Методы проведения оценочных процедур. Исследование механизмов (на примере) проведения конкурса на замещение вакантной должности в аппара

Оглавление

Введение

Глава I. Формы оценки служебной деятельности государственных гражданских служащих в государственном органе…………………………….………………………………..……………..5

1.1.Характеристика понятий  конкурс, испытание…………………………....5

1.2.Характеристика понятий текущая (ежегодная) оценка, аттестация, квалификационный экзамен……………………..……………………………..14                        

Глава II. Методы проведения оценочных процедур. Исследование механизмов (на примере) проведения конкурса на замещение вакантной должности в аппарате Избирательной комиссии Республики Бурятия……25

2.1.  Методы проведения  оценочных процедур государственных  гражданских служащих………………………….………………………………………........25

2.2.Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в  аппарате Избирательной комиссии Республики Бурятия…………………………………………………………………………..30

Заключение……………………………………………………………………...39

Список использованной литературы…………………………………………40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В любом  государственно организованном обществе невозможно обойтись без государственного управления, а значит и без государственных служащих. Их услуги необходимы любой стране независимо от государственного устройства, формы правления, политической системы или правящего режима. Именно государственные служащие выполняют практические задачи, которые все цивилизованные общества мира возлагают на свои государства.

Как известно, хорошее управление - это прежде всего хорошие управляющие, т.е. кадры. Для их формирования требуется существенное изменение роли, функций и моральных качеств гражданских служащих, повышение предъявляемых к ним требований. От качества подготовки и компетентности государственных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей государственной службы, ее авторитет в обществе, в глазах каждого конкретного гражданина. При таком положении необходимо качественное обновление кадрового потенциала органов государственной власти, приток на государственную гражданскую службу высококвалифицированных кадров.

Основу механизмов, способствующих повышению эффективности деятельности гражданских служащих субъектов Федерации, должны составлять современные кадровые технологии, среди которых следует отметить такие как:

- назначение на должность государственной гражданской службы по итогам проведения конкурса;

- содействие должностному росту государственных служащих на конкурсной основе;

         - оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена, текущей (ежегодной) оценки и другие.

           Все вышесказанное свидетельствует об актуальности темы исследования и о необходимости изучения указанных вопросов.

         Объект  исследования: формы оценки служебной  деятельности государственных гражданских  служащих в государственном органе.

Целью данной работы является рассмотрение существующих форм оценки служебной деятельности государственных гражданских служащих в государственном органе.

          Для достижения намеченной цели были поставлены следующие задачи:

         - дать определение и характеристику понятиям: конкурс на замещение вакантной должности в государственном органе, испытание, текущая (ежегодная) оценка, аттестация, квалификационный экзамен.

- рассмотреть методы проведения  оценки служебной деятельности  государственных гражданских служащих  и лиц, претендующих на замещение  должностей.

- рассмотреть одну из форм оценки на примере проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в аппарате Избирательной комиссии Республики Бурятия.

Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, основной части, которая состоит из двух глав и 4 параграфов, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

ГлаваI. Формы оценки служебной деятельности государственных гражданских служащих в государственном органе.

1.1. Характеристика понятий «конкурс на замещение вакантной должности в государственном органе», «испытание».

     Оценка – это определение степени соответствия госслужащих предъявляемым к нему требованиям, осуществляемых по 3 направлениям:

- оценка профессиональных  знаний, навыков и качеств;

- оценка специальных  знаний, навыков и качеств;

- оценка результатов  служебной деятельности.

      Законодательно устанавливаются следующие формы оценочных процедур:

- конкурс

- испытание

- текущая ежегодная оценка

- аттестация

- квалификационный экзамен

      В целях экономии средств и снижения затрат на  проведение процедур оценки (исключения возможности дублирования оценки по одинаковым критериям при проведении различных видов оценки) возможно разделение оценочных процедур на 2 категории:

1 категория: оценка работника при поступлении на  государственную службу и решении вопроса о зачислении в кадровый резерв. К данной категории будет принадлежать конкурс и испытание. В ходе этой процедуры оценивается соответствие претендента требованиям законодательства и квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, в том числе может оцениваться психологическая способность выполнять работу по предлагаемой должности.

2 категория: оценка работника в период его деятельности на должностях государственной службы. К данной категории относят: квалификационный экзамен, аттестация и текущая оценка, а также конкурс для лиц, являющихся на момент проведения конкурса государственными служащими.

     Рассмотрим более подробно. Конкурс на замещение вакантной должности. Оценка работника при поступлении на  государственную службу и решении вопроса о зачислении в кадровый резерв. К данной категории будет принадлежать конкурс. В ходе этой процедуры оценивается соответствие претендента требованиям законодательства и квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, в том числе может оцениваться психологическая способность выполнять работу по предлагаемой должности.

Конкурс является неотъемлемой процедурой при реализации конституционного права граждан на равный доступ к гражданской службе, позволяет государственным органам реализовывать принципы открытости, объективности и эффективности отбора, выступает основным механизмом привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей, а также позволяет сформировать эффективный кадровый резерв.

Основной задачей проведения конкурса является снижение субъективного фактора при обеспечении равного доступа граждан к гражданской службе.

В соответствии с пунктом 1 статьи 22 Федерального закона № 79-ФЗ конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

Этапы подготовки и проведения конкурса.

Подготовительный этап включает следующие процедуры:

- принятие решения о проведении конкурса и формирование конкурсной     комиссии;

- выявление вакансий, требующих заполнения;

- принятие решения о замещении вакансий по конкурсу или без проведения конкурса;

- определение состава членов конкурсной комиссии от государственного органа (представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из кадровой службы государственного органа, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором замещается вакантная должность по конкурсу));

- определение состава независимых экспертов, включая представителей общественного совета, образованного при государственном органе (при наличии)1;

- определение методов оценки кандидатов, которые будут использоваться при проведении конкурса;

- разработка заданий по каждому методу оценки;

- утверждение разработанных заданий на заседании конкурсной комиссии;

- определение сроков проведения конкурса (продолжительностью не более 45-50 дней).

     В государственном органе допускается образование нескольких конкурсных комиссий для различных категорий и групп должностей гражданской службы. Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

Подготовка объявления о приеме документов для участия в конкурсе, содержащего следующую информацию:

-наименование вакантной должности гражданской службы и основные обязанности по ней в соответствии с должностным регламентом;

     -квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на замещение вакантной должности (в том числе функциональные и специальные);

     -условия прохождения гражданской службы (с указанием размера денежного содержания по должности гражданской службы);

     -место, время и срок приема документов, подлежащих представлению в соответствии с пунктом 7 Положения, утвержденного Указом № 112;

     -перечень методов оценки, которые будут применяться по каждой вакантной должности гражданской службы при проведении конкурса;

     -тематику заданий по каждому из методов оценки (темы рефератов, эссе, тестов и т.д.);

     -предполагаемую дату проведения конкурса;

     -место и порядок проведения конкурса;

     -другие информационные материалы.

      -размещение объявления о приеме документов для участия в конкурсе на    официальном сайте государственного органа в сети Интернет, а также при необходимости не менее чем в одном периодическом печатном издании.

Прием и анализ документов включают:

- прием документов от кандидатов в электронном виде;

- прием документов от кандидатов, лично подавших необходимый пакет документов в бумажном виде;

- анализ полученных документов, направление запросов (в случае необходимости) в уполномоченные органы для подтверждения подлинности полученных сведений;

- распределение представленных кандидатами заявок по методам оценки2;

- возможный отказ в допуске к участию в конкурсе кандидатам в соответствии с законодательством Российской Федерации (неполный комплект документов, ложные сведения, иные установленные основания).

- направление кандидатам извещения о дате, времени и месте проведения конкурса.

Руководитель структурного подразделения, в котором замещается вакантная должность, организует проведение предварительного собеседования с кандидатами. В случае невозможности присутствия кандидата на предварительном собеседовании оно должно быть организовано в день проведения конкурса.

На заседании конкурсной комиссии руководитель структурного подразделения сможет высказать мнение в пользу того или иного кандидата, которое будет учтено при вынесении решения конкурсной комиссией.

Этап проведения конкурса состоит из следующих процедур.

- Кадровая служба государственного органа организует:

- тестирование кандидатов, допущенных к участию в конкурсе, на соответствие базовым квалификационным требованиям;

- оценку кандидатов.

Члены конкурсной комиссии могут присутствовать при тестировании и оценке кандидатов.

Результаты тестирования и результаты оценки прикрепляются к заявке кандидата и передаются конкурсной комиссии.

Оценка кандидатов конкурсной комиссией.

Конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов с учетом результатов проведения тестирования и оценки кадровой службой государственного органа.

Членам конкурсной комиссии рекомендуется также оценивать кандидатов на соответствие функциональным квалификационным требованиям, которые дифференцируются в зависимости от направлений профессиональной служебной деятельности и специализаций по направлениям профессиональной служебной деятельности, а также категорий и групп должностей (в том числе на основе профилей должностей):

- требования к профилю среднего профессионального образования и к уровню и профилю высшего образования, включая дополнительное профессиональное образование;

- требования к стажу (опыту) работы, содержащие требования к стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) и стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки;

- наличие или отсутствие необходимых профессиональных знаний и навыков;

- требования к профессиональным качествам.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности и других положений должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о гражданской службе.

По итогам конкурса каждый член конкурсной комиссии выставляет кандидату соответствующий балл, который заносится в конкурсный бюллетень с краткой мотивировкой, обосновывающей решение о соответствующей оценке.

Баллы, выставленные всеми членами конкурсной комиссии, суммируются, и победителем конкурса признается кандидат, набравший наибольшее количество баллов.

При необходимости конкурсной комиссией может быть принято решение об установлении минимального количества баллов, недостижение которого может являться основанием для невозможности определения победителя конкурса. В этом случае минимальный проходной балл должен содержаться в объявлении о приеме документов для участия в конкурсе.

     Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы. К числу квалификационных требований относятся: требования к стажу государственной службы или стажу работы по специальности, требования к уровню образования, требования к профессиональному уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы.

Гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае:

- признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

- осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;

- отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений;

- наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения;

- близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

- выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;

- наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

- представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;

- непредставления установленных законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Конкурс не проводится:

1. При назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)».

2. При назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

3. При заключении срочного служебного контракта.

4. При назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28 и частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60.1 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

5. При назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.

По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

      Испытание при назначении на должность государственной гражданской службы. Испытание – (тоже является формой оценки служебной деятельности государственных гражданских служащих)  продолжительная проверка соответствия, поступившего на государственную гражданскую службу лица или заместившего иную должность государственной гражданской службы государственного гражданского служащего, требованиям, предъявляемым по замещаемой им должности. 
При назначении на должность гражданской службы, в соответствующем акте государственного органа и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.

При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право:

1. Предоставить гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы.

2. До истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание.

Если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание.

Испытание не устанавливается:

1. Для беременных женщин — гражданских служащих.

2. Для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором о целевом обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы.

3. Для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на определенный срок полномочий.

4. Для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа.

5. В иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

 

 

1.2. Характеристика  понятий «текущая (ежегодная) оценка», «аттестация», «квалификационный экзамен».

Текущая ежегодная оценка.  Для текущей (ежегодной) оценки – цели законодательно не введены, однако, как следует из положений ст.48 ФЗ № 79 от 27.07.2004, целью текущей оценки является подведение итогов (в форме отчета) и определение задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего за определенный период – один год.

Текущая (ежегодная) оценка-подведение итогов ( в форме отчета) и определение результатов выполнения задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего за определенный промежуток времени, промежуточный этап – 6 месяцев, итоговый этап – за 1 год.

Предмет оценки. Текущая оценка осуществляется на основе оценки следующих данных:

-исполнения обязанностей  и отсутствия нарушений должностного  регламента

-показателей эффективности  и результативности профессиональной  служебной деятельности гражданского  служащего

-качества и доступности  предоставленных населению государственных  услуг за оцениваемый период

Фактические данные о результатах предшествующей деятельности устанавливаются в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

      Годовой отчет подводит итоги выполнения индивидуального плана гражданского служащего, содержащего соответствующие показатели повышения эффективности и результативности его служебной деятельности.

В годовом отчете также должна содержаться информация обо всех нарушениях должностных регламентов, включая требования по качеству и доступности услуг, предоставляемых населению.

Годовые отчеты составляют объективную основу оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего при прохождении им других видов оценки.

     При проведении аттестации, квалификационного экзамена наряду с иными документами в аттестационную комиссию представляется сводная таблица, содержащая показатели выполнения индивидуального плана повышения результативности по годам (полугодиям).

     Если три раза подряд результат текущей оценки соответствует уровню «полного успеха» или превышает его, то оценочная комиссия может принять решение о проведении упрощенной (облегченной) процедуры аттестации и квалификационного экзамена, засчитав результаты текущей оценки вместо проведения иных сопоставимых методов оценки деятельности служащего (метод экспертных ошибок, метод психологической диагностики, анкетирование, отзыв руководителя). Решение оценочной комиссии о проведении упрощенной процедуры аттестации или квалификационного экзамена носит рекомендательный характер и доводится до сведения гражданского служащего, который может выразить свое согласие или несогласие с упрощенной процедурой прохождения оценки.

Если при проведении текущей оценки три раза подряд результат ниже минимального уровня успеха, то это сможет служить основанием для назначения внеочередной аттестации гражданского служащего.

По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

Аттестация (как и присвоение классных чинов - квалификационных разрядов) государственных гражданских служащих выступает одним из основополагающих элементов в построении карьеры служащего и определения необходимости его дальнейшего нахождения на службе.

Существенные изменения, происходящие в настоящее время в институтах государственной службы в результате проводимых административной реформы и реформы государственной службы, заставляют несколько по-иному подойти к содержанию рассматриваемого понятия, а также к его правовым последствиям.

Так, Большой юридический словарь характеризует аттестацию (от лат. attestation - свидетельство) как свидетельство, определение квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв или характеристику.

Энциклопедический юридический словарь понимает под аттестацией «определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности».

Справочник по государственному и муниципальному управлению трактует аттестацию как определение, проверку, оценку профессиональных, деловых и личностных качеств государственного служащего, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к государственной службе.

Статья 2 Положения «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» указывает, что аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

В ходе проведения аттестации решаются следующие задачи:

- соблюдение на практике принципов службы;

- обеспечение законности в системе функционирования службы;

- формирование профессионального кадрового персонала;

- выявление потенциальных возможностей служащих с целью их дальнейшего карьерного роста;

- применения к служащему мер ответственности и стимулирования;

- повышение дисциплины и ответственности служащих;

- поддержание стабильности службы;

- стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;

- предупреждение и борьба с коррупцией в системе службы .

Вышеперечисленные задачи можно дифференцировать и сказать о том, что одни цели являются контрольными, поскольку преследуют интерес государства и общества иметь в государственном аппарате высококвалифицированных специалистов, усовершенствовать систему управления, оптимально использовать кадровый потенциал. Другие цели относятся к мотивационным и преследуют личностный интерес государственного служащего, подвергающегося аттестационной процедуре, результатами которой могут стать: повышение или понижение по службе, награды и т.п.