Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Мери Паркер Фоллетт

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ им. А.И.ГЕРЦЕНА

Факультет управления

Кафедра социального менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА:

По дисциплине: История менеджмента

Тема: «Мери Паркер Фоллетт»

Выполнила: Кристина Левкина

Студентка 2 курса

1 группа

Санкт-Петербург

2011 год

Содержание

Оглавление

Введение 3

Цель Курсовой работы 3

Глава I 4

Краткая биография 4

Глава II 7

Научная деятельность 7

2.1 Принцип группы 7

2.2 «Созидательный опыт» 8

2.3 Конфликты 10

2.4 Рабочая группа или индивидуальный работник? 11

2.4 Концепция «власть с» 13

2.5 Принципы групповых основ демократии и образования социальных связей 13

Глава III 15

3.1 Организация 15

3.2 Хороший лидер не имеет подчиненных 17

3.3 Делегирование полномочий 18

Глава IV 21

Теория управления М.П. Фоллет 21

Заключение 23

Список использованной литературы 25

Введение

История менеджмента знает огромное количество великих людей, которые поучаствовали в создании менеджмента, как науки. Не все они имели высшее образование, да и не все из них имели хоть какое-то образование. Все они были из разных стран и континентов, но мыслили в одном направлении: как управлять людьми, как или чем мотивировать работников, как сделать их работу эффективнее и повысить производительность труда и все в том же духе.

На фоне всех существующих теорий и их создателей я бы хотела выделить представительницу прекрасного пола, Мэри Паркер Фоллет. Хотя многие люди считают, что лучшими управляющими становятся в основном мужчины, смею заверить, что за ними стояли великие женщины.

Цель Курсовой работы

При выборе темы курсовой работы, я мотивировалась своими эмоциями, отношением к мнению о том, что лучшими управленцами являются мужчины.

И цель моей курсовой работы – это доказать, что женщины имеют такие же права на то, чтобы носить это гордое звание – управленец, и что они имеют больше первичных (врожденных) способностей к управлению, чем мужское население нашей планеты.

Все это мне хотелось бы показать на примере Мэри Паркер Фоллет (Приложение 1).

Глава I

Краткая биография

М. П. Фоллет родилась в городе Куинси, неподалеку от Бостона, штат Массачусетс (Приложения 2-4) в семье, предки которой были жителями этого города. Ее жизнь отнюдь не была самой легкой: мать ее была инвалидом, а отец умер, когда она была еще подростком. В связи с чем, ей пришлось с раннего детства заниматься домашним хозяйством и финансовыми делами семьи, к счастью деньги, оставшиеся у ее матери помогли сделать их семью финансово независимой. Эри была послушной дочерью и отличной ученицей, и закончила Рэдклиффский колледж в 1898 году с отличием, получив дипломы по экономике, государственному управлению, правоведению и философии. Некоторое время она училась в Англии, хорошо владела английским и немецким языками, и всегда была в курсе событий, происходивших в сфере ее деятельности. Еще до окончания колледжа Мэри в 1896 году написала книгу «The Speaker of the House of Representatives»¹ (Приложение 5). В этой книге она подробнейшим образом рассмотрела сложный процесс принятия законов, где впервые опробовала «параллельный подход»², который потом она применяла во всех своих работах.

Формально, Мэри закончила учебу в возрасте 32 лет, затем в 1891 году она познакомилась с Мисс Изабелл Бриггс³, с которой очень сдружилась, и в последствие они стали жить вместе. Не кто иной, как Мисс И. Бриггс (благодаря ее связям и интересам), помогла сделать Мэри сделать рывок и стать активной участницей интеллектуальной и общественной жизни Бостона и Гарварда.

После окончания учебы, она активно занялась общественной работой рабочего клуба в одном из самых неблагополучных районов Бостона. В результате долгой и упорной работы она открыла так называемые «вечерние центры», которые впоследствии были переименованы в «бостонские» и стали не чем иным, как бюро по трудоустройству. В 1917 году эти организации были официально включены в систему городского образования Бостона, и стали копироваться другими городами по всей стране.

Параллельно с этим, она наблюдала за групповыми процессами и оценивала их возможности (как совместно действующие люди могут намечать, разрабатывать и осуществлять свои собственные планы?). Она видела в локальной группе политическую основу для развития самоуправления. И как настоящий ученый, она осмыслила свои наблюдения и изложила свои взгляды в книге «The New State-Group Organization: The Solution for Popular Government»⁴ (Приложение 6). Эта книга сделала ее известной по обе стороны Атлантики общественной фигурой. В Массачусетсе она стала выступать различных судах и комитетах, где получила непосредственный опыт решения проблем в сфере трудовых отношений. Написала книгу «Creative Experience»⁵.

Выход этой книги помог М. П. Фоллет познакомится с новой аудиторией – бизнесменами и многие из них просили ее помочь в решении проблем управления предприятиями. Фоллет исследовала различные ситуации на фабриках, изучала их организацию, структуру, работу и предлагала варианты исправления проблем. Нью-Йоркское Бюро администрирования кадрами признало Мэри в качестве одного из лучших теоретиков менеджмента. В дальнейшем, директор этого бюро, Генри Меткалф, знавший о широте ее интересов, пригласил прочитать цикл лекций по “психологическим основам управления бизнесом” на конференции 1925 году и затем еще в течение многих лет привлекал Мэри Паркер Фоллет к участию в этих ежегодных форумах.

Известный бизнесмен и первооткрыватель в области менеджмента, Сибом Роунтри, неоднократно (с 1926 г.) приглашал ее участвовать в ежегодных конференциях по проблемам управления в оксфордском колледже. И именно там она встретила Линдала Урвика, который стал горячим приверженцем ее идей и начал активно их распространять.

После смерти мисс И. Бриггс Мэри Фоллет переехала в 1928г. в Англию и жила в одном доме с Кэтрин Ферс в лондонском пригороде Челси. В начале 1933г. Мэри удостоилась прочитать цикл лекций при открытии факультета управления бизнесом (потом переименованного в факультет трудовых отношений) в Лондонской Школе Экономики. Потом Линдал Урвик собрал и опубликовал тексты лекций под общим названием «Freedom and Coordination»⁶.

В декабре 1933г. в Бостоне Мэри заболела и 18 декабря 1933г. скончалась.

Глава II

Научная деятельность

2.1 Принцип группы

Мэри Паркер Фоллет была ученым-политологом. Она поддерживала идею создания смежных групп, которые она рассматривала за единицу самоуправления для наиболее эффективного достижения справедливого гражданского общества. Мэри Фоллет, знаток философии и политической науки, заинтересовалась социальной психологией. Хронологически, она принадлежала к эпохе научного управления, а по своей философии и убеждениям она была участником эры социального человека. Она владела достаточной информацией в обеих областях и была как бы связующим звеном между этими двумя эпохами. Она обобщила концепцию Тейлора и предвидела многое, к чему позже пришли исследователи из Хоторна.

Ее нельзя отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она интересовалась политикой, социологией и вопросами управления, на что ее вдохновил опыт социальной работы в Бостоне.

М. П. Фоллет привнесла в изучение предприятий бизнеса и менеджмента концепции, которые она разработала на основе знаний политологии и личного практического опыта, приобретенного во время работы на руководящих должностях в общественной сфере деятельности.

Она считала, что единицей общества является не изолированный, а «групповой индивид», т. е. именно через группы, к которым они принадлежат, индивиды проявляют свою идентичность и реализуют свой потенциал.

Чтобы понять управленческие и психологические построения М. П. Фоллет, необходимо знать её предпочтения в философии. Она была поклонницей Иоганна Фихте ⁷(Приложение 7). Немецкого философа, который считал, что свобода личности должна подчиняться группе. Таким образом, эго одного человека принадлежит широкому сообществу. Иерархия эго, по Фихте, образует единое «Великое Эго», являющееся частью жизни всех людей. Разделяя идеи Фихте, Фоллет в труде «Новое государство» оспаривает основные политические идеи конца ХIХ в. Основная мысль работы: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию, т. е. потенциал личности остается тишь потенциалом, если его не реализовать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу. Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения М. Фоллет, группы людей живут как единое целое, а не отдельное эго. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Используя такие выражения как, «духовное единение», «групповое мышление» и «коллективная воля», М. Фоллет искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не индивидуализме. Основной задачей ученой было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти свое «истинное Я». Следуя этому принципу, Мэри сделала вывод, что «истинное Я человека – это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества⁸». Опровергая заявление, что задача правительства – защищать права личности, она провозгласила иную концепцию демократии: демократия – великая сила, которая развивается самими людьми, в демократию вовлечен каждый, дополняя себя извне тем, чего ему не хватает, это развитие общественного сознания, а не индивидуализм.

2.2 «Созидательный опыт»

     В работе «Созидательный опыт» Фоллет развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Считая, что каждая психологическая ситуация носит особенный характер, отличается от абсолютной природы её составных частей, то есть целое — это больше, чем просто сумма отдельных частей, Фоллет утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части. В работе она попыталась ответить на вопросы о внутригрупповом конфликте. Фоллет постулировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен тремя способами:
* доминирование (победа одной из конфликтующих сторон над другой);
* компромисс (соглашение за счет взаимных уступок);
* интеграция (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).
    Фоллет выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Компромисс — явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция — поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования. Типичная для стиля Фоллет иллюстрация концепции интеграции: «Для примера возьмём самую простую ситуацию. Дело было в библиотеке Гарварда. Небольшой зал. Кто-то захотел открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому что ни одно из желаний не было подавлено; мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернатив».
Хотя Фоллет защищала идею интеграции, она не отрицала, что здесь существуют и препятствия. По мнению исследовательницы, интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепции власти и силы. Обозначение начальника и подчинённого создаёт проблемы для признания общности интересов. Фоллет предложила решать проблему, соблюдая «закон ситуации»: «Один человек не должен отдавать приказы другому, но они оба должны согласиться выполнять приказы по ситуации. Если эти приказы — лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто-то должен отдать приказ, а кто-то его должен выполнить, не будет вставать».
    Основой интеграции было то, что Фоллет называла «ответная реакция» — процесс, основанный на возможности каждой стороны повлиять на другую через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920-е годы Фоллет активно поддерживала представительства работников. Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений. Таким образом, у всех работников появлялась возможность управлять. Фоллет считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников — не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции.
Таким образом, Фоллет выдвигает идею участия рабочих в управлении. Она принципиально утверждает: подобно тому, как нет чёткой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, является смутным. Фоллет была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, «кумулятивной» ответственности9. Фоллет призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.

2.3 Конфликты

В любом обществе, в любой группе происходят конфликты, без них не бывает. Она предположила, что любой конфликт может быть решен одним из четырех путей: 1) добровольное подчинение одной стороны; 2) борьба и победа одной стороны под другой; 3) компромисс; или 4) интеграция.

Первые два, разумеется, не могут быть признаны приемлемыми, потому что оба вовлекают использование силы или власти, чтобы достичь преобладания. Компромисс также является бесполезным, так как он лишь откладывает вопрос, и потому что «правда не лежит между двумя сторонами». Интеграция включает в себя нахождения решения, которое удовлетворяет обе стороны без компромисса или преобладания.

Поиск интеграционного единства, общности воли и сотрудничества людей принес Фоллет международное признание в качестве политического философа. «Созидательный опыт» широко изучался бизнесменами, а сама М. Фоллет еще ближе подошла к проблемам промышленного управления. В 1924-1925 годах она была приглашена для чтения лекций под покровительством Бюро по управлению персоналом. С этих лекций и начался ее последовательный подход от политической философии к промышленной. Сначала, она развила идею конструктивного конфликта и интеграционного единства в бизнесе. Поскольку доминирование и компромисс вели к дальнейшей тщетной борьбе, интеграция признавалась лучшим способом действия в бизнесе. Относительно проблемы труда она высказала сожаление по поводу идеи коллективного соглашения, которое базировалось на относительном балансе власти и неизбежное по поводу к компромиссу. Соглашение означало, что обе стороны были готовы к борьбе и могли упустить из виду общее. Принимая сторону труда либо менеджмента партии упускали из виду функциональную целостность бизнеса, по отношению к которой они имели общую ответственность. Коллективная ответственность началась на уровне департамента, отдела, работникам которых следовало предоставлять групповую ответственность. «Когда ваши сотрудники почувствуют себя в определенном смысле партнерами по бизнесу, то повысят качество своего труда, уменьшат потери материалов и времени. И сделают это не впоследствии некого Золотого правила, а по причине общности своих интересов менеджментом». Мэри полагала, что люди могут создать новое «общественное сознание» и мирно жить вместе в «Мировом Государстве». При этом М. Фоллет обходила проблемы внутригрупповых конфликтов. Она не доверяла демократической процедуре выборов, справедливо считая, что голосование отражает психологию толпы, а не мнение суммы личностей.

2.4 Рабочая группа или индивидуальный работник?

Мэри Паркер Фоллет «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». Несомненно, она внесла, свежую струю в изучение теории управлении, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого и динамической природе социального взаимодействия. Занятие политической наукой вместе с практической социальной работой является основой ее теории управления. Эта теория включает элементы идеалистической философии и гештальтпсихологии. Хотя ее работы содержат практические (тщательно подобранные) примеры преимуществ и обоснованности кооперативного разрешения конфликтов и преимуществ интеграции над конкуренцией, они все-таки представляются бездоказательными. Мало того, хотя она сообщает много ценного о значении группы и роли работы в процессе само осознания группой самое себя, она не учитывает феномена конкуренции между группами или негативных проявлений современной технологии. Ее утверждения о примате коллективного над индивидуальным, чреваты очевидными опасностями, хотя на уровне организации, а не государства, они, возможно, и правомерны.
Мэри Паркер Фоллет обитала в совершенно ином интеллектуальном пространстве, нежели Ф.У.Тейлор и его последователи. Теория творческого опыта, преподанная нам самой совершенной философией всех времен, а ныне столь наглядно засвидетельствованная недавними исследованиями в различных областях, говорит о том, что индивид не может творить, не «трансцендируя». Он выражает, манифестирует силы, которые являются силами вселенной, и потому эти силы, в созидании которых принимает участие и он, существуют в нем, посредством него и через него отзываются в нем самом, расширяя и углубляя самое Жизнь, реализуя себя и, в то же время, создавая возможность для более совершенной реализации.

2.4 Концепция «власть с»

В отличие от концепции «власть над», которая приводит к растрате ресурсов, М. П. Фоллет предлагает концепцию также весьма распространенной в реальном мире «власти с», которая подразумевает совместную деятельность и увеличение общих возможностей группы. М. П. Фоллет показала, что какой-либо необходимости в персональной раздаче или в персональном получении приказаний не существует. Каждая ситуация имеет свою внутреннюю логику, которая и определяет порядок, которому должны следовать и менеджеры, и их подчиненные. М. П. Фоллет утверждала, что внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активно участие во всех процессах принятия решений.

В «Созидательном опыте» М. Фоллет продолжала эту тему: что через совещания, дискуссии и сотрудничество люди могли бы пробудить скрытые идеи друг друга и сделать очевидным свое единство в поисках общих целей. Полагаясь на психологию Гештальта (пример в Приложение 8), в которой утверждается психологическая ситуация имеет специфический характер отдельно от «абсолютной» природы составных частей, т. е. «целое» есть форма большая, чем сумма составляющих, М. П. Фоллет пришла к выводу, что путем группового опыта индивидуум может достичь большего высвобождения своих собственных творческих сил. Цель группового усилия – это единство, которое превышает по качествам составные части.

2.5 Принципы групповых основ демократии и образования социальных связей

Благодаря своей социальной работе М. Фоллет развила ряд принципов групповых основ демократии и образования социальных связей. Сердцем теории стала концепция интеграции, которая опиралась на процесс взаимодействия индивидуумов из разных социальных слоев в маленьких группах. М. Фоллет безжалостно критиковала формальную социальную и институциональную иерархии, которые подавляют развитие индивидуальности.

Довольно трудно выразить доктрину М. П. Фоллет в сжатой форме, однако две следующие цитаты дают представление о всесторонности и современности ее мышления: «Форма организации (предприятия бизнеса) должна быть такой, чтобы позволять или стимулировать непрерывную координацию опыта работников» 10; «Если мы стремимся к гармонии между трудом и капиталом, мы должны объединить труд и капитал в одну группу: необходимо обеспечить интеграцию интересов и мотивов, стандартов и идеалов справедливости» 11 (Приложение 9).

Глава III

3.1 Организация

Авторитет, согласно рассуждениям М. Фоллет, в отличие от власти, отчуждаем. Им можно наделять определённых лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а так же из изменяющихся условий, в которых он действует.

М. Фоллет доказывала, что по мере укрупнения организации происходит своеобразная «диффузия авторитета», объясняемая необходимостью специальных знаний, которыми обладают различные по положению и подготовке работники. В результате на смену прежним концепциям «центрального» авторитета приходят концепции «функционального», или «плюралистического», авторитета. Эксперты становятся не просто консультантами, чьим мнением можно было бы пренебречь. Теперь, не будучи приказами, их рекомендации приобретают гораздо больший вес.

Допуская необходимость «центрального» авторитета в организации, М. Фоллет считает его существование возможным только по необходимости технического объединения в едином фокусе основных функций организации. Разумеется, и для этого статуса необходимы соответствующие знания и опыт.

Она выступает против понимания организации, выраженного в терминах «над» и «под». Единственным «законным начальником» в организации является «внутренне связующий опыт» всех, кто выполняет какую-либо часть организационной деятельности. М. Фоллет также утверждает, что для эффективной деятельности организации недостаточно простого повиновения со стороны управляемых, равно как и согласия управляющих. Необходимы «участие на всех уровнях», «взаимопереплетение» и «интеграция». Необходимо, чтобы люди «работали друг с другом», а не «находились один под другим».

Своеобразный подход М. Фоллет к проблеме «авторитета» в организации повлёк пересмотр «классической», тэйлорианской концепции ответственности. Подчеркивая, что ответственность, как и авторитет, обусловлена функциями, выполняемыми тем или иным сотрудником, М. Фоллет считает, что данный работник должен ставить перед собой вопрос не «перед кем» он несёт ответственность, а «за что». «Самым важным для руководства, – пишет она, – является способность оценить всю ситуацию. В множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».

Одна из проблем ее философии касалась построения психологического процесса, необходимого для достижения целей посредством координационных и контрольных усилий. В подходе к контролю она исходила из психологии Гештальта которая рассматривает достижение единства через целостность организации и полноту ситуации. Нельзя достичь контроля до тех пор, пока нет единства и кооперации между всеми элементами, материальными и людскими в данной ситуации. Любая ситуация выходит из под контроля, если не согласованы интересы. Основа контроля покоится на саморегулирующихся и самоуправляющихся индивидуумах и группах, которые признают общие интересы и контролируют выполнение своих заданий в достижении целей. Менеджер не контролирует отдельные элементы, а контролирует сложные взаимосвязи, контролирует не людей, а ситуации. Каким образом достигается такая конфигурация. М. Фоллет обращается к новой философии контроля, которая:

1)«скорее контроль событий, чем людей»;

2) скорее «соотносительный» контроль, чем взаимоперекрывающий». Каждая ситуация порождает свой контроль, так как именно факты ситуации и взаимодействие различных групп в ситуации определяют соответствующее поведение. Многие ситуации слишком сложны для эффективного централизованного контроля высшей ступенью иерархии; таким образом, контроль должен осуществляться в различных структурных элементах и соразмеряться. Это переплетение и соотношение основывалось на координации, которую М. Фоллет видела как:

1. Координация как взаимосвязь всех факторов ситуации;

2. Координация как прямые контакты всех ответственных работников;

3. Координация на ранних стадиях;

4. Координация как постоянный процесс.

Они являются «четырьмя фундаментальными принципами организации» и ведут к заключению, что организация есть контроль. Организации и координации является обеспечение контролируемого действия. Координацией достигается единство, а единство есть контроль. Для иллюстрации М. Фоллет взяла старый конфликт между покупателем. Желающим снизить стоимость приобретаемых материалов, и производственным менеджером, желающим получить лучший материал для работы. Если они будут вести себя в соответствии с принципом ранней и постоянной координации, то смогут увидеть проблемы друг друга и смогут искать материал, который бы соответствовал требованиям обоих. Никто не жертвует своими целями и достигается единство их департаментов, а также фирмы, потребителей и общины. Синтез интересов становится саморегулируемым через координацию в стремлении достижения единства.

3.2 Хороший лидер не имеет подчиненных

     Авторитет, согласно рассуждениям Фоллет, в отличие от власти, отчуждаем.
Им можно наделять определённых лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а так же из изменяющихся условий, в которых он действует. Допуская необходимость «центрального» авторитета в организации, Фоллет считает его существование возможным только по необходимости технического объединения в едином фокусе основных функций организации. Разумеется, и для этого статуса необходимы соответствующие знания и опыт.
Своеобразный подход Фоллет к проблеме «авторитета» в организации повлёк пересмотр «классической», тэйлорианской концепции ответственности. Подчеркивая, что ответственность, как и авторитет, обусловлена функциями, выполняемыми тем или иным сотрудником, Фоллет считает, что данный работник должен ставить перед собой вопрос не «перед кем» он несёт ответственность, а «за что». «Самым важным для руководства, — пишет она, — является способность оценить всю ситуацию. Во множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».
Исследуя проблему лидерства, Фоллет большой упор делает на влиянии ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что-то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и моё поведение — реакция на новую ситуацию, которую я, её составляющая, создала». Первая задача лидера — определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут — не его личная, а общая.