Механизм адаптации и его реализация

Содержание

 

Введение

 

ГЛАВА 1. Адаптация персонала: современные подходы

 

1.1 Сущность и содержание  процесса адаптации

 

1.2 Классификация адаптации

 

1.3 Цели и задачи

 

ГЛАВА 2. Система адаптации. Особенности адаптации персонала

 

2.1 Классификация персонала  для участия в адаптационных  мероприятиях

 

2.2 Основные направления  адаптации по местам. Применяемые  методы

 

ГЛАВА 3. Механизм адаптации  и его реализация

 

3.1 Наставничество- разработка  программ и планов

 

3.2 Мониторинг адаптационных  мероприятий

 

Заключение

 

Список литературы

 

 Введение

 

Актуальность темы. Основой  любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку  именно люди обеспечивают эффективное  использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад  человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых  услуг зависит, в первую очередь, от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить  достаточно внимания вопросу адаптации  сотрудников. Увольнение работника  по причине его неспособности  освоить новую работу или вписаться  в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого  сотрудника. Хорошая организация  стремится максимально выгодно  использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной  работы. Работник оценивает организацию  с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что  дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и  ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими  целями.

 

Адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

 

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и  самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще  больше возрастает.

 

Поэтому целью данной курсовой работы является изучение адаптации  как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких  явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность; детальный  разбор системы эффективного управления адаптацией в организации.

 

Объект исследования - адаптация  как составляющая эффективности  труда.

 

Предмет исследования - адаптация  персонала по местам.

 

 ГЛАВА 1. Адаптация  персонала: современные подходы

 

адаптация персонал рабочее  место

 

1.1 Сущность и содержание  процесса адаптации

 

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс -- к первому  дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник  не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода -- несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию -- важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

 

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее  место не подготовлено, и никто  особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют  право выплывать самим. Но поскольку  первое впечатление обычно оставляет  глубокий след, такая процедура может  оказать длительное отрицательное  воздействие на мотивацию и отношение  сотрудника к работе.

 

"Опыт" такого рода  может зачастую объяснять высокую  текучесть кадров в первые  недели или месяцы работы и  причины, по которым новый сотрудник  может испытывать чувство отчуждения  и занять негативную позицию  по отношению к организации  прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются  самим себе, то организация не  может влиять на то, что они  случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать у них положительное  отношение к работе и преданность  традициям фирмы Кибанов А.Я.  Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2002.

 

Облегчить вхождение новых  сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

 

В самом общем виде адаптация -- «процесс приспособления работника  к условиям внешней и внутренней среды» Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.. Термин «адаптация»  чрезвычайно широк и применяется  в различных областях науки. В  социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В  определенной мере эти два вида адаптации  пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные  сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная -- включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

 

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как  формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

 

Можно привести определение  адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс  обучения, осознания того, что является важным в этой организации или  ее подразделениях» Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2002.

 

И так, адаптация -- это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических  условиях труда.

 

Когда человек поступает  на работу, он включается в систему  отношений внутри организации, занимая  в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную и  психологическую роль человека в  коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена  коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего  каждую из названных позиций, ожидается  соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В  соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

 

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени . нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает, усваивает  свои социальные роли в коллективе.

 

1.2 Классификация адаптации

 

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию  адаптации по следующим критериям:

 

По отношениям субъект-объект:

 

активная -- когда индивид  стремится воздействовать на среду  с тем, чтобы изменить ее (в том  числе и те нормы, ценности, формы  взаимодействия и деятельности, которые  он должен освоить);

 

пассивная -- когда он не стремится  к такому воздействию и изменению.

 

2. По воздействию на  работника:

 

прогрессивная -- благоприятно воздействующая на работника;

 

регрессивная -- пассивная  адаптации к среде с отрицательным  содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

 

3. По уровню:

 

первичная -- когда человек  впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

 

вторичная -- при последующей  смене работы.

 

4. По направлениям:

 

производственная;

 

непроизводственная.

 

Последний критерий классификации  является определяющим для более  широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в  виде схемы (рисунок 1).

 

Рисунок 1 - Классификация  адаптации

 

Попытаемся раскрыть значения некоторых типов адаптации:

 

Профессиональная адаптация  заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков, приемов, способов принятия решений  для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после  выяснения опыта, знаний и характера  новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют  наставника Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М: Экономика, 1998..

 

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики,2003-528 с..

 

Психофизиологическая адаптация -- адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как  целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального  состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам  и т.п ).

 

Психофизиологическая адаптация  особых сложностей не представляет, протекает  достаточно быстро и в большой  мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

 

Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном  пособии Веснина.

 

Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности -- адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она  означает включение работника в  коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224..

 

Она может быть связана  с немалыми трудностями, к которым  относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой  трудностей, важности живого человеческого  общения, практического опыта и  переоценкой значения теоретических  знаний и инструкций.

 

Сущность остальных форм адаптации понятна из названий.

 

1.3 Цели и задачи

 

В основание у всех авторов  поставлены одни и те же задачи перед  целями адаптации, мы позволили себе сделать общую интерпретацию  целей всех авторов:

 

смягчение прелиминарных  этапов, на которых для нового сотрудника все кажется непривычным и  незнакомым

 

быстрое установление благоприятного отношения к организации в  сознании нового сотрудника

 

снижение стартовых издержек. Новый сотрудник, как правило, работает менее эффективно, чем опытные  коллеги, что требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает  стартовые издержки и дает возможность  новому работнику быстрее достигнуть общих стандартов исполнения работы

 

сокращению текучести  кадров. Если работник ощущает себя ненужным, то он может отреагировать  на это уходом с работы

 

экономию времени непосредственного  руководителя и коллег по работе. Новому сотруднику приходится оказывать помощь. Обычно это делают непосредственный руководитель и коллеги, которые  тратят свое время. Хорошие программы  ориентации помогают экономить время  на каждого из них

 

развитие положительного отношения к работе, реализм в  ожиданиях и удовлетворенность  работой. Новый работник должен с  реализмом отнестись к изучению того, что от него ждет организация. Его собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком  маленькими. Каждый работник должен совмещать  цели организации с собственными ценностями. Программа ориентации включает введение в организацию и введение в должность.

 

Как мы видим, все цели адаптации  сводятся к наиболее эффективной  работе адаптируемого персонала  в начале трудовой деятельности в  организации, предоставление ему всего  необходимого для этого и тем  самым, выводя сотрудника на новый, более  эффективный уровень его трудовых способностей.

 

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и  усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

 

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 1997..

 

 ГЛАВА 2. Система адаптации.  Особенности адаптации персонала

 

2.1 Классификация персонала  для участия в адаптационных  мероприятиях

 

Существенные различия в  адаптационных программах касаются, в первую очередь, объема и содержания предоставляемой новому работнику  информации, а также необходимости  ознакомления с рабочей документацией. Различия могут касаться и участников самого процесса. Для рабочего наставником  может быть коллега по подразделению  или линейный руководитель. В адаптации  менеджера среднего звена необходимо активное участие сотрудников службы управления персоналом и руководителей  более высокого звена. Кроме того, могут различаться сроки адаптации  работников разных уровней.

 

Так, например, могут быть определены адаптационные программы  для следующих работников:

 

сотрудники рабочих профессий;

 

менеджеры среднего звена;

 

менеджеры высшего звена.

 

Такое разделение позволяет  учитывать психологические особенности  каждой группы работников и обращать внимание на наиболее значимые вопросы  для каждой группы специалистов.

 

Остановимся на отдельных  видах адаптационных программ более  подробно.

 

Адаптация рабочих

 

Адаптационный период рабочих  самый продолжительный по времени  и совпадает с периодом испытательного срока (3 мес.), т.к. процесс освоения и приспособления рабочего к новому коллективу, новым производственным условиям и характеру деятельности включает две взаимосвязанные и  взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.

 

Профессиональная адаптация  выражается в овладении рабочим  специальностью, профессиональными  навыками, в появлении чувства  удовлетворенности данным видом  деятельности.

 

Социально-психологическая  адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству, коллегам и экономическим реалиям. Проблемы могут быть связаны с недооценкой  трудностей, к которым можно отнести, например, не оправдавшиеся ожидания быстрого успеха. Большинство людей  в первые дни работы опасаются  не справиться с обязанностями, обнаружить недостаток опыта или знаний, не найти общего языка с руководителем  или коллегами и в итоге  потерять работу.

 

Адаптация рабочего начинается с того, что после оценки его  опыта и знаний, составления карты  личностных и профессиональных характеристик  для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, прикрепляют наставника - сотрудника, имеющего возможность  оказать реальную поддержку и  помощь, работающего, как правило, в  одном подразделении с новичком.

 

Нового человека коллегам представляет руководитель того подразделения, где будет работать принятый работник, или сотрудник службы управления персоналом. Лучше, если первое задание  для новичка будет таким, с  которым он справится наверняка, что поможет ему почувствовать  уверенность в своих силах, получить удовлетворение от работы.

 

Адаптация менеджеров среднего звена

 

В процесс адаптации менеджеров среднего звена включается этап ознакомления с соответствующей документацией.

 

Принятому работнику предоставляются  следующие печатные документы:

 

краткое описание структуры  предприятия;

 

схема организационной структуры  предприятия;

 

план цехов, подразделений  предприятия;

 

список служебных телефонов;

 

«философия фирмы»;

 

обязательство о неразглашении  коммерческой тайны;

 

правила внутреннего трудового  распорядка;

 

бланк адаптации.

 

Представление другим сотрудникам, ознакомление с рабочим процессом  происходит при обязательном участии  сотрудника службы управления персоналом. Оптимальным способом подачи ознакомительного материала признано проведение специализированных семинаров по направлениям. Для скорейшей  адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, предприятие организует обучение технологии производства мебели, продакт-тренинги. Для менеджеров по продажам проводится дополнительное специальное обучение теории и практике продаж, технике эффективного общения Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242..

 

Внимание к процессу адаптации  менеджеров повышается, т.к. эта позиция  требует мобильного выполнения значительного  количества разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо  ориентируется в тонкостях своих  разносторонних обязанностей, от этого  страдает рабочий процесс, а сам  он разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что  при соответствующей подготовке и помощи может справиться с трудностями. В связи с этим адаптационные  мероприятия должны выполнять еще  и функцию удержания, закрепления  нового работника на предприятии. Этому  способствует расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджера  подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей  помощью.

 

Адаптация руководителей

 

Процесс адаптации менеджеров высшего звена начинается с того, что принятому руководителю вручаются  печатные документы (перечень их такой  же, как и для менеджеров среднего звена).

 

Далее руководитель вводится в должность - генеральный директор или директор по персоналу представляет нового сотрудника. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в  целом.

 

Служба управления персоналом стремится помочь новому руководителю влиться в коллектив, предоставляя необходимую информацию о традициях  организации, потенциале каждого сотрудника, об особенностях социально-психологического климата в коллективе Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177..

 

Даже если с профессиональной стороны руководитель соответствует  занимаемой должности, в процессе социально-психологической  адаптации, как показывает практика, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются  в следующем:

 

1. С подчиненными поначалу  не всегда можно найти общий  язык вследствие их настороженности.  Коллектив не знает, чего можно  ожидать от нового руководителя, т.к. в начале работы человек,  как правило, демонстрирует свои  положительные стороны и тщательно  скрывает отрицательные, и должно  пройти достаточно времени, прежде  чем коллективу удастся составить  правильное мнение о руководителе.

 

2. Существует опасность  несоответствия уровня руководителя  уровню подчиненных. Если руководитель  будет на голову выше коллектива, подчиненные не смогут адекватно  воспринимать его требования  или распоряжения, основанные, например, на нестандартном подходе, и  руководитель окажется в положении  генерала без войска. Если происходит  наоборот, то коллектив оказывается  «стадом без пастуха» - этот вариант  может привести к эмоциональной  напряженности, особенно в случае, когда прежний начальник имел  более высокий профессиональный  уровень.

 

3. Принятие коллективом  нового руководителя связано  с сопоставлением его с предшественником  и отсутствием эмоциональной  связи с ним.

 

2.2 Основные направления  адаптации по местам. Применяемые  методы

 

Адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей  стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой  зарубежный опыт использования адаптационных  техник, который только в последнее  время стали перенимать отечественные  кадровики.

 

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и  самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще  больше возрастает Коханов Е. Ф. Отбор  персонала и введение в должность. М., 1996..