Менеджер как лидер, авторитет и начальник. 2

Содержание

Введение                                                                                                                 4

1. Лидерские качества  менеджера                                                                         6

1.1 Организаторские способности                                                                        6

1.2 Психологическая компетентность                                                                   8

1.3 Инструменты влияния,  формальные и неформальные лидеры                    11

2. Авторитет менеджера  и его роль                                                                     15 

3. Руководство                                                                                                      21

3.1 Сущность руководства                                                                                   21    

3.2 Уровни руководителей                                                                                   24

3. Власть                                                                                                                28

3.1 Источники власти                                                                                            29

3.2 Формы власти                                                                                                  31

Заключение                                                                                                            34

Список литературы                                                                                               36       

Введение

Менеджеры — это профессиональный слой управляющих, главное задание  которых — координация и организация  деятельности коллективов на основе учета объективных законов и  закономерностей, т. е. управление на научной  основе. Поэтому выбранная мною тема является очень актуальной, так как будущий менеджер, должен обладать знаниями о различных видах власти, авторитета. О том, какими качествами должен обладать менеджер, чтобы стать профессионалом в своем деле. Выступая сегодня в ролях управляющего, дипломата, руководителя, инноватора и просто человека, менеджер, прежде всего, проявляет себя как лидер. Лидерские действия в современном менеджменте превалируют во всех сферах профессиональной деятельности руководителя любого ранга. Цель, которую я поставил перед собой в данном проекте - это рассмотрение таких вопросов как лидерство, власть, авторитет менеджера.

Лидерство – важнейший  компонент эффективного руководства, оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий», авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми (С. Паркинсон). Несмотря на кажущуюся простоту этих понятий, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство и авторитет характеризуется неоднозначно. Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Наиболее желательным  сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и  руководителя. Определяющая роль руководителя проистекает из того, что это лицо, наделенное полномочиями принимать решения, «это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность». Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него, - на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее, в конце концов, в тупик. Умелый руководитель четко формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупредить неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

Для достижения поставленной цели мною были обозначены несколько  задач:

1. Сделать описание качеств, без которых не сможет обойтись ни один менеджер.
2. Подробно рассмотреть виды авторитета и псевдоавторитета.
3. Раскрыть понятие власти и руководства.

Объектом в данной работе является менеджер, а предмет –  это его личность, власть и авторитет. 

1. Лидерские качества  менеджера

Термин "manager" подразумевает наемных профессиональных управляющих в производстве, специалистов по управлению. Это понятие используется весьма часто. Кто же относится к этой категории? Директор, руководитель группы, начальник, заведующий – все эти должности, и лица, выполняющие данные функции, могут быть объединены понятием "менеджер". Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача менеджера - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы.

1.1 Организаторские  способности

Для достижения высоких показателей  в работе коллектива современный  руководитель нуждается в эффективных  организаторских способностях, которые  объединяются в три типа:

1. Организационная проницательность, включающая:

психологическую избирательность  — умение уделять внимание тонкостям  взаимоотношений, синхронность эмоциональных  состояний руководителя и подчиненных, способность поставить себя на место  другого;

практическую направленность интеллекта, т. е. прагматическую ориентацию руководителя на использование данных о психологическом состоянии  коллектива для решения практических задач;

психологический такт —  способность соблюдения чувства  меры в своей психологической  избирательности и прагматической ориентированности.

2. Эмоционально-волевая результативность  — умение влиять, способность  воздействовать на других людей  волей и эмоциями. Она складывается  из следующих факторов:

энергичность, способность  направлять деятельность своих подчиненных  в соответствии со своими желаниями, заряжать их устремленностью, верой  и оптимизмом в продвижении к  цели;

требовательность, способность  добиваться решения своих задач  при психологически грамотной постановке и реализации требований к подчиненным;

способность критически оценивать  свою деятельность, обнаружить и адекватно  оценить отклонения от намеченной программы  в деятельности работников.

3. Склонность к организаторской  деятельности, т. е. готовность  к организаторской деятельности, начиная с мотивационных факторов  и заканчивая профессиональной  подготовленностью.

Как же формируются и развиваются  организаторские способности и  связанное с этим лидерство, являются ли они врожденными или приобретенными? На этот вопрос существуют разные взгляды. Ряд специалистов отрицают существование  специфических признаков личности, которые обеспечивали бы их носителю преимущество в руководстве людьми, другие же, напротив, доказывают их наличие. Вторая точка зрения представляется более верной.

Хороший руководитель должен обладать следующими личными качествами:

широким кругозором, жаждой знаний, профессионализмом, новаторством, творческим подходом к работе;

чувством понимания ситуации;

творческим отношением к  работе, упорством, уверенностью в себе и преданностью делу;

нестандартным мышлением, изобретательностью, инициативностью и способностью генерировать идеи;

готовностью к переменам, открытостью, гибкостью и легкой приспособляемостью к происходящим изменениям;

стремлением к сотрудничеству, коммуникабельностью и чувством успеха;

эмоциональной уравновешенностью  и стрессоустойчивостью, психологическими способностями влиять на людей;

ситуационным лидерством и энергией личности в корпоративных  структурах;

способностью работать в  коллективе и с коллективом;

умением предвидеть результат;

внутренней потребностью к саморазвитию и самоорганизации;

способностью и умением  рисковать;

способностью действовать  самостоятельно;

ответственностью за деятельность и за принятые решения;

способностью увидеть, выделить существенное;

искусством выполнять  планы.

В широком смысле личностные качества руководителя - это совокупность всех свойств, особенностей работника, позволяющих ему реализовать  свои функции. Уровень развития личностного  потенциала управленца, так же как  и степень соответствующей ему  эффективности труда, зависит не столько от какого - либо одного элемента, сколько от способности интеграции всех элементов, внутренней их сбалансированности.

1.2 Психологическая  компетентность

Источниками нравственно-психологических  болезней трудового коллектива, негативного  поведения являются мысли и чувства  работников. Руководитель должен уметь анализировать и учитывать мотивы поведения членов коллектива, применять дифференцированный подход к людям с учетом их отношения к положительным примерам и имеющимся недостаткам, с учетом их личных склонностей, интересов и психологии. Успех руководства во многом зависит именно от того, насколько руководитель опирается на коллектив, на его опыт и знания, насколько он поддерживает и развивает деловую инициативу.

Доктрина "человеческих отношений", зародившаяся еще в 30 - е годы в  промышленности в США, дала заметные результаты в производственном и в социальном аспектах. Произошло значительное развитие функции "управление персоналом", которая включает богатый арсенал средств стимулирования деятельности людей. Происходит также процесс гуманизации производственных отношений, что предполагает отказ от прямых, грубых методов воздействия как административных, так и экономических. В этих условиях важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров. Что же включается в это понятие, какие знания, умения необходимы для успешного управления?

1) способность понимать  самого себя (что предполагает  осознание собственных мотивов,  возможностей в сфере общения,  поведенческих паттернов);

2) способность понимать  других людей (что предполагает  понимание потребностей, мотивов  других людей, их особенностей  поведения, используемых психологических  защит);

3) способность понимать  взаимоотношения людей (что означает  способность адекватно воспринимать  ситуацию общения, складывающиеся  в процессе общения отношения,  осознавать собственное влияние  на процесс общения, понимать  причины возникающих трудностей);

4) способность прогнозировать  межличностные ситуации (что невозможно  без развития всех вышеописанных  способностей, а также требует  знаний о помехах взаимопонимания и использования конструктивных коммуникативных приемов).

О важности социально-психологической, или коммуникативной, компетентности менеджеров писал в свое время  Л. Якокка (1990). То, что студенты с блестящими способностями становились весьма посредственными менеджерами, он объяснял тем, что они не были общительными. Позднее появилась концепция социального интеллекта как необходимого менеджерам в большей мере, чем общий интеллект, измеряемый в IQ. Для высокой эффективности менеджеров достаточно иметь общий интеллект среднего уровня.

Руководитель должен освоить  механизм психологического воздействия  на подчиненных, который лежит в  основе взаимодействия и подразумевает  различные способы активизации  их деятельности. При этом важное значение имеет направленность воздействия, что связано с мотивами субъекта руководства и служит его цели. Целью и результатом воздействия является перестройка психологии объекта, достижение сдвигов, влияющих на поведение. Это выражается в изменении взглядов, отношений, мотивов.

Управляющие должны учитывать  потребность в самореализации, самоутверждении  работников. Поэтому в сферу воздействия  включать также сугубо личностные свойства людей, их психологию. При психологическом  воздействии необходимо органическое единство трех основных механизмов: убеждения, внушения, принуждения.

Отношение руководителя к  подчиненному проявляется в разных внушающих воздействиях. Среди них  выделяют два полярных - вдохновляющее и подавляющее. По преобладании тех или иных воздействий можно разделить и руководителей. Каждому из них свойственно свое отношение к работникам, которое создает определенную социально - психологическую дистанцию между ними, атмосферу взаимоотношений и внушенное психическое состояние.

Основное в деятельности руководителя - это работа с людьми. Способность его умело строить  деловые отношения, регулировать психологический  климат должны рассматриваться одним  из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

Успех деятельности руководителя также обусловлен его морально - этическими ценностями. Последние, в свою очередь, находятся в тесной связи с личной значимостью человека. Они взаимообусловлены, ибо нет морально - этических ценностей без личной ценности человека, и наоборот. К наиболее существенным морально - этическим ценностям относятся искренность, честность, уважение другой личности, заинтересованность в делах других людей, чувство личной ответственности, совестливость, последовательность, настойчивость в труде, отсутствие склонности к алкоголю и аморальным поступкам, злопамятству и мелочности, умение признавать собственные ошибки, понимание других людей, соответствие между словом и делом и др. Эти человеческие качества являются результатом воспитания и влияния общественной среды на отдельного человека.

1.3 Инструменты  влияния, формальные и неформальные  лидеры

Подлинным лидером, способным  вести за собой людей, становится тот, кто обретает всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по четырем моделям:

1. «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен  образу жизни любого члена  социальной группы. Лидер, как  и все, переживает, негодует и  страдает; жизнь приносит ему  приятное и неприятное.

2. «Лучший из нас». Имеется  в виду, что лидер является  примером для всей группы как  человек и как профессионал. В  связи с этим поведение лидера  становится предметом подражания.

3. «Оправдание наших ожиданий».  Люди надеются на постоянство  поведенческих действий лидера  независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда  был верен слову, не допускал  отклонений от одобренного группой  курса поведения.

4. «Воплощение добродетелей».  Считается, что лидер является  носителем общечеловеческих норм  морали. Лидер разделяет с группой  ее социальные ценности и готов  их отстаивать.

Д. Максвелл выделил такие уровни влияния лидера:

– харизматическое влияние (эталонное) на основе индивидуальных черт руководителя, которые становятся примером для подчиненных;

– законное (традиционное) влияние, полученное по праву занятия руководящей  должности;

– экспертное влияние, основанное на знаниях, которых нет у других;

– влияние, основанное на вознаграждении, проистекающее из возможностей индивида контролировать и управлять некоторыми благами;

 – влияние на основе  принуждения, проистекающее из  возможности наказывать других  людей или инициировать угрозу  наказания;

– влияние на основе убеждения  – базируется на убеждении персонала  в правоте руководителя по какому-либо вопросу (необходимо пользоваться логикой  и эмоциями);

– влияние на основе участия  – основывается на участии работника  в принятии коллективного решения  по определенному вопросу (необходимо ввести работника в коллектив, работающий над решением).

Люди хотят, чтобы их лидер  был не только и не столько профессионалом технократического толка, ориентированным  исключительно на процесс производства, а, прежде всего, руководителем с  «человеческим лицом», обладающим всей гаммой психических переживаний. В его деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека. В этом и состоит подлинная сущность лидерства. Не каждому менеджеру дано стать лидером, им может быть человек, обладающий вполне определенными качествами, такими как: честность, интеллект, способность понимать людей, устойчивость, уверенность в себе, скромность в быту, эрудированность. Указанные выше качества являются становым хребтом лидерского потенциала. Менеджер, становясь лидером, осуществляет свои управленческие функции (планирование, организацию, мотивацию, контроль) через призму неформального лидера. Рассмотрим пример – директор завода, по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность.

Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что  один из его заместителей, имеющий  меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях  или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель  пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться  лидером в организации, т.к. лидерству  в значительной мере свойственная неформальная основа. Можно занимать первую должность  в организации, но не быть в ней  лидером. В вышеприведенном примере  в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем  его непосредственный начальник - директор завода.

Процесс влияния через  способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил  название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции  в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной  эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как  наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно  оказывает влияние или воздействует на других. С другой стороны - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Все сказанное дает основание сформулировать рабочее определение функции лидерства в менеджменте. Лидерство представляет собой существенный компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы; инструментами такого влияния выступают навыки общения и личностные качества менеджера, отвечающие внешним и внутренним потребностям группы. 

2. Авторитет менеджера  и его роль

Эффективность руководящей  деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о  том, что с получением определенного  поста руководитель автоматически  приобретает авторитет глубоко  ошибочно.

Авторитет - это личное влияние  человека на коллектив, которое он приобретает  своим трудом, профессиональными  знаниями, организаторскими способностями, нововведениями и способностью работать с людьми.

 Авторитет - заслуженное  доверие, которым пользуется руководитель  у подчиненных, вышестоящего руководства  и коллег по работе. Это признание  личности, оценка коллективом соответствия  субъективных качеств менеджера  объективным требованиям. Авторитет  следует рассматривать как систему  отношений, ценности и результата  работы. Чтобы авторитет должности  руководителя сочетался с авторитетом  его личности, он должен объединить  в себе лидерский и руководящие  функции.

Лидерство - это процесс  психологического влияния одного человека на других людей при их совместном стремлении к достижению общих целей, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Это процесс психологического влияния, основанного на принципах  свободного общения, взаимопонимания  и добровольности подчинения. Чем  выше авторитет руководителя, тем  сильнее его воздействие на сотрудника.

Руководство - процесс правового  воздействия, осуществляемый руководителем  на основе власти, вверенной ему  обществом или коллективом. Руководство  основано на принципах властного  отношения, распорядительства, социального  контроля и применения дисциплинарной практики вплоть до принуждения несознательных элементов.

Авторитет руководителя имеет  два источника:

1. Личный, выражающийся в способностях руководителя к лидерскому влиянию;

2. Общественный, выражающийся в обладании руководителем властью и должностным престижем.

Авторитет предполагает добровольное, основанное на уважении и сознательности выполнение распоряжений руководителя подчиненными.

Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно  обладает теми качествами, которыми его  наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя. Авторитет бывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т.п. Ведущее место авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и её сотрудников.

Несомненно, что авторитет  – одна из основ лидерства, и роль лидерства основывается на его определенной форме. Этот авторитет может иметь различное происхождение. Выделяют следующие формы авторитета:

1) Харизматический авторитет. Основан на сильных личностных качествах лидера. Здесь лидер – лицо, обладающие харизматическим авторитетом или, по меньшей мере, производящее такое впечатление, тип, о котором говорят – не всегда точно – как о «врождённом» лидере. В качестве примеров называют религиозных лидеров, звёзд шоу – бизнеса, некоторых политиков и полководцев. Однако большинство людей не смотрят на себя как на врождённых харизматических лидеров, и это качество, которому нельзя научить. Многие предположительно харизматические лидеры обладают магнетизмом и доминирующим характером в основном потому,  что у них есть четкое представление об идее, к которой они стремятся.

2) Традиционный  авторитет. Другим общеизвестным источником авторитета является традиция, которая основывается на почитание обычаев, условностей и определенных форм поведения. Иногда традиционный авторитет мешает росту и нововведениям. Однако в некоторых случаях традиции могут стать основой для развития корпоративной культуры и создания лица фирмы.

3) Авторитет роли или положения. Авторитет может определяться положением лица или ролью, которую оно играет, иногда, несмотря на личные качества обладателя. Это тип власти, которой люди наделены благодаря своему титулу или положению. Было бы ошибкой предположить, что авторитет, исходящий о роли или положения, не аутентичен или стоит ниже других типов авторитета. В хорошо отлаженном бизнесе людей обычно повышают в должности за их достоинства, и их новый статус даёт им возможность лучше реализовать свои деловые качества. Кроме того, обсуждение статуса вводит понятие психологической дистанции, которая часто нужна лидеру, чтобы более эффективно выполнять свои лидерские функции.

4) Юридический (правовой) авторитет. Является наиболее формальным, а он ограничен взаимно приемлемыми рамками правил. Так как менеджер управляет бизнесом, находящимся обычно во владении других людей, то его юридический авторитет будет зависеть формально от служебных контактов и неформально от отношений с директорами (владельцами). На практике правовой авторитет менеджера будет также обусловлен юридическим правом его служащих уйти с работы, если они не захотят работать с ним. Следовательно, большинство менеджеров полагаются на сочетание правового авторитета и авторитета роли. Как и авторитет роли, правовой авторитет можно использовать с позитивным результатом в деловых отношениях с другими людьми – поставщиками, потребителями, конкурентами и своими сотрудниками – через положительный пример и поощрения.

5) Авторитет квалификации. Строится на особом умении, опыте или знании обладателя. Несомненно, он обладает своими достоинствами, но переоценка этого авторитета может повредить гибкости управления, и при условии успешного расширения бизнеса необходимо трансформировать авторитет квалификации, базирующийся на знании техники, в авторитет, основанный на знании управленческих функций.

В реальной жизни всё это  выливается в добровольное признание  исключительности лидера, что характеризуется  в неуклонном следовании за ним, копировании  его действий и в целом его  поведения.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие  высокой культуры общения, которая  выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм  общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и  корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному  слову. Имеет значение подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона  поступков должна соответствовать  внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы  служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное общение руководителя с  подчиненными поднимает его авторитет  и уровень доверия в коллективе.

Общительность личности характеризуется  легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально - положительным тоном общения.

Укрепляя авторитет менеджеру  необходимо следить за тем, чтобы  он не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в  результате появляется мнимый, или  ложный, авторитет (псевдоавторитет). А.С. Макаренко выделял следующие виды псевдоавторитета:

1) Авторитет расстояния - руководитель считаете, что его авторитет возрастает, если он "дальше" от подчиненных и держится с ними официально.

2) Авторитет доброты - "всегда быть добрым" - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному "медвежью услугу".

3) Авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестоко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, тем самым, сковывая их творчество и инициативу.

4) Авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие и мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивает ему высокий авторитет.

5) Авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей чувства уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Иногда авторитет и  власть трактуют как противоположные  понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников. Противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так  как согласие подчиняться присуще  и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения  в силу общности интересов или  при убежденности сотрудников в  необходимости выполнять указания руководства.

Авторитет целесообразнее трактовать как разновидность (а, точнее, основание) власти, главная особенность которой  состоит в том, что мотивация  подчинения основывается не только на вере в самого руководителя и его  личностную значимость для подчиненных. Однако авторитет, как и власть (кроме  ее видов, связанных с наказанием), сориентирован на ожидание от руководителя, при условии подчинения, каких-либо благ (в крайнем, предельном варианте – психологического комфорта). Более подробно что такое власть, рассмотрим в следующей главе.  

3. Руководство

Процесс руководства отличается от явления лидерства. Руководство  – это роль, функция, которую называют ключевой. Человека, выполняющего эту  функцию, можно смело сравнить с  устройством – регулятором в  системе регулирования. От его действий и поведения зависит эффективность  работы системы «человек – человек», то есть коллектива.