Механизм эффективного менеджмента. 2

1. МЕХАНИЗМ  УПРАВЛЕНИЯ И ПРИНЦИПЫ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ

     Механизм  управления – это совокупность мотивов  деятельности, активности персонала, которую  определяют как саму возможность, так  и эффективность управления, от которых  зависит восприятие воздействия.

     В практическом отношении механизм управления – это видение и понимание  менеджером ценностей и мотивов, стимулов и установок, опасений и  устремлений, в соответствии с которыми управляемые им люди воспринимают его  решения и реализуют их в своей  практической деятельности.

     Сложность эффективного механизма в том, что  менеджер должен правильно воздействовать на работников. Частью данной проблемы является правильный подбор средств  воздействия, так как одно и тоже средство можно использовать по-разному  в зависимости от умения, понимания  и опыта знаний.

     Механизм  управления направлен на достижения поставленных целей путем воздействия  на определенные факторы при использовании  конкретных ресурсов и потенциала организации. При этом используется комплексный  механизм управления, представляющий совокупность способов целенаправленного  взаимодействия субъектов хозяйствования и воздействия на их деятельность, обеспечивающих согласованность интересов  взаимодействующих сторон, объектов и субъектов управления. Комплексный  механизм управления как совокупность мотивов деятельностной активности персонала представляет собой многоуровневую систему взаимосвязанных механизмов различной природы: экономических, правовых, политических, мотивационных  и организационных. Каждый из них  формируется на основе целей, критериев, факторов, методов и ресурсов управления, которые, в конечном счете, определяют функционирование организации как  системы.[1, с.55]

     Все механизмы управления переплетаются  между собой, и поэтому однородных механизмов не существует. Однако по наличию  в них ведущих признаков можно  дать им следующую содержательную характеристику.[2, с.9]

     В основе экономического механизма управления лежат конкуренция и рыночное ценообразование, воспроизводственный  процесс факторов производства, финансирование и инвестирование, налоговое регулирование.

     Правовой  механизм включает нормы и институты  хозяйственного и коммерческого  права, на базе которых формируется  правоотношения с государственными органами, в хозяйственной деятельности по поводу способа действий и организации  предприятий и при арбитражном  рассмотрении споров.

     Политический  механизм направлен на определение  и проведение экономической, научно-технической, внешнеэкономической, социальной политики, основные положения которой представлены органами государственной власти и  государственного управления, а также  партиями и общественными классами и группировками.

     Оптимальное сочетание элементов системы  управления, рациональная архитектура  организационной структуры, сбалансированность интересов элементов системы, а  также приведение состояния предприятия  в соответствие с его целями, состоянием внешней среды и поведением заинтересованных групп обеспечиваются организационным  механизмом управления.

     Очевидно, что механизм управления в трансформирующейся среде функционирования организационных  структур, где определяющими становятся рыночные рычаги воздействия, должен быть направлен на достижение цели деятельности на основе сбалансирования интересов  людей и социальных групп.

     С учетом динамичности внешней и внутренней среды должен быть создан организационно-экономический  механизм управления, позволяющий предприятиям, с одной стороны, адекватно реагировать  на происходящие изменения, а с другой – самим инициировать осуществление  преобразований с использованием инновационных  средств воздействия. Основным назначением  механизмов воздействия является формирования и усиление потенциала фирмы как  составляющей процессов управления, обеспечивающей влияние на факторы  производства, активное их взаимодействие и использование для достижения определенного результата.

     Механизм  управления как совокупность методов, способов и приемов формирования и регулирования отношений фирмы  с внешней средой и внутри нее  призван обеспечить через организационный  порядок единство предприятия и  в конечном счете эффективную  его деятельность.

     Формирование  механизма менеджмента осуществляется в соответствие с определенной логикой, проявляющейся и реализующейся  через систему общих принципов  развития. Под ними понимают следование основным исходным положениям теории управления, внутренние убеждения менеджеров, определяющие их отношения к своему делу и нормам поведения в коллективе.[4, с.36]

     Принципы  формирования механизма менеджмента:

1. Механизм управления должен соответствовать целям и задачам организации;
2. Механизм управления должен формироваться не по чувствительности воздействия каждого человека в отдельности, а по групповой динамике;
3. Условия деятельности должны иметь мотивационную ценность;
4. Механизм управления должен быть ориентирован на определенные способы использования средств управления, т.е. методы управления;
5. Механизм управления должен содержать потенциал своего совершенствования и развития;
6. Необходимо, чтобы механизм управления была заложена определенная полнота и сбалансированность средств воздействия;
7. Механизм управления определяет большую часть стиля управления;
8. Принцип нравственности.

     Первый  общий принцип можно сформулировать следующим образом: независимо от конкретного  содержания причин, требующих и вызывающих развитие управления, его преобразование должно начинаться с преобразования исходных начал, задающих построение и  осуществление управления. При этом перестройка отдельных элементов, связей и подсистем системы управления должна идти не по принципу улучшения  их функциональных качеств по сравнению  с предыдущим состоянием, и не по принципу повышения их эффективности, а на основе приведения их характеристик  в соответствии с преобразованными исходными началами управления.

     Второй  общий принцип состоит в том, что необходимость и направленность этого развития преимущественно  определяются содержанием новых  задач возникающих перед организацией. Конкретизация этого принципа для  практической реализации означает то, что реальная потребность развития управления вытекает не из несовершенства отдельных сторон управления и не из возможностей повышения его эффективности, а порождается появлением новых  задач, возникающих перед организацией.

     Третий  общий принцип развития состоит  в следующем: ограничительным фактором любого преобразования управления являются кадры. Люди не только приводят в движение и создают новое, но они же и  тормозят развитие, причем не обязательно  сознательно. В конечном счете, успех  любого преобразования зависит от людей, задействованных в нем. Любая  логически обоснованная и полностью  ресурсно-подкрепленная схема преобразования управления будет реализована в  той мере и в том виде, в каком  она соответствует возможностям, знаниям, интересам, желаниям и потребностям людей.[5, с.18]

     Очень часто состояние кадров управления, состояние соответствующих трудовых ресурсов практически не принимаются  к рассмотрению, причем зачастую настолько, что может показаться, будто имеются  в неограниченном качестве любые  необходимые специалисты, а существующие работники могут перестроиться  как автоматы на любой режим работы и на любые виды действия. В действительности отсутствуют и первое, и второе условие. Причем проблема связана не только с тем, что нельзя вне организации  найти необходимых специалистов,  сколько с тем, что ограниченны  возможности маневра с наличными  работниками системы управления.

     Вопрос  учета кадров как ограничительного фактора развития управления имеет  много аспектов. Но важнейший вывод  из этого принципа состоит в том, что любому мероприятию, направленному  на развитие управления, должно предшествовать развитие подсистемы кадров. Причем, в  зависимости от задач и содержания мероприятий по развитию управления мероприятия по развитию подсистемы кадров могут варьироваться от переподготовки соответствующего обучения имеющихся  кадров управления до их замены и введения в кадровую подсистему управления новых  работников.[6, с.81]

     Механизм  управления должен соответствовать  целям и задачам объекта, реальным условиям его функционирования, предусматривать  надежные, сбалансированные друг с  другом методы воздействия на объект, и иметь возможности для совершенствования. Реализация механизма менеджмента рассматривается во второй главе.

2. РЕАЛИЗАЦИЯ  МЕХАНИЗМА МЕНЕДЖМЕНТА 

     2.1. Инструментарии менеджмента и  их развитие 

     Важная  роль в менеджменте отводится  его методам, которые в экономической  литературе чаще называют методами управления. Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия  на управляемый объект для достижения поставленных организацией цели.

     Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, представляя в его расположении систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов и расстановку и достижения цели. Рассматриваемые ниже методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности.

     Различают экономические, организационно-правовые и социально-психологические методы управления.

     В условиях рыночной экономики, бесспорно, ведущими следует считать экономические  методы управления.

     Отношения управления определяются экономическими отношениями. И лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей. Под экономическими методами управления понимают совокупность средств  и инструментов, целенаправленно  воздействующих на создание благоприятных  экономических условий для функционирования и развития предприятий.

     К экономическим методам управления можно отнести:

• Прибыль
• Рентабельность
• Финансирование
• Кредитование
• Политику в области ценообразования
• Инвестиции
• Материальное стимулирование
• Повышение производительности труда
• Совершенствование технологии и организации производства
• Экономию материальных ресурсов
• Рациональную кадровую политику

     Экономические методы управления должны соответствовать  социально экономической природе  предприятия и являться важным факторам развития производства и сбыта продукции  на рыночной основе. [7, с.54]

     Исходя  из зарубежного опыта менеджмента  предоставляется целесообразным оценивать  работу предприятий на основании  коммерческого расчета, который  синтезирует в себе как функции  управления, так и экономические  рычаги и инструменты и направлен  на соизмерение затрат результатов  и обеспечение прибыльности производства.

     Экономический механизм функционирования и развития предприятий предполагает использование  метода коммерческого расчета исходя из хозяйственной политики и цели предприятия, в частности в области  обеспечения рентабельности производства и сбыта; распределения капитала вложений; финансирования и кредитования; совершенствование качества выпускаемой  продукции; технологической дисциплины; материально технического обеспечения; внедрение новой техники; кадровой политике.

     Существуют  различные способы и формы  использования таких экономических  рычагов и инструментов. Так, политика ценообразования ориентирована  на приспособление структуры и уровня цен к требованиям и условием рынка. В отношения издержек производства   первостепенное значение придается  снижению на каждой ступени производственного  цикла затрат за счет совершенствования  технологии производства, разработки и внедрения новой продукции.

     Политика  в области финансирования и кредитования предусматривает определение источников финансирования средств по важнейшим производственным подразделениям с целью получения максимальной прибыли в масштабе всего предприятия.

     В современных условиях хозяйствования экономические методы управления получают дальнейшее развитие, расширяется сфера  их действия, повышается действенность  и результативность экономических  стимулов. Для решения экономических  задач в управлении предприятием широко применяются экономико-математические методы, так как основным свойством  экономических задач является большое  число ограничительных условий  и множество решений. С помощью  экономико-математических методов  можно получить конкретные данные, характеризующие то или иное экономическое явление, и наиболее эффективное решение.[7, с.65]

     Наряду  с экономическими методами управления важное место в менеджменте занимают организационно-правовые методы управления.

     Объективной основой использования этих методов  управления выступают организационные  отношения, составляющие часть механизм управления. В настоящие время  совершенно справедливо подвергаются критике рычаги административного  управления. Однако, следует иметь  ввиду, что никакие экономические  методы не могут существовать без  организационно-правого воздействия, которые обеспечивают четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно  определить оптимальное  сочетание  и рациональное соотношения организационно-правовых и экономических методов. Организационно-правовые методы управления предполагают:

     - наличие четкого разделения труда  и компетенции (прав и обязанностей) между различными  органами, подразделениями  ,  а также должностными лицами;

     - использование административной  власти в рамках правовых и  морально-этических норм для решения  хозяйственных задач;

     -  рациональный подбор и расстановку  кадров с учетом деловых и  личностных качеств работников.[8, с.43]

     Важная  особенность разделения труда управленческих органов в том, что они строят свою деятельность по функциональному  признаку, т. е. занимаются точно определенным делом. Так, крупное предприятие  имеет  в своем составе планово-экономический, производственный, технический и  др. отделы. Смысл такой структуры  – в распределении управленческих функций, которые координируются генеральным  менеджером и его заместителями.

     Разделения  труда и компетенции не ограничиваются лишь органами управления, а доводятся  до каждого исполнителя, способствуя  повышению его ответственности  в решении стоящих перед ним  задач. При совершенствовании структуры  управления разделение функций управления, четкое разделение прав и ответственности  имеют исключительное значение. Когда  принимается решение, становится совершенно ясно, кто несет за него ответственность. В тех случаях, когда решение  не выполняется, также должно быть ясно, кто и по каким причинам затягивает дело. Переход на качественно новый  уровень управления, существенное повышение  эффективности управленческой деятельности в каждом звене управления требует  интенсивного и сбалансированного  развития организационного, технического, научно-методического и кадрового  потенциала системы управления. Речь идет о рационализации организационных  структур управления, упорядочении коммуникаций, устранения лишних звеньев, достижении оптимального баланса между правами  и ответственностью отдельных должностных  лиц и подразделений. Наряду с  этим необходимо создать и внедрить в управленческую практику новые, более  эффективные методы обоснования  и принятия управленческих решений, оснастить аппараты управления совершенными техническими средствами сбора, анализа  и хранения информации.

     Организаторская работа, направлена на реализацию принятых решений, включает подбор и расстановку  кадров, постановку конкретных задач  каждому исполнителю; определение  их функций, прав, ответственности; необходимый  инструктаж работников; планирование и организацию их труда; согласовании работ во времени и в пространстве; контроль исполнения. Для эффективного выполнения указанных процедур в  рамках функции организации необходим  набор специальных методов и  способов их осуществления. Эти организационные  инструменты воздействия призваны обеспечить четкость, дисциплинированность, эффективность работы управленческого  аппарата и поддерживать необходимый  порядок в работе предприятия. Методы организационного воздействия весьма разнообразны по своему составу, т.к. они  направлены на формирование, регулирование  и развитии производственной системы  и системы управления.

     Некоторые из них, например методы подбора и  расстановки кадров, организационное  планирование, доведение заданий  до исполнителей, инструктаж, контроль исполнения, применяются в ходе текущей  организаторской работы, а другие – организационный анализ и диагностика, организационное проектирование, обобщение  передового организационного опыта  – используется при решении задач  организационного развития, т.е. при  совершенствовании системы управления предприятием. Распорядительное воздействие  на предприятиях проявляется в форме  приказов и распоряжений. Объем распорядительной диагностики находится в прямой зависимости от качества кадров управляющие  системы и степени инициативы и умения менеджеров. Чем более  четко на предприятии применяется  организационное воздействия во всех его формах, тем меньше будет  применятся распорядительное воздействие. Распорядительное воздействие заключается  в постоянном оперативном обеспечении  четкой работы звеньев управления. При помощи распорядительного воздействия  устраняются отклонения от нормального  функционирования всех подразделений  управления предприятием.[7, с.70]

     Значительная  роль в системе менеджмента принадлежит  социально-психологическим методам  управления. Необходимость их обусловлена  сущностью самого понятия менеджмента  как координации деятельности людей  в процессе производства. Управление в значительной степени зависит  не только от объективных, но и от субъективных факторов, в частности социально-психологических.

     Целью социально-психологических методов  управления является создание в производственном коллективе такой ситуации, которая  бы ориентировала каждого работника  на раскрытие всех своих потенциальных  возможностей и тем самим способствовала повышению эффективности производства. Социально-психологические методы управления предполагают изучения социально-психологических  условий труда в производственных коллективах, их влияния на состоянии  личности, а через нее – на результаты производственной деятельности.

     Результативность  деятельности производственных коллективов (и личности) в значительной  степени  зависит от состава коллектива, созданной  в нем психологической атмосфере, степени удовлетворения потребностей работающих, взаимоотношения менеджеров с подчиненными. Поэтому необходимо постоянно улучшать психологический  климат, атмосферу, в которой протекает  производственный процесс , с целью  обеспечения его оптимальных  параметров.

     Главной движущей силой в любом органе или звене управления выступают  сами работники, т.е. менеджеры, специалисты, технические исполнители. Они же и являются носителями разнообразных  управленческих отношений, складывающихся на различных уровнях и в различных  звеньях управления в ходе выполнения конкретных функций.

     Социально-психологический  аспект регулирования управленческих отношений – важный фактор эффективности  и качества деятельности аппарата управления. Многообразие и сложность социальных отношений в производственных коллективах  требует тщательного анализа  в целях их регулирования и  вскрытия социальных резервов повышения  эффективности производства. Недооценка единства экономических и социальных аспектов деятельности коллектива приводит в ряде случаев к высокой текучести  кадров, нарушения трудовой дисциплины, созданию кадровой морально-психологической  атмосферы.[9, с.54]

     Социально-психологические  методы управления используются при  решении следующих задач:

     - подбор и расстановка кадров (изучения  привлекательности трудовых процессов  в рамках различных профессий;  повышение престижа отдельных  профессий; эффекта наименования  профессий; выявления индивидуальных  способностей работников и определения  проф. пригодности  к определенным  вида работ на предприятиях; разработка  методик проф. отбора и оценка  кадров; );

     - формирование производственного  коллектива и его развитие (изучение  психологической совместимости  людей в первичных трудовых  коллективах, формирование производственных  бригад, отделов, участников и  т.д.);

     - регулирование межличностных отношений  в производственном коллективе (изучение  поведения работников в трудовом  коллективе; выявление причин конфликтных  ситуаций в первичном трудовом  коллективе, между менеджерами и  подчиненными, между менеджерами  различных уровней управления  и т.д.);

     - повышение эффективности индивидуального  и коллективного стимулирования  работников (динамика потребностей  и интересов членов трудового  коллектива; разработка различных  форм индивидуального и коллективного  поощрения работников предприятия,  мер по выполнению социально-психологической   обоснованности системы индивидуального  и коллективного материального  стимулирования работников);

     - повышение результативности воспитательной  работы в коллективе (воспитание  сознательного отношения к труду,  формирование у работников чувство  сопричастности к делам предприятия,  ощущения своего места на производстве, чувство хозяина, творческого  отношения к труду);

     -   укрепление трудовой дисциплины (выявления причин нарушений, разработка мероприятий по профилактике нарушений дисциплины);

     - рационализация трудовых процессов  производственного и управленческого  персонала (снижение утомляемости, изучение причин производственного  травматизма, проф. заболеваний). [10, с.17]

     Для практического решения указанных  задач на крупных предприятиях должны создаваться специальные социально-психологические  службы.

     Для социологов объектом исследования должны является малые социальные группы (первичные  трудовые коллективы и их взаимоотношения, а для психологов – личность и  межличностные отношения). В ряде случаев эффективна совместная работа социологов и психологов, что позволяет  подходить комплексно к изучению возникших производственных ситуаций.

     Социально-психологические  методы управления требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные  методы управления. Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько  правильно применяет он различные  формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформулировать здоровые межличностные  отношения.

     В качестве основных форм такого воздействия  можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое  соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как  метод и как форма участия  трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды. Не следует  противопоставлять методы управления при решении конкретных производственных ситуаций.

     Наибольший  эффект может быть достигнуть только при комплексном использовании  экономических, организационно-правовых, и социально-психологических методов  управления. Формы действия и использования механизма управления  будут рассмотрены в следующем подразделе. 

     2.2. Формы действия и использования механизма управления 

     Любая организация является сложной социальной системой, состоящей из двух элементов  — управляющего и управляемого. Будучи подсистемой организации  в целом, управляющий элемент  одновременно сам представляет весьма сложное образование, которое мы будем называть системой управления.

     Она характеризуется определенной конфигурацией  структуры, степенью централизации или децентрализации, формализации и регламентации, стабильностью или изменчивостью, открытостью или закрытостью (восприимчивостью или невосприимчивостью к внешним влияниям).

     Структурно  система управления состоит из управляющей  и управляемой подсистем, (границы  между ними весьма условны), в единстве образующих субъект управления, а  также механизма их взаимодействия, включающего совокупность полномочий, принципов, методов, правил, норм, процедур, регламентирующих порядок осуществления  управленческих действий по отношению  к объекту управления. Системный  подход требует рассматривать субъект  и объект управления как единое целое  и во взаимосвязи с внешней средой.

     Под управляющей подсистемой системы  управления можно понимать ту часть  системы управления, которая вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение. а под управляемой ту, которая их воспринимает и реализует на практике. В условиях иерархичности управления большинство его звеньев, в зависимости от конкретной ситуации, могут принадлежать то к управляющей, то к управляемой подсистеме.

     Во  главе управляющей подсистемы находится  ее центральное звено, персонифицирующий управленческие воздействия. Он может быть индивидуальным (руководитель) или коллективным (совет директоров акционерного общества).

     В состав управляющей подсистемы включаются также механизмы ее воздействия  на управляемую — планирование, контроль, стимулирование, координация.[12, с.76]

     К управляемой подсистеме относятся  элементы, которые воспринимают управляющее  воздействие и преобразуют в  соответствии с ним поведение того объекта, на который оно направлено.