Методы профессионального обучения персонала. 3

Курсовая работа

Тема: Методы профессионального  обучения персонала

Содержание

• Введение
• Глава 1 Основные понятия профессионального обучения персонала
• 1.1 Понятие и сущность обучения персонала
• 1.2 Виды обучения персонала
• 1.3 Характеристика профессионального обучения
• 1.4 Направления профессионального обучения
• Глава 2 Основные методы профессионального обучения персонала
• 2.1 Методы обучения персонала на рабочем месте
• 2.3 Методы профессионального обучения вне рабочего места
• 2.3 Методы повышения профессионального мастерства менеджеров
• 2.4 Сравнение методов обучения в зависимости от степени включенности в него слушателя
• Заключение
• Список литературы

Введение

Профессиональное обучение определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному  выполнению стоящих перед ним  задач, т.е. совершенствование стандартных  компетенций. Вместе с тем современное  профессиональное обучение ориентируется  не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Профессиональное обучение является важнейшей  частью профессионального развития персонала.

Последние годы вопрос о  профессиональном обучении персонала  организаций является очень актуальным. В динамично развивающихся организациях обучение персонала используется для  развития бизнес-практики организации, выступает как инструмент преобразований, обслуживает потребности менеджмента в управлении изменениями.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении исследований и изучении методов профессионального  обучения персонала.

Традиционно различают два  основных метода обучения персонала:

-Обучение без отрыва  от производства (обучение с использованием  внутренних ресурсов);

-Обучение с отрывом  от работы в специализированных  учебных заведениях, центрах подготовки  кадров (с использованием внешних  ресурсов).

Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.

Таким образом данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

-Изучение и анализ  методов профессионального обучения  персонала;

-Анализ достоинств и  недостатков методов обучения;

-Сравнение методов обучения  в зависимости от степени включенности  в него слушателя.

В данной работе объектом исследования является обучение персонала организации. Предметом курсовой работы выступают  методы профессионального обучения персонала организации.

Важнейшее условие успешного  развития любой организации - профессиональное развитие человеческих ресурсов - особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных  знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным  изменениям внешней среды.

Назрела необходимость профессионального  обучения персонала, т.е. создания условий  для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить  ощутимый вклад в деятельность своей  организации. Речь идет прежде всего о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.д.

Крупные западные фирмы инвестируют  все больше средств в профессиональное обучение персонала, понимая, что внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к столь быстрому росту потребности в конкретных кадрах.

Глава 1 Основные понятия профессионального обучения персонала

1.1 Понятие и  сущность обучения персонала

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических  училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах  повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование - процесс и  результат усвоения систематизированных  знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень  образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и  культурным уровнем, а также общественными  отношениями. Образование делится  на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс  и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких  систем образования, которые открыты  для людей любого возраста и поколения  и сопровождают человека в течение  всей его жизни, способствуют постоянному  его развитию, вовлекают его в  непрерывный процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами  поведения (общения). Непрерывное образование  предусматривает не только повышение  квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

«Профессиональное образование  как процесс - это одно из звеньев  единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения» Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 410 с..

В дальнейшем речь пойдет о  профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством  его обучения.

«Обучение персонала - основной путь получения профессионального  образования. Это целенаправленно  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами  общения под руководством опытных  преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.» Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 411 с..

Следует различать три  вида обучения.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и  способов общения в связи с  овладением новой профессией или  изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции  обучения квалифицированных кадров.

1)Концепция специализированного  обучения ориентирована на сегодняшний  день или ближайшее будущее  и имеет отношение к соответствующему  рабочему месту. Такое обучение  эффективно относительно непродолжительный  отрезок времени, но, с точки  зрения работника, способствует  сохранению рабочего места, а  также укрепляет чувство собственного  достоинства.

2)Концепция многопрофильного  обучения является эффективной  с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную  и внепроизводственную мобильность  работника. Однако последнее обстоятельство  представляет собой известный  риск для организации, где работает  сотрудник, поскольку он имеет  возможность выбора и поэтому  менее привязан к соответствующему  рабочему месту.

3)Концепция обучения, ориентированного  на личность, имеет целью развитие  человеческих качеств, заложенных  природой или приобретенных им  в практической деятельности. Эта  концепция относится в первую  очередь к персоналу, имеющему  склонность к научным исследованиям  и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом  обучения являются:

-Знания - теоретические,  методические и практические, необходимые  работнику для выполнения своих  обязанностей на рабочем месте;

-Умения - способность выполнять  обязанности, закрепленные за  работником на конкретном рабочем  месте;

-Навыки - высокая степень  умения применять полученные  знания на практике, навыки предполагают  такую меру освоения работы, когда  вырабатывается сознательный самоконтроль;

-Способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков  индивида в процессе общения  с окружающей действительностью,  выработка поведения, соответствующего  требованиям, предъявляемым рабочим  местом, социальные отношения, коммуникабельность.

1.2 Виды обучения  персонала

Характеристика видов  обучения представлена в табл. 1.1. Отдельные  виды обучения не следует рассматривать  в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию  между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных  кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым  лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 1.2).

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное  обучение).

«Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к  росту экономических результатов  работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы» Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 412 с..

Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными  изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере  обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая  инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных  кадров на своем производстве имеет  преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым  наглядным способом, результат легко  контролируется. Внепроизводственное  обучение квалифицированных кадров проводится, опытными преподавателями, однако потребности предприятия  при этом не всегда в достаточной  степени учитываются.

Таблица 1.1

Характеристика  видов обучения кадров

Таблица 1.2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

1.3 Характеристика  профессионального обучения

«Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков  или умений сотрудникам организации» Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. - 224 с..

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно  повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня  организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние  на достижение организационных целей.

Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения.

Профессиональное обучение предусматривает первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной  квалификации.

Цикл профессионального  обучения начинается с определения  потребностей в обучении. Для этого  выявляется степень несоответствия между имеющимся и требуемым  уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных, интеллектуальных) организации  формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а  также критерии оценки его эффективности.

Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация  ожидает от них отдачи в виде повышения  эффективности ее деятельности.

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации  в этой области, которое состоит  в выявлении несоответствия между  требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников  и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Определение потребности  в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение  этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в  процессе профессионального развития

Источниками информации о  потребностях в профессиональном обучении являются:

результаты аттестации;

заявки и пожелания  от самих сотрудников;

стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может  осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ  и недостатков каждого варианта.

«Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими  потребности в профессиональном обучении в конкретной организации» Когорова М.А. Кадровый менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 252 с..

1.4 Направления  профессионального обучения

Существуют различные  направления профессионального  обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем  организации. Основными направлениями  профессионального обучения и повышения  квалификации являются:

1) первичное обучение  в соответствии с задачами  и спецификой работы предприятия.  В Советском Союзе существовала  хорошо разработанная и четко  продуманная система первичного  профессионального обучения, которая  осуществлялась на двух уровнях:  среднее профессиональное образование  (профессионально-технические училища  - ПТУ) и высшее профессиональное  образование (высшие технические  учебные заведения - ВТУ-Зы). И ПТУ, и ВУЗы создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, знакомиться с лучшими наставниками, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже в том случае, если подбор и найм работника был произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано прежде всего с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей;

обучение для повышения  общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации  производства предъявляют повышенные требования к общей деловой эрудированности  и подготовленности специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается  по служебной лестнице, тем большее  значение приобретает широта его  профессиональной подготовки. Узкая  специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения  с учетом всех аспектов деятельности предприятия;

обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее корпоративные ценности;

обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед  внедрением новых технологий в организации. Например, широкое распространение  компьютеров привело к необходимости  дополнительного обучения сотрудников  практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового  использования Интернета как  способа получения и распространения  информации.

Глава 2 Основные методы профессионального обучения персонала

2.1 Методы обучения  персонала на рабочем месте

Традиционно различают два  основных метода обучения персонала: Обучение без отрыва от производства; Обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров. Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.

Приведу методы профессионального  обучения на рабочем месте. Эта форма  подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Методы обучения персонала на рабочем месте

Компании используют данный метод для обучения по следующим причинам: есть возможность учесть корпоративную специфику; экономятся значительные средства; сохраняются корпоративные тайны.

При этом метод имеет следующие  ограничения:

-Отсутствие источников  развития систем обучения внутри  компании;

-Невозможность генерировать  и продвигать новые продукты  без интеллектуальных вливаний  извне;

-Рутинизация работы сотрудников по обучению персонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных моделей;

-ограниченность аудитории,  которая может обучаться посредством  внутренних ресурсов.

При достаточном запасе теоретических  знаний вариант обучения на рабочем  месте более предпочтителен, чем  вне рабочего места, поскольку позволяет  входить в работу сразу же в  процессе ее выполнения, требует меньших  затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного  отбора инструкторов, их близости к  обучаемым по социальному положению  и личным качествам. Таким образом основными методами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются:

«Инструктаж - разъяснение  и демонстрация приёмов работы опытным  сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем  месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации» Когорова М.А. Кадровый менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007.- 253-254 с..

Ротация - метод подготовки кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется тогда, когда сотруднику необходима многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Кроме сугубо обучающего эффекта, ротация оказывает положительное воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями, расширять социальные контакты. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, связанные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям.

«Ученичество и наставничество - метод передачи знаний и навыков  от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху» Когорова М.А. Кадровый менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 254 с..

Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней  ситуации на рабочем месте и выйти  за рамки традиционного поведения.

2.3 Методы профессионального  обучения вне рабочего места

«Методы профессионального  обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 2.2)» Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 414 с..

В последнее время существенно  возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне  рабочего места обсуждают рабочую  ситуацию и вместе занимаются поиском  возможностей ее решения (речь идет о  японском методе «кружок качества», который применяется в США  и Европе).

В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют  ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять  самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

Обучение вне рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют:

-пригласить для обучения  в компанию специалистов любого  уровня, способных оказать качественные  услуги;

-решать актуальные проблемы  обучения персонала. Вместе с  тем она имеет свои ограничения:

-при использовании только  внешних ресурсов обучения у  организации не удерживаются  накопленные корпоративные компетенции;

-растет неспособность  организации к самостоятельному  обучающему действию;

-транзакционные издержки.

Таблица 2.2

Методы обучения персонала вне рабочего места