Методы и технологии кадрового планирования. 2

СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

филиал в  г. КАЛУГЕ

 

 

 

Специальность 061000  «Государственное и муниципальное управление»

 

 

Кафедра общего и специального менеджмента

 

 

Допущена к предзащите

                                                                    Заведующая  кафедрой

                                                                    ___________   Борисова И.Н.

                                                                                             к.э.н., доцент

 

«___»_______    2003 г.

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Методы  и технологии кадрового планирования»

 

                                Студент Бочаров Д.Ю.        _________ Бочаров Д.Ю.

                                        Очно - заочного отделения  (подпись)                     

5 курса «Гиму-34» группы

 

Научный руководитель,

                                                                                        (подпись)

                                         Научный  консультант  

                                     к.и.н., доцент             ______________ Зозуль В. А.

                                                                                       (подпись)

 

 

 

 

 

 

 

г. Калуга 2003.

СОДЕРЖАНИЕ

    ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..

Глава 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО

ПЛАНИРОВАНИЯ……………………………………………………………

1. Цели, задачи и методы кадрового планирования в организации………

1.2  Основные технологии  и этапы кадрового планирования………….…….

1.3   Вопросы кадрового  планирования в системе управления        

               организацией…………………………………………………………

 

 Глава 2.   АНАЛИЗ  МЕТОДОВ И ТЕХНОЛОГИЙ КАДРОВОГО                ПЛАНИРОВАНИЯ В ООО «ФАВОРИТ  ЛТД»……………………………

      2.1. Философия  организации ООО «Фаворит ЛТД»  и задачи кадрового  

                      планирования………………………………………………………

     2.2   Технологии  кадрового планирования в ООО  «Фаворит ЛТД».

 

3.   Место кадрового планирования в системе управления ООО   

          «Фаворит  ЛТД»……………………………………………………….

      Глава  3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ И  ТЕХНОЛОГИЙ  

      КАДРОВОГО  ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ…………………...

 

1.   Внедрение маркетинга персонала как вида управленческой          

       деятельности  направленного на определение  и покрытие      

        потребности в персонале. ………………………………………………

2.   Обеспечение интеграции кадрового планирования в планы    

       организации,  как фактор совершенствования  эффективности   

        управления………………………………………………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………

 

ВВЕДЕНИЕ

Современные экономические отношения существенно изменили  требования к подготовке кадров, к  их профессиональным качествам, уделяя особое внимание высокой результативности труда, в особенности управленческого: умению решать проблемы, творческому подходу к трудовой деятельности, саморазвитию, самоуправлению.

          Установлено,  что результаты труда во многом  зависят от целого ряда факторов, в том числе и от умения  осуществлять кадровое планирование  на предприятии. И здесь, в  области планирования персоналом, на первый план выходит необходимость учета и планирования человеческого фактора как  одного из наиболее  значимых  в деятельности предприятия. Формирование трудовых ресурсов – сложная и ответственная функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации.

    Планирование трудовых ресурсов - представляет собой сложный процесс, который осуществляется в несколько этапов.

       Первый этап связан с оценкой имеющихся на предприятии трудовых ресурсов.  Фактически этот процесс можно определить как внутреннюю аттестацию работников на самом предприятии. Необходимо из общей массы работников выделить тех, которые решают все поставленные перед ними задачи, тех кто большую часть обязанностей выполняет добросовестно, но остальную часть по различным причинам выполнить не могут, определить работников не выполняющих большую часть своих обязанностей и тех которые в настоящий момент организации не нужны.

             На втором этапе кадрового планирования определяются будущие потребности в кадрах. Цель такого планирования заключается в организации долгосрочной работы с кадрами. Происходит планирование потребности в замещении персонала: по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д. Также планируется потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства. При расширении производства и развитии предпринимательской способности  планируется расширение численности персонала.

        Необходимость  акцентировать внимание в практике  управления персоналом организации на методы и технологии кадрового планирования основывается на том, что кадровое планирование является важнейшей функцией  управления. 

          Кадровое планирование  позволяет - своевременно учитывать проблемы реальных, и будущих потребностей в персонале.

          Как  бы там ни было, но долговременный  успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами, навыками и умением, занимаются решением поставленных задач. 

        Среди теоретиков, уделявших внимание  проблемам управления персоналом, можно отметить такого известного представителя теории и практики как М. К. Бочарова.

          Наипервейшая задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования, необходимо составить программу действий, необходимых для достижения поставленных целей.

       Таким образом, тема данной работы актуальна в силу возможности совершенствования методов и технологий кадрового планирования в поле практической работы с учетом проблем осуществления планирования персонала.  Контроля за исполнением политики предприятия, в сфере планирования  персонала, что, на взгляд автора, имеет большое значение в условиях преобразований, происходящих в современной России.

В последнее время  в России отмечается значительный интерес  и к зарубежному опыту в области управления. Однако его применение будет успешным только в случае его умелой модификации, адаптации к условиям российской действительности и особенностям российского менталитета. Вместе с тем разумное использование зарубежного опыта может оказаться достаточно эффективным средством решения  проблем.

   Практически вопросами  рассмотрения методов и технологий  кадрового планирования занимались  и в настоящее время продолжают  заниматься многие представители управленческой науки, среди которых можно выделить Н.Н. Пушкарева.  В своих работах он охватил широкий круг проблем кадрового планирования, отводя особое внимание организационным, контролирующим функциям в процессе трудовой деятельности.

В последнее десятилетие  наметилась тенденция к трансформации взглядов на проблемы кадрового планирования  в сторону  междисциплинарного исследования с помощью систематизации знаний и обобщения накопившегося эмпирического материала по планированию кадрового состава. В связи с этим появился повышенный интерес к изучению всех проблем кадрового планирования с точки зрения осознания высокой значимости данной проблемы. Исходя из этого, наметился круг задач, включающих в себя анализ вопросов, связанных с симптоматикой, диагностикой, анализом, прогнозированием, предотвращением, контролем имеющихся и возникающих проблем управления персоналом, повышением компетентности управленческих кадров в решении проблем такого характера.

Выбор автором данной темы, связанной с исследованием функции планирования  в управлении персоналом, во многом определен и недостаточной изученностью, малой представленностью в литературе данного вопроса.

Отсюда, цель дипломной  работы будет заключаться в рассмотрении проблем повышения эффективности кадрового планирования предприятия (на примере ООО «Фаворит ЛТД»).

    В соответствии   с этим, автором работы  поставлены    следующие задачи:

1.  Раскрыть основные теоретические вопросы осуществления кадрового планирования в организации;

2. Раскрыть методы и технологии кадрового планирования  в управлении персоналом как одной из функций управления ООО «Фаворит ЛТД» и основные направления повышения его эффективности;

3. Определить особенности реализации функции кадрового планирования в управлении персоналом ООО «Фаворит ЛТД».

 Объектом исследования, опираясь на вышесказанное, автором определены проблемы повышения эффективности процесса управления организацией в целом, требующие обязательного изучения в связи с важностью их влияния через функцию планирования кадров на управление персоналом.

 Предметом исследования определены методы и технологии кадрового планирования (на примере ООО «Фаворит ЛТД»).

Методологической  базой дипломной работы являются общие методы исследования: анализ, синтез, абстрагирование, обобщение.

Перечень  материалов, использованных автором  для написания дипломной работы, состоит из 58 наименований.

Структурно работа состоит  из введения, трех глав, заключения, изложенных на 66 страницах машинописного текста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

 

   1.1  Цели, задачи и методы кадрового планирования в организации.

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс  обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное  время"¹. По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников:

• внутренних  (имеющиеся в организации служащие);
• внешних  (найденные или привлеченные из внешней среды).

          Кадровое планирование имеет своей целью - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки"².  Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов.         

         Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю, за его использованием”¹

1 См Пушкарев Н.Ф. Кадровый  менеджмент: зарубежный и отечественный  опыт. – М., 1996.

 

          Как видно, зарубежные источники  концентрируют внимание главным  образом на планировании потребности  организации в кадрах, тогда как  отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.

           Наипервейшая задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования, необходимо составить программу действий, необходимых для достижения поставленных целей.

       По  существу, каждая организация занимается  кадровым планированием вопрос  только в уровне постановки  вопроса. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

    Процесс планирования  не является однородным и включает  в себя  ряд составляющих частей, которые в свою очередь также имеют сложную структуру. Составные части планирования персонала отражены на схеме № 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема № 1   Составные части процесса планирования персонала.

         

            Как бы там ни было, но долговременный  успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами, навыками и умением, занимаются решением поставленных задач.

1. См. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.; Дело,1995.

 

    Недобросовестно выполненное,  и тем более - вовсе проигнорированное,  кадровое планирование способно  спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время

 С помощью эффективного  кадрового планирования можно  “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале).
• каким образом можно привлечь необходимый персонал
• как сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового  планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
• увязка кадрового планирования с планированием организации целом,
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя следующие методы:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении  кадрового планирования организация  преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала;

     Технологии  планирования персонала и виды  планов по персоналу.

     Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации.

       Разработку  организационно-экономических мероприятий  рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-психологического климата и т.д.

Планирование персонала – определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.

Планирование труда – определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования предприятия.

Одним из методов планирования персонала является - составление оперативного плана работы с персоналом. Составление оперативного плана по работе с кадрами позволяет обеспечить организацию необходимым персоналом, а так же набрать таких людей, которые могли бы решать поставленные перед ними задачами и ставить новые. Данный вид планирования позволяет так же обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

           Оперативный  план работы с персоналом можно представить в виде таблицы.

     Оперативный  план отражает определение потребности  в рабочей силе на основе  систематического наблюдения за  рынком труда, определяет перечень  конкретных мер по привлечению  сотрудников, их приему на работу 
Таблица № 1         Оперативный план работы с персоналом.

Определение потребности в рабочей силе за счет работ-ников предприятия	Систематическое наблюдение за рынком труда	Конкретные меры по привлечению рабочей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет изменений структурного, тех-нологического, организационного, со-циального характера, а также произ-водственных мощностей Перемещения с целью  внутризаводского обмена опытом Назначение молодых  специалистов на более ответственные должности	Постоянные контракты (независимо от актуальной потребности) с: а) государственными органами управления (информирование посредников о своем предприятии) б) школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, высшими учебными заведениями, университетами (информирование о своем пред-приятии)	Направление заявок на необходимую ра-бочую силу в государственные органы управления трудом и учебные заведения Изучение объявлений о поиске работы, публикация собст-венных объявлений, изучение прессы в зависимости от целей и региона Подключение специалистов по кадровым вопросам	Изучение письменных заявлений о приеме на работу и предваритель- ный отбор Собеседование при приеме на работу Прием на работу с испытательным  сроком.

 

 

. Оперативное  планирование позволяет   обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить активное участие работников в деятельности организации  на сколько это возможно.

 

 

 

 

1.2           Основные технологии и этапы  кадрового планирования.

 

Технология  процесса планирования включает в себя следующие этапы:

 

1. оценка наличных резервов, их количества и структуры;
2. оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
3. разработка программы будущих потребностей.

 

На первом этапе  проводятся:

• анализ использования трудовых ресурсов организации;
• уточнение задач по отдельным группам исполнителей;
• формирование адекватных квалификационных требований;
• выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе: осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период.

Исходными данными для  определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются:

• производственная программа,
• нормы выработки,
• планируемый рост повышения производительности труда,
• структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала.

 

Учет персонала –  это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации.

 

Обычно потребность  в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется:

• согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы;
• сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений.

На стадии разработки бизнес-плана  осуществляется:

• увязка его разделов между собой и
• балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления.
• В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период:

• предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов;
• перемещение, повышение квалификации,
• изменения в системе мотивации и оценки результатов,
• повышение уровня безопасности труда и т.п.

 

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.

 

Разработчиков раздела  «Персонал» бизнес-плана больше всего  интересуют ключевые специалисты и возможный (реальный) для данного региона уровень их профессиональной подготовленности (и психофизиологической “прочности”).

При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям.

Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

 

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия - представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов.

Кадровое планирование - призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста.

 

Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом,

• характером информационной базы,
• содержанием банка данных.

        Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности³.

Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации.

 

 

 

3. См. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.; Дело,1995.

          

 

 Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.