти  способ обучать грамотных менеджеров и одновременно воспитывать талантливых  лидеров. Без крепкой организационной  структуры даже лидеры с самыми блестящими идеями окажутся не у дел. Они будут  работать безрезультатно. Но важна и другая предпосылка: предпринимательская культура, которая формируется, когда у руля организации стоит истинный лидер. Если ее нет, то даже компаниям с самой безукоризненной структурой управления грозит застой и потеря конкурентоспособности.

В чем разница между  лидерством и менеджментом?

Менеджмент в компаниях  имеет дело с управлением сложными структурами. Он состоит из формальных управленческих методов и процедур. В отсутствие грамотного менеджмента  хаос охватит эти сложные предприятия  настолько, что поставит под угрозу само их существование. Умелый менеджмент вносит в основные показатели деятельности компании, такие как качество и  прибыльность продукции, известную  долю упорядоченности и последовательности.

Что же касается лидерства, то оно связано прежде всего с  умением достойно справляться с  переменами. В последние годы лидерство  приобрело особое значение. Отчасти  это объясняется тем, что современный  деловой мир отличается крайне жесткой  конкуренцией и повышенной изменчивостью.

Все чаще перед компаниями встает задача выдержать натиск великих  перемен и суметь сохранить свою конкурентоспособность в этих новых  условиях. А чем серьезнее изменения, тем больше потребность в эффективном  лидерстве.

Чтобы успешно управлять  сложной структурой, менеджеры компании прежде всего осуществляют планирование и формирование бюджета — иначе  говоря, ставят перед фирмой цели на будущее, подробно определяют этапы на пути к их достижению и затем распределяют ресурсы для осуществления этих планов. Что же касается лидеров, призванных совершить конструктивные организационные изменения, то их работа начинается с выбора курса развития — создания желаемого образа компании в будущем, а также разработки стратегий для осуществления необходимых мер, чтобы воплотить этот образ в жизнь.

Переходя к осуществлению своего плана, менеджеры создают организационную структуру и определяют должности, необходимые для выполнения намеченной по плану работы, подбирают квалифицированные кадры, знакомят их с деталями плана, распределяют обязанности и учреждают систему контроля за ходом работ. А лидеры начинают совсем с другого — с поиска союзников. Это значит, что о новом курсе развития сообщается всем, кто сможет помочь собрать единомышленников, верящих в мечту о лучшем будущем компании и полных решимости сделать ее реальностью.

Наконец, чтобы проследить за осуществлением плана, менеджеры  прибегают к контролю и решению  проблем — достаточно подробно сопоставляют результирующие показатели с плановыми (формальными и неформальными  методами: с помощью отчетов, совещаний  и т.д.), выявляют отклонения и затем  вновь занимаются планированием  и организацией, уже с учетом выявленных недостатков. Что касается лидеров, то воплощение в жизнь идеального образа требует от них умения поддержать в своих сторонниках мотивацию  и энтузиазм. Им нужно добиться того, чтобы вопреки серьезным препятствиям люди не сошли с верного пути, который ведет их к новому будущему. При этом лидеры должны апеллировать к насущным, хотя зачастую неосознанным, человеческим потребностям, ценностям  и эмоциям.

2.2 Лидер - вдохновляет,  а менеджер решает проблемы

 

Так как основная функция лидера — быть проводником изменений, особое значение приобретает умение вызвать в людях энтузиазм. Именно он помогает преодолеть неизбежные барьеры на пути к организационным преобразованиям. Выбор стратегического курса задает курс развития, а способность убедить людей стать вашими союзниками побуждает их сознательно встать на этот путь. Точно так же верная мотивация дает людям уверенность в том, что у них хватит сил преодолеть все преграды.

Логика менеджера иная. Он берет на себя функцию контроля: сравнивает реальное состояние компании с тем, которое должно быть, и при  наличии отклонений от плана принимает  корректирующие меры.

Лидерство — это нечто  совсем другое. Воплощение в жизнь  грандиозных замыслов всегда требует  особого прилива энергии. Мотивируя  и вдохновляя людей, лидеры вызывают в них энтузиазм. Но происходит это  не за счет того, что работников принуждают двигаться в нужном направлении, как это делает менеджер в рамках процедуры дисциплинарного контроля. Все дело в том, что призывы лидера позволяют людям удовлетворять такие естественные человеческие потребности, как стремление к достижениям, необходимость испытывать чувство причастности к общему делу и самоуважение, жажда общественного признания, желание чувствовать себя хозяином своей судьбы и иметь возможность жить в соответствии со своими идеалами. Эти призывы проникают в глубину души и вызывают в нас энергичный отклик.

Настоящие лидеры владеют  разными технологиями мотивации. Во-первых, излагая свое видение будущего компании, они всегда учитывают, какие моральные  ценности и традиции присущи той  аудитории, к которой обращаются. Это делает работу более значимой в глазах сотрудников. Во-вторых, лидеры регулярно подключают членов коллектива к обсуждению возможных путей осуществления своего замысла. Благодаря этому люди чувствуют, что к их мнению прислушиваются и что они оказывают влияние на жизнь организации. Еще один важный метод мотивации — всячески поддерживать усилия сотрудников по воплощению корпоративного идеала в жизнь: давать наставления, сообщать свое мнение об их работе и самому служить примером достойного поведения. Подчиненным это помогает расти в профессиональном плане и повышает их самооценку. Наконец, грамотные лидеры ценят личные достижения своих сотрудников и не забывают их поощрять. Это дает людям не только радость успеха, но и сознание того, что они — часть организации, в которой их ценят. Если лидер следует всем этим правилам, сама работа становится для его подчиненных источником вдохновения.

Прочные неформальные отношения, а они всегда присутствуют в компаниях  с гармоничной корпоративной  культурой, помогают координировать лидерские  функции почти так же,  как  деятельность менеджера — формальная структура, деятельность лидера — неформальные коммуникации. Когда возникают какие-либо противоречия, неформальные отношения помогают разрешить конфликт.

 

3 Управление  лидерством в организации

 

Лидерами становятся или рождаются? Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся теоретические и практические разработки позволяют говорить об управлении. Проблема управления лидерством в организации включает:

1. Выявление лиц с прирожденными  или сформировавшимися лидерскими качествами и их привлечение для занятия руководящих позиций. Это направление деятельности может исходить как из тезиса «лидерами рождаются», так и из признания возможности целенаправленного формирования лидеров. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских способностей и их использовании в организационных целях, во втором — о привлечении на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.

Существует несколько  способов выявления лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические  методы, особенно широко применяемые  к молодым претендентам на руководящие  должности, а также изучение биографии  и трудового стажа, подбор уже  как-то проявивших себя людей и т.д. В реальной политике государства  и других корпораций ориентация на лиц с уже имеющимися лидерскими качествами находит свое выражение  в том, что система подготовки руководящих кадров среднего и высшего  звена принимает лиц, уже доказавших свои лидерские способности преимущественно  на низовых, первичных руководящих  должностях.

2. Развитие лидерства  — целенаправленное формирование  и углубление соответствующих  качеств и навыков. Данный аспект  проблемы управления лидерством  в организации учитывает возможности  в большей или меньшей степени  формировать и развивать лидерские  способности путем обучения и  самообучения, мотивирования, тренингов  и практического опыта. Для  развития лидерства используется  ряд процедур:

  1. выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.;
  2. развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. Как уже частично отмечалось, к таким качествам относятся прежде всего профессиональная компетентность, порядочность; развитый интеллект, который проявляется в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и т.д.;
  3. обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы полагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;
  4. приобретения умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

Лидерство в организации. 15 📙 Курсовая → 🆔 116075

Лидерство в организации. 15 📙 Курсовая → 🆔 116075