Методы найма персонала рекрутинг и хедхантинг

 

Администрация городского округа Самара

АМОУ  ВПО САМАРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Факультет Управления и Информационных Технологий

Кафедра «Управление персоналом»

Специальность 080505.65«Управление персоналом»

 

 

 

Курсовой  проект

на тему: «Методы найма персонала рекрутинг  и хедхантинг»

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 5 курса 

Группы 782-Д

Азина  А. Г.

Научный руководитель                                     Работа допущена к защите

к.э.н. Григорьянц И.А.                                         

                                                                    (подпись руководителя)

                                                                                  (дата)

                                                                           Работа защищена с оценкой

                             

                                                                    (подпись руководителя)

                                                                                  (дата)

Самара 2012 г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

Глава 1. Сущность кадрового бизнеса, характеристика методов найма..5

1.1. История развития кадрового дела…………………………………….5

1.2. Методы отбора рекрутинг и хедхантинг……………………………..9

1.3. Сравнительная характеристика хедхантинга и других видов поиска персонала…………………………………………………………………………13

Глава 2. Характеристика и анализ основных показателей деятельности  рекрутингового агентства «Персонал-Exclusive»………………………...……16

2.1. Краткая характеристика деятельности агентства…………………..16

2.2. Этапы и методы найма персонала в кадровом агентстве »Персонал-Exclusive»………………………………………………………………………...18

2.3 Анализ рынка труда и выявление проблем организации………………………………………………………………………22

Глава 3. Совершенствование использования методов найма персонала в кадровом агентстве «Персонал-Exclusive»………………………...…………..24

3.1. Предложения по усовершенствованию технологии отбора и подбора персонала в организации……………………………………………...24

3.2. Предложение  по разработке новой услуги  «лизинг персонала»….28

Заключение………………………………………………………………..31

Список литературы……………………………………………………….33

Приложение 1……………………………………………………………..34

Приложение 2 …………………………………………………….………35

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым должен владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Целью проекта является изучение таких методов найма персонала как рекрутинг и хедхантинг.

Задачами данного проекта являются:

- Проанализировать историю развития кадрового бизнеса;

- На основе анализа литературы провести теоретическое исследование методов найма персонала, определить основные черты, сущность и признаки;

- Провести анализ организации в рамках изучаемой темы.

- Предложить пути совершенствования деятельности кадрового агентства.

На сегодняшний день, подбор персонала, очень актуальная проблема. Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Проблема исследования состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.

В данном проекте объектом исследования является методология найма персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность кадрового бизнеса, характеристика методов найма.

1. История развития кадрового дела.

Окунувшись немного в историю, мы увидим, что проблемы со сбором людей  для проведения определенных работ  возникали у человечества еще  много веков назад. Поначалу их решали с помощью военных действий. Пленные  становились работниками поневоле - рабами. Но человечество продолжало развиваться, специалистов с опытом и знаниями работодатели стали стремиться привлекать на добровольной основе.

Можно выделить, что еще 4-5 тысяч  лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем  Востоке (Шумера, Египет, Аркада) пользовались отбором персонала. Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных  служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу. К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в  Древнем Китае. Конфуций и его  приемники создали целую философию  отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а  личные заслуги, качество ума и интеллект. Наивысшие достижения подбора приходится на период рассвета Древней Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Летописи свидетельствуют, что первая частная служба по трудоустройству появилась в Германии в 14 веке. В эпоху Наполеона в 19 веке Британия и Франция активно использовали организации по трудоустройству. Они платили очень много за доставку каждой "головы". Практика "найма на службу за вознаграждение" получила повсеместное распространение, начиная с 18 века, с периода развития частной собственности и демократических свобод в Европе. Летописи свидетельствуют, что первая частная служба по найму персонала появилась в Германии в 19 веке. В том же веке в Британии и Франции начали активно работать рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством специалистов, так и поиском персонала на заказ.

Повышение внимания к человеческому  ресурсу привело к возникновению  кадровой индустрии. В 1848 году в Америке, штат Массачусетс открылась служба по персоналу, ставшая известной  как "Биржа занятости". А во время первой мировой войны частные  агентства занятости уже подбирали  на вакансии для военных заводов  столь дефицитных тогда работников. Окончательно как отрасль, кадровая индустрия сформировалась в США  в 50-е годы, а в Европе кадровые услуги появились, точнее, выделились в отдельный вид предпринимательства  в 60-е годы. Рынок кадровых услуг  в той или иной степени присутствует во всем мире с различной степенью развитости в отдельной стране или  регионе. Позже во времена второй мировой войны частные кадровые агентства в США занимались подбором служащих на военные заводы.

В шутку или всерьез, но самым  первым рекрутером России современные  эксперты считают Петра I. В период масштабных административных и финансовых реформ в стране катастрофически  не хватало грамотных, хорошо обученных  специалистов, вследствие чего под  руководством российского императора начался целенаправленный "импорт" таких специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служило от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов  и прочих. 20 сентября является национальным Днем Рекрутера. Инициатива создания этого  праздника принадлежит российским, украинским и белорусским объединениям профессиональных консультантов по подбору персонала. Именно 20 сентября 2000 года российский рекрутмент отпраздновал свое первое десятилетие. Становления  российского рынка рекрутмента  пришлось на конец перестройки в 1991 году вместе с появлением нового класса - работодателей. Оказалось, что  они не всегда могут подобрать для своих организаций сотрудников, эффективных в условиях рыночной экономики. Так возник новый вид российского бизнеса - рекрутмент.  В России первым кадровым агентством стал «Московский Кадровый Центр», созданный в 1989 году Валерием Поляковым. На заре кадрового бизнеса в России многие международные рекрутинговые компании открыли свои представительства на российском рынке - "Manpower" (1994), "Ward Howell International" (1993), "Commonwealth Resourses" (1995), "Morgan Hunt" (1995). Изначально западным компаниям было довольно трудно подбирать персонал на российском рынке, потому как в то время в России преобладал "семейный" вид бизнеса и брать людей со стороны руководители многих компаний просто не желали. Кроме того, сложность в работе зарубежных компаний была вызвана самим фактом новизны бизнеса в России, а также недостатком профессионалов. В то время для иностранных рекрутеров, привыкших к тщательному сбору и анализу информации о заказчике, большим затруднением в работе является информационная конфиденциальность российских компаний, где любая значимая информация тут же становится закрытой и разглашению не подлежит. На тот момент в России существовало только несколько небольших агентств по подбору персонала. За минувшее десятилетие кадровая индустрия значительно выросла и окрепла. В настоящий момент на российском рынке кадровых услуг находится более 1000 рекрутинговых компаний, некоторые из них достигли высокого профессионального уровня, и вышли на мировой рынок подбора персонала. Осенью 1995 года на собрании руководителей ряда ведущих московских агентств, была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров и в 1996 году агентства России объединились в Ассоциацию консультантов по подбору персонала (АКПП). Миссией этой общественной организации стало "Развитие цивилизованного рынка подбора персонала в России и СНГ". Сегодня АКПП - самое крупное и авторитетное профессиональное объединение рекрутеров в России, СНГ и на территории Восточной Европы. Ее деятельность направлена на содействие эффективной занятости населения в условиях рыночной экономики. Разработанному ассоциацией профессионально-этическому кодексу следуют несколько сотен кадровых агентств. Среди них даже те агентства, которые не являются членами АКПП.

Можно выделить также электронный  рекрутмент - России его история имеет определенную точку отсчета - 17 мая 1996 года. Это дата открытия службы Human Resources On-Line (www.hro.ru) - первого web-сервера, реализовавшего технологии электронного рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. Самые популярные и активные на сегодня Интернет-ресурсы, размещающие как вакансии, так и резюме соискателей и тесно сотрудничающие с кадровыми агентствами: www.job.ru, www.rabota.ru, www.km.ru, www.newjob.ru, www.cv.ru, www.rjb.ru, www.job-today.ru, www.superjob.ru, www.hh.ru.

Впоследствии произошло некое  разделение агентств по специфике подбора, по перечню оказываемых услуг, по специализации. Появились агентства, которые работают, например, исключительно  с компаниями нефтегазового сектора  или IT технологий, только в автомобильном  бизнесе или телекоммуникационном, фармацевтике или банках. Есть даже театральное агентство и агентство  по трудоустройству высококвалифицированного морского персонала. Все больше осваивается  рынок трудоустройства за границу, нашим специалистам предлагается работа в США, Голландии, Англии, Канаде, странах  ближнего зарубежья. Также существуют агентства, специализирующиеся на конкретных позициях: поиск исключительно финансистов, специалистов по рекламе и маркетингу или информационным технологиям.

За последние годы рекрутмент в  России сильно вырос и превратился  в стабильную и активно развивающуюся  кадровую индустрию.

 

 

1.2. Методы отбора рекрутинг и хедхантинг.

Рекрутинг персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленный на поиск для компании-заказчика сотрудников различных специальностей, призванных выполнять необходимые для производственного процесса работы.

Рекрутингом занимается рекрутер — человек (компания), служащий «передаточным» звеном между кандидатами и заказчиками, осуществляющий анкетирование, оценку, отбор рекрутов и доводящий до клиента информацию о них (уровень профессионального опыта, способности).

На сегодняшний день соответствующая ниша переполнена множеством предложений различных организаций, занимающихся рекрутингом персонала. Постоянно набирают обороты рекламные кампании, призванные заинтересовать потенциальных клиентов с помощью самых неожиданных решений, однако не всегда прозрачной является сама суть рекрутинга.

Принципы проведения

Качественный, грамотный рекрутинг персонала включает в себя следующий набор мероприятий:

• создание подробного профиля вакансии, включающего требования к кандидату, обязанности, условия труда, оплаты и компенсаций;

• поиск, отбор и анализ резюме подходящих кандидатов, имеющихся на соответствующих тематических порталах;

• поиск, отбор и анализ резюме среди подходящих кандидатов собственной базы данных агентства;

• повторный отбор самых лучших кандидатов из первичного списка;

• подготовка графика собеседований;

• непосредственное проведение собеседований в офисе агентства, занимающегося рекрутингом персонала;

• подготовка подробного отчета по каждому кандидату, успешно прошедшему собеседование, и сведение этих отчетов в общий документ;

• предоставление заказчику документа с выборкой резюме лучших кандидатов;

• оказание помощи выбранному кандидату при трудоустройстве;

• гарантии замены отобранного кандидата в случае его несоответствия указанным в заявке на вакансию профессиональным параметрам.¹

Основные преимущества, которыми обладает рекрутинг:

• подбор наиболее подходящих для вашего бизнеса сотрудников;

• значительная экономия ресурсов и времени (самостоятельный поиск сотрудников зачастую затруднен и может привести к ощутимым тратам);

• рекрутинг персонала избавляет заказчика от самой стрессовой части процесса, одновременно являющейся самой трудоемкой;

• «гарантии качества», обеспечивающие решение проблем, которые могут возникнуть при несоответствии рекрутированного сотрудника.

Работа с профессиональным агентством, которое занимается рекрутингом персонала, является легким и приятным делом. Избавляясь от обременительных нагрузок и не самых приятных задач, вы можете быть уверены в максимально эффективном решении проблемы и в итоге в очередном шаге в развитии вашей компании. Небольшая плата и своевременно оказанные услуги высокого качества — такова формула профессионального рекрутинга.

Данное направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет». Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой.

Хэдхантинг(от англ. headhunting — охота за головами, где head — голова и hunting — охота) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.

Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst & Young, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал — не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления; во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками.

Технология подбора конкретного, указанного клиентом, специалиста. Основной метод подбора — это активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист — список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о дальнейшем росте — смене места работы. Работа ведется от полутора до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры, точно отвечающие запросам клиента.

При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. По окончании поиска и отбора клиенту представляются данные о кандидатах. Это — основная информация о каждом кандидате в кратком виде. Headhunter информирует клиента о сильных и слабых сторонах кандидата и высказывает суждение о его соответствии предъявленным требованиям. Сведения о кандидате носят строго конфиденциальный характер. Окончательное решение относительно представленных кандидатов остается, естественно, за клиентом.²

Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Выявляется мотивация кандидата на работу у заказчика. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока.

 

 

 

 

 

 

1.3. Сравнительная характеристика хедхантинга и других видов поиска персонала.

Вступление  России в эпоху глобальной экономики  в начале XXI века породило дефицит  высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты  с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому  темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее  время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку  большинству компаний специалисты  нужны "здесь и сейчас". Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров. 

Хедхантинг - конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем  весьма перспективный способ подбора  особенно ценных, "штучных" специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая  эффективная технология, которая  сформировалась в ответ на потребность  в эксклюзивных кандидатах на позиции  топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего  не находятся в поиске новой работы, и требуется немало усилий для  того, чтобы заинтересовать их рассмотрением  кадрового предложения, не говоря о  том, чтобы побудить сменить место  работы. 

В современной  практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие  технологии: скрининг, рекрутинг и  хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются  путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью  рекрутинга, а высших руководителей  и узких специалистов высокой  квалификации - методом хедхантинга.  

Скрининг - "поверхностный подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство исполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов. 

Рекрутинг - "углубленный подбор", который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов. 

Хедхантинг - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search - услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий. 

Таким образом, хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор  специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о  своем желании найти новую  работу, разместивших резюме на соответствующих  интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников, большинство из них трудоустроены  и имеют высокую зарплату. Кроме  того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и  неперспективно.³  

Для сравнения: если скрининг и рекрутинг - это "опт", то хедхантинг - "розница". Например, когда рассматривался вопрос о проведении зимних олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). К нему предъявлялись специфические требования: он должен был обладать не только профессиональными знаниями и опытом работы, но и владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск. Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только после того, как ему был предоставлен личный тренер по карате наряду с крупным соцпакетом, бонусами, опционами и пр. 

В последнее  время все более популярными  становятся не процентные, а фиксированные  гонорары, так как заранее известна сумма расходов и исключается  возможность конфликта при пересчете  гонораров и включении накладных  расходов. Важно, что кадровое агентство  несет гарантийные обязательства  за качество предоставленной услуги, и если в течение шести месяцев  кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей. 

В настоящее  время идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждой компании понимает, что успех в значительной степени  зависит от квалификации сотрудников. Специалисты уверены, что именно хедхантинг держит кадровый рынок в  постоянном тонусе. Для сотрудников  это один из путей продвижения, карьерного роста. Для работодателя это, с одной  стороны, путь найти нужного специалиста, а с другой - стимул заботиться о  сохранении своих кадров, повышая  их лояльность и мотивированность. Современные процессы ускорения  глобализации, усиления конкуренции  на рынках порождают спрос на эксклюзивных специалистов. Это свидетельствуют  о том, что у хедхантинга есть большое и стабильное будущее.⁴

 

 

 

 

Глава 2. Характеристика и анализ основных показателей деятельности  рекрутингового агентства «Персонал-Exclusive»

2.1. Краткая характеристика деятельности агентства.

В январе 2011 г. Первое кадровое агентство Триза было переименовано в «Персонал-Exclusive».  

Кадровое  агентство «Персонал-Exclusive» на протяжении 20 лет успешно подбирает в г.Самара и на всей территории РФ руководителей высшего и среднего звена, бухгалтеров, специалистов в области финансов, IT, продаж, маркетинга, промышленного производства и других профессионалов, решающих самые серьёзные и ответственные задачи.

«Персонал-Exclusive» одно из немногих кадровых агентств в Самаре предоставляет гарантийное сопровождение заказа;

Кадровое  агентство придерживается Кодекса  АКПП (Ассоциации консультантов по подбору персонала). Рекрутеры кадрового агентства постоянно совершенствуют свой опыт, отлично ориентируются в тех сферах, где работают подбираемые нами специалисты. Это позволяет лучше определять уровень подготовки каждого кандидата и предлагать Заказчикам только квалифицированный персонал не только в Самаре, но и на территории всей России.

Все кандидаты  предварительно интервьюируются опытными консультантами, и, после проверки рекомендаций и соответствия заявленным требованиям, из их числа 4-5 человек подаются на рассмотрение Заказчику. В случае принятия решения  о найме на работу одного из заявленных кандидатов, агентство предоставляет  гарантию на свои услуги в течение 3-6 месяцев. Это означает, что если принятый на работу кандидат покинет компанию Заказчика по каким-либо причинам, агенство произведет не однократную бесплатную замену кандидата в кратчайшие сроки.    

 Понимание  роли персонала в работе любого  предприятия, партнерские и долгосрочные  отношения с клиентами, оказание  услуг только самого высокого  качества, уважение к нашим кандидатам - основные принципы, на которых строится политика кадрового агентства »Персонал-Exclusive».     

 Основными видами деятельности являются:

- Recruitment

- Headhunting

- Executive search (прямой поиск)

- Тренинги

- Оценка  персонала

- Оценка  эффективности «Тайный покупатель».

Миссия агентства -  развитие бизнеса Клиентов через оказание высококачественных услуг по подбору персонала. Мы гарантируем нашим Клиентам комплексное решение кадровых задач, качественный подбор специалистов и соблюдение этических стандартов.

«Персонал-Exclusive» по праву считается самым профессиональным кадровым агентством г.Самары. 
- 90% рекомендованных кандидатов приглашаются заказчиком на личное собеседование; 
- для закрытия вакансии достаточно 3-5 кандидатов; 
- 95% соискателей, принятых на работу успешно проходят испытательный срок и приносят ощутимый вклад в бизнес компании работодателя;