Лидерство в организациях торговли и питания

Федеральное агентство по образованию РФ

 

гоу впо

 

 

 

Нижегородский коммерческий институт

 

 

 

Факультет менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Менеджмент»

 

 

 

на тему «Лидерство в организациях торговли и питания»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

 

Студентка 2-ММ группы

 

менеджмента факультета

 

Алесич М.И.

 

Руководитель: к.в.н., профессор

 

Тихомиров Г.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижний Новгород

 

2006

 

 

 

оглавление

 

 

Введение

 

3

 

ГЛАВА 1 Теоретические основы лидерства

 

6

 

1.1 Сущность и определение  понятия лидерства

 

6

 

1.2 Значение лидера в  управлении организацией. Лидер  и менеджер

 

 

 

12

 

1.3 Подходы к изучению  лидерства. Традиционные концепции  лидерства

 

 

 

14

 

1.4 Стили управления

 

18

 

Глава 2 Исследование  влияния  выраженности лидерских качеств  на выбор стиля руководства организацией

 

 

 

 

 

 

 

31

 

2.1 организация исследования

 

31

 

2.2 Стиль управления, используемый  на предприятии

 

33

 

2.3 Исследование лидерских  качеств и анализ результатов

 

34

 

Глава 3 Новое в теориях  лидерства

 

42

 

3.1 Атрибутивный подход

 

42

 

3.2 Харизматический подход

 

44

 

3.3 Преобразующее лидерство  или лидерство для изменений

 

47

 

Заключение

 

48

 

Список используемой литературы

 

51

 

Приложение

 

52

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

Лидерство является ключевым фактором успеха во многих современных  профессиях. Трудно себе представить  успешного продавца торгового зала без умения привлечь внимание потенциального покупателя к товару. Торговый агент  не справиться со своими обязанностями, если не сумеет быстро наладить доверительный  контакт с новым клиентом. Менеджер не будет эффективным руководителем  без умения неформального влияния  на подчиненного. Большинство профессий  требуют той или иной степени  проявления лидерства.

 

За последние 50 лет в  теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей  работы, должен стремиться стать лидером. Зачем? Почему? Что значит быть лидером? Ответы на эти вопросы дают ряд  наук: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В классическом менеджменте лидерство - это способность  влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

 

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. До сегодняшнего дня вопросы о  лидерстве остаются актуальными, поскольку  ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории, которые рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкого  подхода к руководству.

 

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

 

· наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;

 

· низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность  деятельность организации.

 

Изучение проблемы лидерства  необходимо для выработки методов  эффективного руководства, отбора и  формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в  значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением  коллектива. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

 

Очень немногие из тех, кто  выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и  той же работе. Многие активно стремятся  к продвижению на должности с  большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определённый стиль  лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться  неспособным осуществлять эффективное  руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все  его непосредственные подчинённые  ориентированы на достижения. Руководитель, который хочет работать как можно  более эффективно, получить всё, что  можно от подчинённых, не может позволить  себе применять какой-то один стиль  руководства на протяжении всей своей  карьеры. Скорее руководитель должен научиться  пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими  для конкретной ситуации.

 

Из вышесказанного ясно, что  проблемы руководства и лидерства  в организации на данный момент стоят  довольно остро, и поэтому большое  значение имеет изучение феноменов  руководства и лидерства

 

В данной курсовой работе описываются  общепринятые теории лидерства, которые  составляют теоретическую основу для  практического применения в различных  организациях, где одним из важных вопросов является эффективное лидерское  управление.

 

Гипотезой курсовой работы является – предположение о том, что  степень выраженности лидерских  качеств влияет на выбор стиля  руководства организацией.

 

Целью курсовой работы является – теоретическое и практическое изучение проблемы лидерства и руководства  в менеджменте, изучить понятия  и сущность лидерства, определить лидерские  способности руководителя организации  и сформировать рекомендации по изменению  стиля его руководства, поведения.

 

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

 

· Теоретическое изучение поставленной проблематике в курсовой работе.

 

· Проведение исследования по изучению лидерских качеств и  их влияния на выбор стиля руководства.

 

· Проанализировать результаты получившегося исследования.

 

· Установить зависимость  между выраженностью лидерских  качеств и стилями руководства.

 

Объектом курсовой работы – генеральный директор, менеджеры  отделов: маркетинга, сбыта, кадров. На предприятии «ООО Алюр» компания «Ваш компьютер».

 

Предметом курсовой работы является – изучение степени выраженности лидерских качеств и их влияние  на деятельность менеджера.

 

При написании данной курсовой работы использовались достижения отечественной  и зарубежной науки в исследовании особенностей лидерства. Книги таких  авторов как Кричевский Р.Л, Виханский  О.С., Веснин В.Р, остальные источники  указаны в списке использованной литературы. В ходе работы проработана  и изучена общая и специальная  литература, материалы семинаров, а  также периодика.

 

 

 

Глава 1.Природа и определение  понятия лидерства

 

 

 

1.1 Сущность и определение  понятия лидерства.

 

Практика показывает, что  ни один фактор не обеспечивает большую  выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей  и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов  с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех  или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь  всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

 

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер  – это ведущий, идущий впереди. Лидер  – член организации, обладающий высоким  личным статусом, оказывающий сильное  влияние на мнение и поведение  окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий  комплекс функций.

 

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным  образом тем, что имеют более  динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке  под руководством, с точки зрения собственника подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий  состав), либо же процесс, т.е обладающий индивидуальными особенностями  способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.[1]

 

Природа лидерства может  быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации  – это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных  и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический  тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействии в организации. Этот процесс является гораздо более  сложным, требующим высокого уровня взаимодействия его участников. В  отличие от собственно управления лидерство  предполагает наличие в организации  последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник-подчиненный», свойственные традиционному взгляду  на управление, заменяются отношениями  «лидер-последователь».

 

Обычно мы называем лидерами тех людей, которые способны увлечь за собой, вовлечь в общее дело, «зарядить» на результат. Человек, который  умеет, используя формальные рычаги власти, поставить задачу, и проконтролировать  ее исполнение, не является лидером. Использование  имеющихся ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений  и наказаний – это навык  «формального» управления исполнением. Здесь не требуется личностной вовлеченности  в этот процесс, достаточно строго придерживаться технологии управления.

 

В отличие от способности  к управлению, лидерство – это  умение найти ресурсы в условии  дефицита. Это умение влиять, не имея формальных рычагов власти. Это умение так общаться с людьми, что они  сами ставят перед собой все более  и более сложные задачи и сами повышают эффективность их выполнения. Итак, лидерство-это в первую очередь  умение влиять неформально: силой своей  личности, характера, обаяния, силой  своей увлеченности и уверенности  в общем успехе.

 

Так, если взять в качестве примера директора завода, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния  на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем  влиянии на людей директор не может  полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его  замов, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в  управлении в стрессовых и конфликтных  ситуациях или при решении  жизненно важных для предприятия  проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а  может быть, и любовью коллектива за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

 

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться  лидером в организации, так как  лидерству в значительной мере свойственна  неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном  примере в коллективе лидером  скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник  – директор завода.

 

Процесс влияния через  способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил  название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции  в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным  для лидерства считается использование  эффективного сочетания обеих основ  власти.

 

Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. «Руководство, - пишет, в частности, Р. Л. Кричевский, - феномен, имеющий  место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство – феномен, порожденный  системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее  определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет… Руководство  есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический»[2].

 

В ходе изучения проблемы лидерства  учеными было предложено много различных  определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство-это воздействие  на группы людей, побуждающие их к  достижению общей цели. Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Масарик определяли лидерство, как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного  процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О’Доннел считают, что лидерство  связано с воздействием на людей, преследующим достижением общей  цели.

 

Сила и принуждение  при лидерстве часто заменяются побуждением  и воодушевлением. В  результате лидерского подхода воздействие  основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого  проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность  использования власть и авторитет, получаемые от его последователей.

 

Лидерство –это тип управленческого  взаимодействия (в данном случае между  лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений  лидерства следует, что лидерство  является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

 

Важно также отметить, что  управленческое взаимодействие типа «лидер-последователь» не обязательно предполагает его  иерархический характер, как это  имеет место в случае отношений  «начальник-подчиненный». Лидерство, как  и власть – это потенциал, имеющийся  у человека.

 

Содержание понятия лидерства  в управлении организацией.

 

Основой лидерства является специфический тип отношений  управления, или лидерский тип. Это  отношения «лидер-последователь». В  целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство  составной частью группы/организации  только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность для  них. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания  своей позиции лидер должен предоставлять  им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они  удовлетворяют лидерскую потребность  во властвовании и возвышении над  ними, а также оказывают ему  необходимую поддержку в достижении организационных целей.

 

Лидер становится привлекательным  для последователей благодаря, умению видеть то, что в конечном счете  будет достигнуто в результате его  и последователей усилий. Однако это  не любая цель или любое состояние  организации в будущем. В большей  степени это то, что последователи  хотят (неэффективное лидерство) или  могут (эффективное лидерство) иметь.

 

В передаче последователям видения  в такой форме, чтобы оно вселяло  в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование  эффективной коммуникации. В современных  условиях людей может побудить к  действиям факт их непосредственного  осознанного участия (через собственность  или процесс) в решениях и их творческой реализации. Что предполагает наделение  их соответствующими правами и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением  делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми  исполнителями. В современных условиях эффективное лидерство – это  не железная или твердая рука, а  высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется  в развитии работников, во включении  их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

 

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие  лидеры постоянно задают себе вопросы  типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над  чем я еще должен работать, чтобы  быть лучше?

 

Признается, что лидерскими способностями и умениями можно  научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации или в организациях, помогающий развить эти навыки и умения. В ведущих школах бизнеса существуют программы развития лидерских качеств у тех, кто собирается стать лидером.

 

Сила лидерского влияния  прямо пропорциональна степени  принятия последователями того, что  лидер предлагает сделать. Власть и  влияние являются главными в работе лидера.

 

Теперь рассмотрим то, как  используется власть в рамках эффективного лидерства.

 

Экспертная власть может  помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных  знаний в определенной области, чем  они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность  ее использования обратно пропорциональна  уровню, занимаемому лидером в  организации.

 

Другая ситуация наблюдается  в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она  является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно  от последователей, и для этого  лидеру необходимо «найти» своих  обожателей, а не наоборот.

 

Власть информации в лидерском  варианте связана с индивидуальными  способностями и умением лидера соединить на своем уровне несоединяемые  внизу концы информационных потоков.

 

Принятие решения как  источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство  предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень  «решительности» у самого лидера.

 

Вознаграждение и принуждение  как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются  с возможностью быть или не быть в одной упряжке с эффективным  лидером, нежели чем с месячной премией  или выговором.

 

Все большее значение для  достижения эффективного лидерства  играет власть связей, реализуемая, в  частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержания  эффективного лидерства на должном  уровне без количественного роста  организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных  и имеющихся у него основ и  источников власти, так как это  является одним из главных условий  эффективного лидерства.

 

1.2    Значение лидера  в управлении организацией. Лидер  и менеджер.

 

Различие между лидером  и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным  лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

 

Менеджер – это человек, который направляет работу других и  несет персональную ответственность  за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных  целей. Лидер воодушевляет людей, вселяет  энтузиазм в работников, передавая  им свое видение будущего и помогая  им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

 

Менеджеры имеют тенденцию  занимать пассивную позицию по отношению  к целям. Чаще всего они по необходимости  ориентируются на кем-то установленные  цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения  отношения людей к делу.

 

Менеджеры склонны разрабатывать  свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование  необходимых ресурсов для того, чтобы  поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

 

Менеджеры предпочитают порядок  во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые  подчиненные играют в запрограммированной  цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что  менеджеры видят себя определенной частью организации или членами  особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют  их взгляды и идеи, отражаемые в  лидерском видении. Лидеры учитывают  потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию  эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и  ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к  определенной организации.

 

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя  их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.

 

Лидеры строят свои отношения  с подчиненными на доверии, мотивируя  и вдохновляя их. Они кладут доверие  в основу групповой, совместной работы.

 

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они  пытаются сузить набор путей решения  проблемы.

 

Решения часто принимаются  на основе прошлого опыта. Лидеры, в  противоположность, предпринимают  постоянные попытки разработки новых  и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того как  проблема ими решена, лидеры берут  на себя риск и бремя выявления  новых проблем, особенно в таких  случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

 

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в жизни  реже.

 

Таблица1 Отличие менеджера  от лидера

 

 

Менеджер

 

Лидер

 

Администратор

 

Инноватор

 

Поручает

 

Вдохновляет

 

Работает по целям других

 

Работает по своим целям

 

План – основа действий

 

Видение – основа действий

 

Полагается на систему

 

Полагается на людей

 

Использует только доводы

 

Использует  как доводы, так и эмоции

 

Контролирует 

 

Доверяет

 

Поддерживает движение

 

Дает импульс движению

 

Профессионален 

 

Энтузиаст

 

Уважаем

 

Обожаем

 

Делает дело правильно

 

Делает правильное дело

 

1.3 Подходы к изучению  лидерства. Традиционные концепции  лидерства.

 

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч  различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения  и уровень ситуационности), можно  выделить основные группы лидерства.

 

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в  статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ лидерского поведения). В первом случае считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий  подход основан на выводах, сделанных  из наблюдаемых исследователями  образцов лидерского поведения, т.е. действия лидера, а не наследованных им качеств.

 

Второе измерение связано  с уровнем или степенью принятия ситуационности за основу анализа в  рамках того или иного подхода  к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, позволяющее  к идее универсальности, на другом –  ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

 

Комбинация двух переменных приводит в конечном счете к выделению  четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (Рис 1). Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, (теории лидерских качеств “X” и теория “Y” Дугласа Мак Грегора), необходимых  эффективному лидеру в любом организационном  контексте.

 

Второй тип рассматривает  лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в  любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, системы  управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).

 

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже  в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства).

 

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих  лидерские качества, но уже в связи  с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход или «атрибутивная» теория, концепция лидера- преобразователя  и харизматического лидера). В указанных  подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом  организационном контексте.

 

 

   

  Есть

 

 поведение

 

 

 

 

 

 

 

 

Тип 2. Анализ образцов лидерского поведения

 

Тип 3. Ситуационный анализ эффективного поведения лидера.

 

 

Нет

 

поведения

 

 

 

 

Тип 1. Анализ лидерских качеств  без учета ситуации.

 

Тип 4. Ситуационный анализ характера  эффективного лидера.

 

 

Есть учет ситуации

 

 

   

   

Нет учета ситуации

 

 

Уровень ситуационности

 

 

 

 

 

 

Рис 1 Типы подходов к изучению лидерства

 

 

 

Теория лидерских качеств  является наиболее ранним подходом в  изучении и объяснении лидерства. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления  лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

 

В этом направлении были проведены  сотни исследований, породивших предельно  длинный список выявленных лидерских  качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и  Ричард Манн в 1959 г.попытались обобщить и сгруппировать все ранее  выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в  основном пять качеств характеризуют  лидера:

 

· ум или интеллектуальные способности;

 

· господство или преобладание над другими;

 

· уверенность в себе;

 

· активность и энергичность;

 

· знание дела.

 

Однако эти пять качеств  не объясняли поведение лидера. Многие люди с этими качествами так и  оставались последователями. Манна  постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум является лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого  не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х г.

 

Последующее изучение привело  к выделению четырех групп  лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные интеллектуальные и личностно-деловые.

 

К физиологическим относят  такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний  вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств  и лидерством. Однако быть физически  выше и крупнее, чем средний человек  в группе, еще не дает никакого права  быть в ней лидером.

 

Психологические или эмоциональные  качества проявляются на практике главным  образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень  длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

 

Изучение умственных или  интеллектуальных качеств и их связи  с лидерством проводилось многими  учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень  этих качеств у лидеров выше, чем  у нелидеров. К этому, видимо, привело  то, что успех лидера во многом зависит  от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.

 

Личностно-деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для  успеха возрастает по уровням организационной  иерархии. Однако точное их измерение  затруднено. Еще не удалось доказать что эти качества являются определяющими  для эффективного лидерства.

 

Теория лидерских качеств  имеет ряд недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских  качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным  создать «единственно верный» образ  лидера, а следовательно – заложить какие-то основы теории.

 

Во-вторых по различным причинам, таким, например как неудача в  поиске путей измерения многих лидерских  качеств, а также в силу непризнания  возможных различий в зависимости  от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь  между рассмотренными качествами и  лидерством и помочь практическому  выявлению последнего.