Методы набора персонала

ВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации, на примере промышленного предприятия  ООО «Инженерные Защитные Системы». Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

• рассмотреть значение и задачи набора персонала;
• изучить источники и методы набора персонала
• разработать практические рекомендации по использованию методов набора персонала для ООО «ИЗС».

Объектом исследования является набор и отбор кадров в ООО «ИЗС», предметом – приемы и методы, которые применяются на предприятии «Инженерные Защитные Системы» для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

В процессе работы использовалась методологическая база: системный анализ, синтез, сравнение.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы. Первая глава посвящена теоретическим аспектам набора персонала, во второй главе рассматриваются источники и методы набора персонала в ООО «ИЗС».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методы набора персонала

 

1. Значение и задачи набора персонала

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Для каждой работы, особенно квалифицированной, нужны специальные психологические и физиологические данные, и потому только тогда можно требовать от работника максимума того, что он может дать, когда он находится на своем месте.

Персонал является движущей силой любой организации. Каждый руководитель обращает особое внимание на финансовые, производственные вопросы, проблемы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, при этом уделяя достаточно внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Потому что ошибки при подборе персонала слишком дорого обходятся организации, особенно когда речь идет о кандидатах на руководящие должности. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Отбор персонала – процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких подходящих под критерии отбора на вакантное место. Основной целью отбора является набор работников с высокой культурой работы, выявление возможности и взглядов кандидата с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы, которая может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Функция кадровых служб – поиск и отбор кадров. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Поэтому им необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Это можно наблюдать на примере работы небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

Основной задачей набора персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Основной гипотезой, послужившей толчком для разработки и использования методов профессионального отбора и подбора, явилось предположение о том, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах профессиональной деятельности. Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний или способностей, в конечном счете, приводят к тому, что организация в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе.

Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи. Поиск и отбор кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть, увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом. Процедурой формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест является подбор персонала. Он включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.  
Способности заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близкими, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу.  
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).  
Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.  
 Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Источники набора персонала

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. Внутренние источники привлечения персонала – наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Не ставит отобранных, таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в другую организацию. Не требует значительных финансовых затрат. Уровень оплаты в организации остается стабильным, (претенденты могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации. Есть два основных пути поиска кадров внутри организации.

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов (Отдел кадров) может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с «неформальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда. Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров. Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию). Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их для себя.

Для привлечения рабочей силы извне важно, в какой степени своевременно начать осуществление всех мероприятий, чтобы к необходимому времени покрыть потребность в рабочей силе с учетом времени, нужного на обучение в условиях предприятия  и на ознакомление с работой. Для предотвращения разочарования с обеих сторон следует с достаточной тщательностью осуществлять отбор новых работников.      Руководство предприятия, отдел кадров или будущий непосредственный начальник нанимаемого должны изучить вопрос о пригодности претендента па предполагаемую работу.

1) Пожалуй, один из самых древних источников, берущий свое наименование от названия древней мелкой итальянской монеты gazetta, – это печатные издания, газеты и журналы, публикующие информацию о соискателях работы. Обратим внимание на то, что при использовании этого источника вы можете применить как пассивный поиск, т.е. всего лишь просматривать объявления кандидатов, опубликованные в различных изданиях, так и активный, а именно: дать объявления о существующей в вашей компании вакансии. Далее, от того, в каком издании вы опубликуете свое объявление, будет зависеть его «затратность». Обсуждая этот источник, вполне логично рассматривать его более широко, с современных позиций. И тогда мы можем говорить не только о печатных изданиях, газетах и журналах, но и о радио, телевидении, т.е. о современных средствах массовой информации (СМИ) в целом, включая, конечно же, и версии печатных изданий в Интернете. Итак, первый источник набора персонала  – СМИ.

2) Привлечение для поиска кандидатов частных кадровых (рекрутинговых) агентств по трудоустройству. В настоящее время их существует огромное количество. Эти агентства обладают обширными базами данных кандидатов по различным специальностям, постоянно пополняемыми в первую очередь за счет активности самих же кандидатов. Обновление баз данных агентств происходит также и за счет периодической связи менеджеров этих агентств с перспективными кандидатами для внесения изменений и дополнений в эти базы данных. Если же говорить о стоимости услуг агентств по трудоустройству, то для кандидатов в приличных, серьезных и солидных кадровых агентствах эти услуги абсолютно бесплатны, а для организаций составляют порядка полутора-двух месячных окладов подобранного работника, причем оплата обычно производится по факту выхода кандидата на работу. 
 3) Использование сети Интернет. Должен подчеркнуть, что рынок труда все более совершенствуется и требует от службы персонала компании применения самых современных и эффективных форм работы. Оперативное обращение к многочисленным «кадровым» узлам сети Интернет позволяет не только оптимизировать поиск квалифицированных специалистов, не тратя драгоценное время на постоянное объяснение рекрутерам (менеджерам по подбору) из кадровых агентств требований к кандидатам, особенностей их будущей работы и подчас чтение присланных ими «безадресных» резюме, своевременно отслеживать и анализировать изменения на рынке труда, оптимизировать систему оплаты труда, но и, что немаловажно, оперативно, именно оперативно, осуществлять размещение вакансий как в городе-месторасположении компании, так и в других регионах (учитывая широкую разветвленную филиальную сеть многих компаний, компаний холдингового типа). Кадровые ресурсы сети Интернет можно сгруппировать по нескольким блокам. 
 Блок 1 – это базы данных резюме кандидатов и вакансий работодателей, по сути являющиеся электронными «свахами», обеспечивающими сначала виртуальную встречу кандидата, ищущего подходящую работу, и работодателя, ищущего подходящего кандидата для выполнения требуемой работы.

Блок 2 – это сайты уже упоминавшихся рекрутинговых агентств, на которых, с одной стороны, размещена информация о заказанных агентству вакансиях, а с другой — предоставляется возможность заполнения резюме в целях пополнения кадровой базы данных агентства. 
 Блок3 – это сайты обучающих организаций или институтов, университетов, бизнес-школ. 
 Блок 4 — сайты различных компаний, фирм и организаций, публикующие списки своих открытых на текущий момент вакансий.

Блок 5 – сайты печатных изданий.  
Блок 6 – сайты организаций, предоставляющих услуги в области кадрового менеджмента

4) Взаимодействие с Государственной службой занятости, биржей труда. Такие государственные бюро по трудоустройству содержат достаточно полную информацию о зарегистрировавшихся в этих организациях безработных. 
 5) Набор в учебных заведениях (вузах, колледжах, спецшколах), т.е. главная задача заключается в установлении всевозможных контактов с учреждениями, занимающимися подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров. При этом весьма уместно проводить в учебных заведениях лекции-презентации ведущих специалистов-практиков компании, в том числе и с целью рекламы компании, предоставлять учащимся возможность стажировки, прохождения производственной и преддипломной практики, работы в свободное от учебы время. Одновременно с наймом персонала организация при этом решает также и вопросы адаптации, обучения, планирования карьеры своих будущих молодых сотрудников. 
 6) Распространение объявлений о вакантных местах путем прямой почтовой рассылки и с помощью иных видов связи (электронная почта, телефон, телеграф, из рук в руки и т.п.). 
 7) Участие организаций в ярмарках вакансий. 
 8) Проведение компанией дней открытых дверей в целях знакомства широких масс населения с ее продукцией, миссией, естественно, направленных на поиск подходящих кандидатов. 
 9) Переманивание, или так называемая «охота за головами» (head hunting), а именно: поиск сотрудников при отсутствии желания и/или возможности широкой публичной рекламы. При этом осуществляется как поиск через деловые контакты, изучение персонала, работающего у конкурентов, так и через базы данных специализированных агентств или посредством организации выставок, конференций и презентаций, участия в таковых и т.п. 
 10) Размещение информации о вакансиях на дверях, например у проходной завода, фабрики,  в конце концов, на осветительных столбах, если это, конечно, не запрещено, т.е. здесь, по сути, перечислены разнообразные выходы на контакт с людьми, случайно зашедшими в компанию в поисках работы. 
 11) Контакты с профессиональными обществами, ассоциациями, различными клубами по интересам, а также участие в профессиональных конкурсах, кастингах и т.п. 
 12) Поиск кандидатов по знакомству: среди друзей, знакомых и родственников сотрудников организации.

Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации, нового работника плохо знают в организации, длительный период адаптации, блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации.

Но, не смотря ни на что внешние источники привлечения персонала – позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации. 
 Итак, мы видим огромное разнообразие источников набора персонала. А в будущем, по-видимому, будут появляться все новые и новые источники. Совершенно очевидно, что различные источники набора персонала обладают как неоспоримыми преимуществами, так и очевидными недостатками.

Поэтому практически все организации, которые нуждаются в новых кадрах, используют, как внутренние, так и внешние источники набора персонала. Комбинированный подход обеспечивает наивысшую эффективность процедуры подбора кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.  Методы набора персонала

Существует много методов набора персонала и у каждого кадрового агентства и у каждого работодателя, который лично занимается подбором для себя трудовых ресурсов. Но, в общем, их можно разделить на активные и пассивные.

Активные методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров. 
Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех кто ищет дополнительные заработки. 
Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу. 
 Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией. 
К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. 
Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна. 
 Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу. 
Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.  
 В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.  
Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити – это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными. 
К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников. 
 Как нам всем уже давно известно, что главной целью набора и подбора персонала является создание резерва и определенного количества кандидатов и работников на рабочие места, которые в данный момент являются не заполненными, а также с учетом изменений в составе персонала в будущем, к примеру, с увольнением работника, уходом на пенсию, появлением свободного нового рабочего места, с окончанием срока контракта или же договора, с повышением в должности и с прочими другими причинами. Соответственно каждый работодатель хочет как можно правильней и лаконичней подобрать себе рабочий персонал, который бы не только максимально соответствовал его запросам по поводу квалификации, личных данных, профессионализма, но и по поводу универсальности работы и коммуникабельности. Но также стоит все же еще не забывать о том, что персонал должен быть подобранный очень лаконично и правильно, он не должен быть преизбыточным или же недостаточным. А именно, персонал каждого предприятия или же организации должен иметь определенное количество работников, конечно, это количество определяется в зависимости от масштаба предприятия и производства. Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ технологии набора персонала в ООО «ИЗС»

 

2.1 Краткая характеристика ООО «ИЗС»

Компания «Инженерные защитные системы» – завод-изготовитель средств технического укрепления и защиты организаций, металлоизделий, строительных блоков «Арболит», ПВХ-конструкций и изделий из стекла, зеркал. Завод основан в 1992 году и оказывает полный комплекс услуг по изготовлению изделий, монтажу, сборке и доставке продукции. За более чем 20 летний опыт работы компании «ИЗС»:

 – запущено 6 цехов по изготовлению и переработке стекла, металла, изготовлению строительных блоков, полимерно-порошковой покраски, обработке металла и прочих материалов;

 – продукцию производят на высокоточном профессиональном оборудовании, европейских марок Италии, Бельгии, возможность изготовления, как единичного заказа, так и запуска серийного производства;

 –  сформирован штат высококвалифицированных специалистов в области проектирования и подготовки технической документации, что позволяет изготавливать не стандартные и сложные изделия;

 – отобраны надежные поставщики материалов;

 – изготовлено более 41100 заказов, большой опыт работы в решении сложных и не стандартных задач позволяет нам изготовить продукцию по индивидуальным заказам;

   – соблюдаются точные нормы производства, большинство продукции выпускаемой нашей компанией соответствует требованиям ГОСТ, все конструкции и элементы средств защиты сертифицированы.

Компания «ИЗС» является производителем технически сложной продукции, с возможностью изготовления нестандартных изделий.

Постоянными клиентами компании «ИЗС» являются: ОАО «Сбербанк», ОАО «Россельхозбанк», ОАО «ВТБ24», ЗАО «РЖД», ОАО «ГазПром», ЗАО «Эвалар», ЗАО «АлтайВитамины», ООО «Аникс», ФКП «Бийский Олеумный Завод», НПК «Алтай» и еще более 2700 компаний.

Качество продукции компании «ИЗС» подтверждается на выставках и конкурсах:

 – 2008 году пулестойкий шлюз производства «ИЗС» стал победителем в конкурсе «Лучший алтайский товар»;

 – в  марте 2010 года дипломантом программы «100 лучших товаров России»;

 – «Золотой Меркурий».

Штат компании насчитывает более 200 человек. Это многопрофильное предприятие имеет много структурных подразделений. По большому счету ООО «ИЗС» делится на две основные части: производство и администрация.

Производство состоит из участка металла, участка обработки стекла, участка ПВХ. Администрация предприятия состоит из бухгалтерии, отдела кадров, конструкторского бюро, группы экономистов, группы юристов, системного администратора, группы электроники, отдела логистики, отдела снабжения, отдела продаж и маркетинга.

Председатель совета директоров: Киргизов Владимир Павлович.

Генеральный директор: Киргизов Максим Владимирович.

Главный бухгалтер: Титарчук Лия Валерьевна.

Адрес: 659315, Алтайский край, г.Бийск, ул.Васильева, 93.

Приемная:

тел: (3854) 44-33-52;

факс: (3854) 44-33-67.

e-mail: [email protected]

Отдел продаж:

тел: (3854) 44-33-48, 44-33-80

тел: (3854) 44-33-79, 44-33-13

тел: (3854) 44-33-51, 44-33-94

Время работы:

с 08:00 до 17:00

обед с 12:00 до 13:00

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ и  процедуры набора персонала в ООО «ИЗС»

Все дела по подбору, оценке и управлению персоналом в компании ООО « ИЗС» ведет отдел кадров.

  Начальник отдела кадров:

• отвечает за профессиональный уровень сотрудников;
• организует тренинги по обучению и развитию персонала;
• занимается предварительным отбором персонала;
• проводит оценку и аттестацию персонала;
• отвечает за трудовую дисциплину персонала.

  В структуре отдела кадров ООО « ИЗС» выделяются следующие штатные должности:

• начальник отдела кадров;
• менеджер по персоналу.

  В качестве функционального руководителя начальник отдела кадров обеспечивает удовлетворительное с точки зрения организации функционирование систем управления персоналом – подбора, обучения и развития, оценки, компенсации и коммуникации, работает над их совершенствованием и управляет сотрудниками своего подразделения. Он принимает участие в обсуждении важнейших для организации вопросов развития, определения стратегии. Конечно, при обсуждении вопросов управления всей организацией и разработке бизнес-стратегии начальник отдела выступает прежде всего как специалист в области управления людьми, как своего рода внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей. Однако помимо компетентности в своей профессиональной области, он должен понимать общие законы развития организации, знать рынок, конкурентов, выпускаемую компанией продукцию и предоставляемые ею услуги, обладать стратегическим мышлением, т.е. быть специалистом по управлению своей компанией в целом. Данный отдел решает вопросы управления приемом на работу, учетом персонала, профессионального обучения и развития. Как и другие службы, отдел кадров имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры.  Главной задачей отдела является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю.