Методы управления персонала

Содержание

Введение ……………………………………………………………………3

1. Теоретические основы методов оценки эффективности управления персоналом……………………………………………………………………..5
1. Подсистемы и функции управления персоналом…………………5
2. Методики анализа эффективности управления персоналом……9
2. Оценка эффективности управления персоналом ООО Вилма…………….17

2.1. Краткая характеристика ООО Вилма……………………………….17

2.2. Эффективность управления  персоналом ООО Вилма……………..21

3. Направления совершенствования эффективности управления персоналом ООО Вилма………………………………………………….……………….28

Заключение………………………………………………………………32

Список литературы………………………………………………………34

Приложения………………………………………………………………35

Введение

Анализ эффективности управления компанией - задача, с которой консультанты сталкиваются в самых различных  ситуациях. До недавнего времени  на практике чаще всего этот вопрос возникал в связи с кризисным  положением компаний. Стандартный анализ финансовых коэффициентов может  выявить существенные отклонения от нормы, но для того, чтобы разобраться, связано ли ухудшение показателей  с воздействием внешних неблагоприятных  факторов или является следствием неэффективного управления, нужны дополнительные исследования (т.н. "управленческий аудит"). Другой распространенный случай - принятие решений  о прямых инвестициях. Большинство  профессиональных инвесторов (и в  первую очередь венчурные инвестиционные фонды) прежде чем профинансировать какой-либо проект, проводят т.н. проверку "должной добросовестности" (due diligence) компании-реципиента, а поместив средства в предприятие, тщательно  следят за эффективностью их использования.

Кроме того, в последнее время  все чаще анализ эффективности систем управления оказывается востребованным в связи с созданием или  реорганизацией холдинговых структур. В случае, когда речь идет об унификации систем управления в компаниях, входящих в холдинг, крайне важно определить какую модель управления принять  в качестве базовой. Очевидное решение  состоит в том, чтобы проанализировать эффективность систем управления в  каждой из компаний и взять за основу наиболее эффективную, "подгоняя" под нее остальные. Еще более  остро эта задача стоит в случае выстраивания централизованной системы  управления и при операциях слияния/поглощения. Принимая решение о слиянии или  поглощении, необходимо помнить, что  возможные различия в системах управления объединяемых компаний, могут существенно  повлиять на стоимость сделки за счет издержек, связанных с проведением  организационной перестройки.

Все это продиктовало актуальность обращения к теме данной работы.

Цель работы – изучение теории и практики оценки эффективности  управления персоналом и разработка направлений совершенствования эффективности управления персоналом.

Задачи работы:

- рассмотреть подсистемы и функции управления персоналом;

- изучить методики анализа эффективности управления персоналом;

- оценить эффективность управления персоналом ООО Вилма;

- разработать направления совершенствования эффективности управления ООО Вилма.

Объект – методы оценки эффективности  управления персоналом.

Предмет – оценка эффективности  управления персоналом ООО Вилма.

Методы исследования – анализ литературных источников, данных предприятия, синтез.

При написании работы были использованы труды следующих авторов 

Андреева С.В., Бугаева В. П.. Бачурина А., Веснина В.Р. и других.

1. Теоретические основы методов оценки эффективности управления персоналом

1. Подсистемы и функции управления персоналом

Управление кадрами  является одним из важнейших направлений  в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются  все более высокие требования.

Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический  прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь  требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение  эффективности использования кадрового  потенциала.

Практика показывает, что  в управлении кадрами как составной  части менеджмента в организации  имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам  производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий  труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить  степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников¹. Согласно второму подходу эффективность функционирования организации зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава персонала заданным требованиям, но во многом и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.

Таким образом, из общих функций  управления кадрами  особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с кадрами (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда. Особое значение имеет организационная культура фирмы².

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций.

Система управления кадрами  представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений  деятельности, направленных на обеспечение  постоянного повышения конкурентоспособности  организации в рыночных условиях, роста производительности труда  и качества работы, обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования коллектива³. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей таблиц.

Все перечисленные функции  управления персоналом в неразрывном  единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений  всех уровней.

Можно согласиться с С.В. Андреевым, определившим, что общие подходы к управлению производительностью труда и конкурентоспособностью продукции предприятия состоят в следующем:

Таблица 1 
Подсистемы и основные функции управления персоналом  

Внешняя среда, в которой  действует организация, находится  в постоянном движении. Система управления кадрами, хорошо сочетавшаяся с внешней  средой несколько лет назад, сегодня  может находиться в состоянии  острого конфликта. Организация  должна постоянно контролировать степень  этого несоответствия и вносить  коррективы в свою систему, чтобы  не допустить кризиса. Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) является увеличение текучести и абсентизма, снижение производительности, возникновение  конфликтов работников с администрацией, и фирмы с государственными органами.

2. Методики анализа эффективности управления персоналом

Оценка эффективности  управления персоналом может выступать  мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого  необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении  находится с другими этапами  управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический  смысл.

Экономическая ситуация в  России в последние годы чрезвычайно  затрудняет прикладные исследования процессов  управления персоналом с применением  комплекса статистических методов. Как известно, для многих из них  требуются достаточно продолжительные  временные ряды, хорошо сопоставимые на отдельных отрезках. Ясно, что  небольшой опыт большинства российских фирм, конкуренция, высокий уровень  инфляции, начиная с 1992 г., подрывают  указанные предпосылки стандартных  методик оценки эффективности. Это  не значит, что от подобных расчетов надо отказаться вовсе. Необходимо адаптировать имеющиеся или выработать новые  методики для оценки эффективности  управления персоналом.

Чтобы судить, насколько  эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что  брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или  особенности исполнителей.

Оценка функционирования службы управления кадрами  требует  систематического опыта, измерения  затрат и выгод общей программы  управления персоналом и сравнения  ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим  образом организовать саму аналитическую  работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто  должен вести эту работу.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных  целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал  для реализации стоящих перед  ней целей. И было бы ошибкой строить  умозаключения о деятельности руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ей характеристиках⁵.

В этом смысле нельзя не согласиться  с А.И. Китовым, считающим, что “деятельность  руководителя не может оцениваться  только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего  коллектива, в котором органически  соединены результаты труда и  руководителя, и исполнителей“⁶. В своих рассуждениях А.И. Китов, по сути дела, лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности управления персоналом. Правда, не учитывает при этом психологические критерии последней. Хотя без них оценка степени эффективности управления персоналом будет далеко не полной, о чем свидетельствует и мировой опыт.

Что касается конкретных методов  оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы: количественные, качественные (или  описательные) и комбинированные (или  промежуточные)⁷. К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод “эксперимента“ и т.д. К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.

Наибольшее распространение  получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения  экспертов к специалисту, возможности  формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование  математических методов.

Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для  определения степени эффективности  управления персоналом необходимы соответствующие  критерии и показатели.

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для  решения каких конкретных задач  используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности  и характера деятельности.

В качестве критериев в  области эффективности управления персоналом, может выступать выполнение установленных норм выработки или  обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих  из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

При этом, оценка эффективности  управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей  фирмы путем использования персонала  на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и  социальной эффективности, характеризующей  степень ожидания потребностей и  интересов наемных работников.

В качестве компонентов экономической  эффективности управления персоналом некоторые экономисты⁸  предлагают рассматривать:

Эффективность управления кадрами  необходимо оценивать по системе  показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и  отвечающих следующим требованиям:

Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами⁹ , где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

1. Собственно экономическая  эффективность: 

2. Показатели степени  соответствия.

3. Степень удовлетворенности  работников:

4. Косвенные показатели  эффективности работы служащих:

Каждый из вышеперечисленных  показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными  значениями.

Э.Б. Фигурнов предлагает следующие  показатели¹⁰ , характеризующие интенсификацию использования персонала:

С помощью предложенных показателей  можно определить направление влияния  каждого фактора на изменение  степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения  эффективности управления персоналом, нуждается в доработке. Решение  этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

По нашему мнению, систему  показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем  использования персонала и характеризует  доходность производства в расчете  на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия  к среднегодовому числу работников.

Оценка эффективности  управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных  показателях развития производства, которые представлены в таблице 2

Таблица 2 
Статистические показатели эффективности управления персоналом

В качестве результативного  показателя, характеризующего экономическую  эффективность управления кадрами, мы считаем возможным принять  среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к  средней фактической численности персонала (YВыр, в $/чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

В качестве результативного  показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выберем коэффициент текучести (YКтек). Этот показатель отражает динамику персонала  фирмы и также выступает в  роли факторного, косвенно влияющего  на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в  области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала  высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится  предприятию, следует более тщательно  подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных  за прогулы и другие нарушения  дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к  среднему числу занятых в течение  года, в процентах;

Коэффициент абсентизма также  является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем  текучести, поскольку оба явления  вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем  будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним из них.

Оценку эффективности  управления персоналом целесообразно  производить по трем позициям¹¹:

При оценке организации управленческого  труда анализируются формы и  методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу  штатное расписание, распределение  обязанностей, документооборот отдела.

Представляет интерес  анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед  органом управления

В заключение необходимо отметить, что отсутствие в настоящее время  устоявшейся и общепринятой методологии  оценки эффективности управления кадрами  делает актуальным дальнейший поиск  оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и  оценки.

2. Оценка эффективности управления персоналом ООО Вилма

1. Краткая характеристика ООО Вилма

Общество с ограниченной ответственностью «Вилма»  зарегистрировано Администрацией г. Барнаула в 2005 году, функционирует в соответствии с  Федеральным Законом «Об обществах  с ограниченной ответственностью», Гражданским Кодексом Российской Федерации, Уставом общества. Общество является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный  баланс, расчетный счет в банке  России, печать, штамп, бланки со своим  наименованием и другие реквизиты. Общество вправе от своего имени вступать в гражданско-правовые отношения, быть истцом и ответчиком в суде. Общество может создавать дочерние общества, филиалы и представительства. Учредителем  общества является физическое лицо.

Целями создания общества являются:

• Участие в насыщении местного рынка товарами, работами, услугами;
• Создание дополнительных рабочих мест;
• Получение прибыли от хозяйственной деятельности в интересах учредителя.

Предметом деятельности общества являются:

• Розничная и оптовая торговля промышленными товарами, непродовольственными товарами, продуктами питания;
• Производство и реализация товаров народного потребления;
• Осуществление маркетинговой, посреднической и консультационной деятельности;
• Оптовая и розничная торговля, коммерческая деятельность, экспорт и импорт товаров и услуг;
• Оказание бытовых услуг населению, предприятиям и организациям;
• Торгово-закупочная деятельность, лизинговые и бартерные операции;
• Благотворительная деятельность.

Имущество общества составляют Уставный капитал, ценные бумаги, основные фонды, оборотные средства, а также  иные ценности, стоимость которых  отражается в самостоятельном балансе.

Уставный капитал Общества составляется из стоимости вклада его  Учредителя. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов.