Лидерство в организационной системе

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..3

Глава 1. Понятие организационной системы………..………………………5

Глава 2. Понятие лидерства и руководства………………………………....8

2.1 Понятие и содержание лидерства…………………………………….….8

2.2 Понятие «формальный лидер»…………………………………………..8

2.3 Понятие «неформальный лидер»……………………………………….10

2.4 Различия неформально лидерства и формального руководства…….12

Глава 3. Управление лидерством в организации…………………………..16

3.1 Типы неформального лидера……………………………………………16

3.2 Сосуществование формального и неформального лидеров………….18

Заключение…………………………………………………………………….21

Приложение…………………………………………………………………...23

Список использованной литературы………………………………………..34

ВВЕДЕНИЕ

В любом коллективе существует два лидера – формальный и неформальный. Причем роль каждого выполняют разные люди, и сочетание формального  и неформального лидера в одном  человеке – явление крайне редкое, практически невозможное. Итак, кто  же такие формальные и неформальные лидеры? В чем их сходства и различия?

Лидерство и руководство  – основополагающие понятия, с которыми связано эффективное управление организацией. Руководство – это формальная властная позиция, не зависящая от личностных качеств. Это право, дарованное положением, занимаемым на служебной лестнице. Лидерство же – комплексное понятие, включающее в себя эффективное осуществление реального влияния на людей, независимо от иерархического статуса. Таким образом, всякий лидер может руководить, но далеко не всякий руководитель является лидером.

По мнению социологов, неформальные лидеры – это члены коллектива, занимающие отнюдь не руководящую должность, но благодаря определенным качествам в сочетании с жизненным опытом и поведением имеют на окружающих влияние, большее, чем непосредственный руководитель. Задача руководителя – направить авторитет такого лидера в нужное русло. Правильно наладив с ним отношения, руководитель получит незаменимого сотрудника, который сможет четко следить за настроением всего коллектива.

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

- наличием довольно скупых  исследований в этой сфере  лидерства;

- низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельности организации;

- специальность, на которой  я обучаюсь, прямым образом связана  с этой темой.

Целью курсовой работы является изучение лидерства и руководства, признаки формального и неформального лидерства.

Задачи:

1. Изучить сущность неформального лидерства;

2. Определить роль лидера и руководителя в организации;

3. Изучить проблему управления  неформальным лидерством и способы  его сосуществования с руководством.

4. Выявить лидерские качества в группе студентов ЗабГУ.

Объект исследования: лидерство.

Предмет исследования: взаимоотношение лидера и руководителя.

Методы исследования: анализ литературных материалов; упражнения  по выявлению лидерства в коллективе.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что полученные результаты могут  быть использованы в деятельности любой  организации. 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ

Любая организация рассматривается  как организационно-экономическая  система, имеющая входы и выходы и определенное количество внешних  связей. Следует дать определение  понятию «организация». В истории  были различные попытки идентифицировать это понятие.

Первая попытка строилась  на идее целесообразности. Организация  есть целесообразное устройство частей целого, которое имеет определённую цель.

Организация социальный механизм для реализации целей (организационных, групповых, индивидуальных).

Организация гармония, или  соответствие, частей между собой  и целым. Любая система развивается  на основе борьбы противоположностей.

Организация целое, которое  не сводится к простой арифметической сумме составляющих его элементов. Это целое, которое всегда больше или меньше суммы своих частей (всё зависит от эффективности  связей).

Честер Бернард (на Западе считается одним из основоположников современной теории менеджмента): когда  люди собираются вместе и официально принимают решение объединить свои усилия для достижения общих целей, они создают организацию.

Это была ретроспектива. Сегодня  организация может быть определена как социальная общность, которая  объединяет некоторое множество  индивидов для достижения общей  цели, которые (индивиды) действуют  на основе определённых процедур и  правил.

Исходя из данного ранее  определения системы, определим  организационную систему.

Организационная система  это определённая совокупность внутренне  взаимосвязанных частей организации, формирующая некую целостность [14].

Основными элементами организационной  системы (а значит и объектами  организационного управления) выступают:

- производство

- маркетинг и сбыт

- финансы

- информация

- персонал, человеческие ресурсы обладают системообразующим качеством, от них зависит эффективность использования всех остальных ресурсов.

Эти элементы являются основными  объектами организационного управления. Но у организационной системы  есть и другая сторона:

Люди. Задача менеджера в  том, чтобы способствовать координации  и интеграции человеческой деятельности.

Цели и задачи. Организационная  цель есть идеальный проект будущего состояния организации. Эта цель способствует объединению усилий людей  и их ресурсов. Цели формируются  на основе общих интересов, поэтому организация – инструмент для достижения целей.

Организационная структура. Структура – это способ объединения элементов системы. Организационная структура есть способ соединения различных частей организации в определённую целостность (основными видами организационной структуры являются иерархическая, матричная, предпринимательская, смешанная и т. д.). Когда проектируем и поддерживаем эти структуры, мы управляем.

Специализация и разделение труда. Это тоже объект управления. Дробление сложных производственных процессов, операций и задач на составляющие, которые предполагают специализацию  человеческого труда.

Организационная власть это  право, способность (знания + навыки) и  готовность (воля) руководителя проводить  свою линию при подготовке, принятии и реализации управленческих решений. Каждый из этих компонентов необходим  для реализации власти. Власть есть взаимодействие. Функцию координации  и интеграции деятельности людей  бессильный и неэффективный менеджер организовать не может. Организационная власть не только субъект, но и объект управления.

Организационная культура – присущая организации система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми. Организационная культура придаёт организации индивидуальность, собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет людей, создаёт организационную целостность [14].

Организационные границы  это материальные и нематериальные ограничители, которые фиксируют  обособленность данной организации  от других объектов, находящихся во внешней среде организации. Менеджер должен обладать способностью расширять (в меру) границы собственной организации. В меру значит брать только то, что  сумеешь удержать. Управлять границами  значит вовремя их очерчивать.

Организационные системы  можно разделить на  закрытые и открытые:

Закрытая организационная  система это та система, которая  не имеет связи со своей внешней  средой (т. е. не обменивается с внешней  средой продуктами, услугами, товарами и др.). Пример натуральное хозяйство.

Открытая организационная  система имеет связи с внешней  средой, т. е. другими организациями, институтами, имеющими связи с внешней  средой [14].

Таким образом, организация  как система представляет собой  совокупность взаимосвязанных элементов, образующих целостность (т.е. внутреннее единство, неразрывность, взаимную связь). Любая организация является открытой системой, т.к. взаимодействует с  внешней средой. Она получает из окружающей среды ресурсы в виде капитала, сырья, энергии, информации, людей, оборудования т.п., которые становятся элементами её внутренней среды. Часть  ресурсов с помощью определенных технологий перерабатывается, преобразуется  в продукты и услуги, которые затем  передаются во внешнюю среду.

ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА

2.1 Понятие и содержание лидерства

Практика показывает, что  ни один фактор не обеспечивает большую  выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей  и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов  с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех  или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь  всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в  какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как  управляющие действия. Член группы, за которым она признает право  принимать ответственные решения  в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации  совместной деятельности и регулировании  взаимоотношений в группе [5].

Различают:

- формальное лидерство  — процесс влияния на людей  с позиции занимаемой должности;

- неформальное лидерство  — процесс влияния на людей  при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

2.2 Понятие «формальный лидер»

Формальный лидер или  руководитель — это человек, который  направляет работу других и несет  персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в  выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных  целей. Руководители имеют тенденцию  занимать пассивную позицию по отношению  к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений [11].

Официально назначенный  руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически  считаться лидером, так как лидерство  в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального  руководителя зависит от того, стремится  ли он продвигаться выше по служебной  лестнице или удовлетворен своим  настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В  первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может  считать, что эмоциональная привязанность  к рабочей группе может стать  тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может  войти в противоречие с его  личными амбициями и оказаться  в конфликте с его приверженностью  руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет  себя со своими подчиненными и стремится  сделать все от него зависящее, чтобы  защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые  подчиненные играют в запрограммированной  цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что  менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя  их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они  пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.

Формальный лидер имеет  поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и  обычно действует в отведенной ему  конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих  способностей оказывать влияние  на других и благодаря своим деловым  и личным качествам.

2.3 Понятие «неформальный лидер»

Лидерство – это влияние на других людей, однако не любое, а такое, которое отвечает следующим условиям:

1) влияние должно быть  постоянным. К лидерам нельзя  причислять людей, оказывающих,  хотя и большое, но разовое,  кратковременное воздействие на  членов группы;

2) руководящее воздействие  лидера должно осуществляться  на всю группу (организацию). Известно, что внутри любого крупного  объединения существует несколько  или даже множество центров  локального влияния. Причем постоянному  влиянию со стороны членов  группы подвергается и сам  лидер. Особенностью лидера является  широта его влияния;

3) лидер должен иметь  явный приоритет во влиянии.  Отношения лидера и ведомых  отличают асимметричность, неравенство  во взаимодействии, однозначная  направленность воздействия от  лидера к членам группы;

4) влияние лидера, особенно  организационного, должно опираться  не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя  бы признание правомерности руководства.  Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, – это не лидер [4].

Лидерство – это неформальное влияние. Оно отличается от руководства, которое "предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения". Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

"Руководство, - пишет,  в частности, Р. Л. Кричевский, - феномен, имеющий место в системе  формальных (официальных) отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена "на табло" социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет... Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический"[9].

Существует взгляд, что  лидер должен обладать особыми индивидуальными  качествами, которые делают его способным  управлять. Он должен владеть искусством убеждения, быть благородным, честным, уравновешенным, справедливым, но все  эти замечательные свойства натуры являются не только субъективными, но еще и абстрактными. Если придерживаться мнения об абсолютной необходимости  этих качеств, то было бы просто невозможно найти такое количество достойных  людей на руководящие должности.

Лидер должен обладать и другими важными индивидуальными особенностями: стремлением к власти (чаще всего построенным не на логике, высоком служебном или интеллектуальном статусе, а на харизме (от греч. charisma — милость, божественный дар), на силе личных качеств и способностей, хорошо развитой межличностной ориентацией, пониманием потребностей и приоритетов коллектива. Лидер должен уметь управлять вниманием аудитории и владеть своими эмоциями, быть уверенным в себе, не говорить лишнего — ведь подавляющее большинство ошибок человек совершает из-за неумения вовремя промолчать, "слово — серебро, молчание — золото". Очевидно, что главные качества лидера — гибкое, нестандартное мышление, харизматические свойства личности и владение искусством воздействия на оппонентов и коллектив [8].

2.4 Различия неформально лидерства и формального руководства

Специфика понятий лидерства  хорошо видна при анализе и сравнении двух феноменов – лидерства и руководства. Эти два понятия нельзя отождествлять, так как это явления, различающиеся по целому ряду оснований. Первое отличие – это происхождение. Лидерство возникает естественным образом в том смысле, что является результатом внутригрупповых процессов в малой группе, определяющих ее структурирование. Назначение руководителя чаще всего происходит извне, например, с более высокого уровня управления, и новый руководитель вообще может не принадлежать к данной группе людей. Второе важное отличие касается способов осуществления лидерских и руководящих функций. Лидерские функции чаще всего носят неформальный характер. Они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы, что, впрочем, не означает, что их исполнение не обязательно для членов группы. Иногда они более эффективны и действенны, а санкции за неисполнение могут наступить с гораздо большей оперативностью и неотвратимостью. В то же время руководитель обязан официально оформлять свои распоряжения. Третье отличие связано со сферами влияния лидеров и руководителей. Как правило, граница влияния лидера проходит не только в физическом, но и в ментальном пространствах. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снижает влияния на него распоряжений его формального начальника. В этом различия руководства и лидерства, но есть и общее:

1. Руководство и лидерство  – средства координации отношений членов социальной группы.

2. Оба феномена реализуют  процессы социального влияния в коллективе.

3. Руководству, как и  лидерству присуща определенная  субординация отношений. В первом  случае отношения четко определены  и закреплены должностными инструкциями, а во втором – отношения никак не очерчены [13].

Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководство  часто становится лидерством.

Основные черты руководителя и лидера находятся как бы в  разных измерениях. При проведении сравнительного анализа представляется правомерным выделить три аспекта  [10]:

1) характер и уровень  подготовки: руководителями становятся  чаще всего не в силу профессионального  выбора, а в силу определенного  стечения обстоятельств;

2) психологические установки,  проявляющиеся в поведении управленцев;

3) социальное положение.

Различия неформального  лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями:

1) лидер в основном  призван осуществлять регуляцию  межличностных отношений в группе, в то время как руководитель  осуществляет регуляцию официальных  отношений группы как некоторой социальной организации;

2)лидерство можно констатировать  в условиях микросреды (каковой  является группа); руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3)лидерство возникает  стихийно; руководитель всякой реальной  социальной группы либо назначается,  либо избирается, но так или  иначе этот процесс не является стихийным, а напротив – целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4)явление лидерства менее  стабильно, выдвижение лидера  в большей мере зависит от  настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

5)руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает  гораздо более определенной системой  различных санкций, которых в руках лидера нет;

6)процесс принятия решения  руководителем гораздо более  сложен и опосредован множеством  различных обстоятельств и соображений,  не обязательно коренящихся в  данной группе, в то время как  лидер принимает более непосредственные  решения, касающиеся групповой  деятельности;

7)сфера деятельности лидера  – в основном малая группа, где он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе.

Можно подвести итог, лидерство  есть преимущественно психологическая  характеристика поведения отдельных  членов группы (организации). Руководство же – это социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидер выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении каких-либо задач. Иные члены группы, таким образом, добровольно принимают лидерство, т.е. ставят себя в позицию ведомых (субдоминантных) по отношению к лидеру [7]. Руководитель же – это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия на группу (организацию). Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием – способностью оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает (либо наряду с авторитетом и влиянием, либо помимо них) властью, статусом. Это – уже не «способность влиять», а обязанность оказывать влияние. Лидер и руководитель могут использовать для организации деятельности управления существенно разные источники и формы воздействия – соответственно влияние и власть («власть авторитета» и «авторитет власти»).

Таким образом, выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается  с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через  личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального  лидерства.

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ ЛИДЕРСТВОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Типы неформального лидера

Неформальный лидер может  стать руководителю компании, как  серьезной помехой, так и надежной опорой. А значит, особым талантом неформального  лидера необходимо управлять. Для этого  надо выделить основные типы неформального  лидера [7].

«Дирижер»

Идеален для взаимодействия с руководством, ориентированным  на результат, но не желающим излишне  демократизировать взаимоотношения  с коллективом. Лидер-дирижер охотно управляет тенденциями в своем  коллективе, ни на шаг не отходя от заданной руководством «партитуры». Его мотивация  — чувство собственной значимости, ведь на него полагается руководство. Такие люди любят говорить: «Если  бы не я — страшно и подумать, что бы могло произойти…» Обычно бывает исполнительным и дружелюбным. Умеет организовать работу людей, заражая  их собственной жаждой достижения цели. «Дирижеры» склонны к медленному, но уверенному карьерному росту до менеджера среднего звена — там  для них идеальное место. Топ-менеджмент — не их стихия, т. к. там надо самому принимать принципиальные решения, а не организовывать работу в рамках поставленной задачи.

«Рубаха-парень»

Душа компании, общительный  и обаятельный, он отлично подходит для организации отдельных людей  в коллективе на выполнение задач, которых  они предпочли бы избежать — он так обаятелен и сеет вокруг положительные  эмоции, что даже самая нудная задача становится радужной, отказать ему  практически невозможно. Его личная мотивация — чувствовать, что  ему позволено общаться с руководством «на равных».

«Серый кардинал»

Крайне полезная для честолюбивого  руководителя фигура. Охотно создает  продуманные, эффективные стратегии  решения поставленной задачи с учетом личностных особенностей каждого члена коллектива. Обычно несколько зануден, зато помнит все обо всех в мелочах — ведь на этих мелочах так легко сыграть, манипулируя человеком. При этом «серый кардинал» не претендует на лавры разработчика или организатора, предпочитая всю жизнь оставаться на вторых ролях в глазах окружающих, но знать, что на самом деле первая скрипка — он.

«Бунтарь»

Очень сложный тип. Чувствует  врожденную потребность бунтовать  против существующей несправедливости и обладает талантом эту несправедливость найти где угодно и в чем  угодно. Обожает ставить условия, организовывать забастовки и т. д. Бунтарь  постоянно борется за права всех и каждого, но при логическом обосновании  ущемляемых прав руководства — так  же рьяно отстаивает эти права  перед коллективом.

Руководители, как правило, не видят необходимости «приручать»  выраженного неформального лидера, работающего в коллективе. Но это  опасное заблуждение. «Бесхозный»  неформальный лидер может стать  причиной снижения эффективности работы коллектива, а иногда — привести к возникновению серьезных конфликтов.

Наименее опасны с этой позиции «дирижер» и «рубаха-парень». Хотя и они могут стать причиной проблем. «Дирижер» будет стремиться помочь в организации рабочего процесса так, как он это видит правильным, что зачастую приводит к обратному  результату из-за незнания им подводных  камней и далеко идущих планов. Самым  опасным для организации, как  правило, является «бунтарь». Если ярко выраженного «бунтаря» оставить без дела (не озадачить решением вопросов вселенской справедливости на благо компании), он вполне способен приложить свои таланты не в пользу руководства. Для наглядности: именно такие люди организовывали в свое время первые профсоюзы, изрядно  досаждавшие коммерсантам тех времен. Это «бунтари» устраивают забастовки и прочие протестные мероприятия. Причем, не всегда имея для этого веские основания. Если сотрудники вдруг массово начали выражать недовольство чем-то, что раньше всех устраивало, требуют изменить условия труда или его оплаты, установить сокращенный рабочий день и т. п. при наличии нормального офиса, зарплаты, соответствующей квалификации сотрудников, значит, в коллективе завелся «бунтарь».

3.2 Сосуществование формального и неформального лидеров

Из вышеперечисленной  типологии можно сделать вывод, что неформальный лидер пользуется большим влиянием в коллективе. Такой  человек может добиться саботажа решений менеджмента, увести из компании часть коллектива, устроить забастовку. Но неформальный лидер может быть очень полезен руководителю, например, помочь внедрить инновации в компании, которые обычно плохо идут из-за сопротивления среднего менеджмента [11].

В одной компании неформальный лидер, занимавший пост профсоюзного руководителя, не давал акционерам провести реорганизацию  бизнеса и сократить часть  сотрудников. Бизнес рассыпался на глазах. Уволить лидера компания не могла. Тогда  ему предложили занять должность  директора по социальным вопросам и  войти в группу по оздоровлению компании. Как только лидер взглянул на происходящее с другой позиции, руководство тут  же заручилось его поддержкой и реорганизовало бизнес.