Методы управления персоналом. 33

    Содержание.

Введение

1.Основные методы управлением  персоналом.

1.1.Административные методы  управления персоналом.

1.2.Экономические методы управления персоналом.

1.3Социально – психологические  методы управления персоналом.

1.4Сравнительная характеристика  методов управления.

2.Организационно – экономическая  характеристика деятельности МОУ«Школы №29».

2.1История МОУ «Школы  №29».

2.2Организационная структура  МОУ «Школы №29».

2.3Экономическая характеристика  деятельности «школы №29».

3.Характеристика применяемых  методов управления персоналом  в МОУ «Школа №29».

3.1Применение административных  методов управления персоналом  в МОУ «Школе№29».

3.2Применение экономических методов управления персоналом в МОУ «Школе №29». 

3.3 Применение социально-психологических методов управления

персоналом в МОУ «Школе №29».

3.4Основные предположения  по применению методов управления  персоналом в  «Школе № 29».

Заключение

Литература

Приложения

                                                         Введение.

Актуальность выбранной  темы обусловлена тем, что для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации. Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида  к внешним условиям, учет личного фактора в построении  системы управлений персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора оказывающих воздействие на людей на предприятии.

   Первый – иерархическая  структура предприятия, где основано  средство воздействия – это  отношение власти-подчинения, доверенное  человеку сверху, с помощью принуждения,  контроля над распределением  материальных благ.

    Второй – культура, то есть вырабатываемые общество, предприятием, группой людей совместные  ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют  действия личности, заставляют индивида  вести себя так, а не иначе  без видимого принуждения.

Третий  рынок – есть равноправные отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг, отношения собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности.  

Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуации на предприятии. При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к безумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности   по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

В системе методов управления персоналом выделяют:

1.Административный метод;

2.Экономический метод;

3.Социально-психологический  метод.

Целью работы является - рассмотрение системы управления персоналом, конкретно, его формирование и развитие.

Задачи работы - изучить:

1.Сущность и структуру  управления персоналом.

2.Виды стратегий  управления персоналом;

3.Принципы и методы  проектирования системы управления  персоналом.

                        1.Основные методы управления  персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.  
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.  Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.  
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе. Все виды методов органично связаны между собой. (рис1.1.)

Рисунок 1.1 Методы управления персоналом.

1.1Административные (организационно-распорядительные) методы:

Административные методы управления основываются на принципе единоначалия, дисциплины и ответственности. Таким  образом, они предполагают, что вся  деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и  на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик  вес традиций, в соответствии с  которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком  узок выбор возможных альтернатив  или если подавляется инициатива подчиненных. Административные методы управления оказывают прямое непосредственное воздействие на управляемый объект (любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению) через приказы, распоряжения, оперативные  указания, отдаваемые письменно или  устно, контроль их выполнения, систему  административных средств поддержания  трудовой дисциплины. Они необходимы для поддержания дисциплины труда  и обеспечения организационной  четкости, которая необходима для  эффективной работы персонала. Внутри организации взаимоотношения менеджеров их подчиненных регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации. Организационно-административные методы управления базируются на:

1.Системе законодательных актов  страны;

2. Системе нормативных документов  вышестоящих структур управления;

3.Системе разрабатываемых в  организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий;

4.Системе оперативного управления.

В систему законодательных  актов страны входят государственные  законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методы и другие документы, утвержденные высшими управленческими  структурами (Президентом, парламентом, правительством) для обязательного  применения на территории всей страны. Система нормативных документов вышестоящих управленческих структур включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководством этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединенных данным министерством или ведомством. Система разрабатываемых в данной организации, фирме и т.п., планов, программ, заданий имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение

эффективности ее функционирования. Система оперативного регулирования  включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и  передачу полномочий и ответственности  сверху вниз по служебной лестнице. Например, распоряжение, даваемое руководителем  подчиненному, обычно содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не совершать подчиненный  в тех или иных обстоятельствах  или при изменении обстоятельств. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. В каждой организации происходит подчинение работников вышестоящим начальникам. Оно обычно бывает трех видов:                                                                                                             1.вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима "сверху";                                                          2.пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений;   

3.осознанное, внутренне обоснованное  подчинение, связанное с пониманием  аргументированности и важности  полученного распоряжения и со  стремлением выполнить его в  намеченные сроки и с максимальным  результатом. Организационно - распорядительные  методы осуществляются в форме  организационного и распорядительного  воздействия. Организационное воздействие  основано на действии утвержденных  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность  персонала. К ним относятся:  устав организации, организационная  структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный  договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены  в виде стандартов предприятия  и вводятся в действие обязательно  приказом руководителя организации.  Практическая реализация организационного  воздействия во многом определяется  уровнем деловой культуры организации,  желанием сотрудников работать  по правилам, предписанным администрацией. Распорядительное воздействие направлено  на достижение поставленных целей  управления, соблюдение требований  внутренних нормативных документов  и поддержание заданных параметров  системы управления путем прямого  административного регулирования.  К числу распорядительных воздействий  относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование  труда, координацию работ и  контроль исполнения. При использовании методов организационного воздействия на персонал не указываются конкретные даты и определенные лица, они основаны на типовых ситуациях. По мнению Г. Я. Гольдштейна, к числу организационных методов воздействия необходимо отнести такие:

1. Регламентирование;

2. Нормирование;

3. Организационное проектирование. 

Регламентирование, как метод управления, определяет деятельность, которой должен заниматься работник управления, занимающий руководящую должность. Оно предоставляется положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности, меру ответственности подразделений и служб организации и их руководителей, а также и подчиненных. Также к регламентированию можно отнести устав фирмы, внутрифирменные стандарты, правила планирования, учета. На основе положений регламентирования составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников, необходимости применения санкций за нарушения этих положений. Что же касается организационного нормирования то, оно включает в себя большое количество нормативов относительно всего управления организацией. Нормативы, касающиеся же управления персоналом, например: правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма сотрудников, увольнения, перевода, командировок. Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм. Оно предполагает наличие перечня задач, стоящих перед менеджментом организации, и функций, которые должны выполняться в процессе управления. На основе этого перечня определяется состав подразделений и функционеров. Оценка трудоёмкости работ по решению задач и выполнению функций позволяет определить численность управленческих подразделений и служб. Акты организационного воздействия являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а также в ситуациях, предусмотренных законодательством, совместно и/или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы. Распорядительное воздействие административных методов управления направлено на достижение поставленных (наиболее перспективных) целей управления, контроль соблюдения требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем

прямого административного регулирования. Когда руководитель использует методы распорядительного воздействия, он указывает сроки выполнения задания  и конкретного исполнителя. Методы распорядительного воздействия  относятся, в основном, к конкретным ситуациям и основываются на именно на организационных (т.е. именно организационные методы лежат в основе распорядительных). Распорядительное воздействие наиболее часто, нежели организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть непосредственно четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля выполнения приказов, распоряжений и указаний. К числу методов распорядительного воздействия относятся: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, рекомендации, координация работ и контроль исполнения. Таким образом, видами распорядительного воздействия являются правовые акты ненормативного характера, они существуют для обеспечения применения, соблюдения и исполнения законодательства и нормативных актов, также для придания юридической обоснованности решений руководителя. Эти акты издаются линейным руководителем организации (фирмы, предприятия и т.д.). Дадим определения некоторым видам распорядительного воздействия, чтобы стало наиболее понятно, какой степенью влияния на персонал они обладают.

Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания. Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения, т.е. оно обязательно только для конкретной задачи и сложившейся ситуации. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям (т.е. они оказывают тоже значительное влияние на персонал, но они не несут такой большой смысловой нагрузки).

Указания и инструкции - локальный вид распорядительного воздействия. Они ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на определенное (очень ограниченное) число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на обучении подчиненных правилам выполнения трудовых операций и объяснении им функциональной значимости. В современном  

мире на практике, в основном, выделяют 3 вида инструкций: 

1.должностные - устанавливают права  и функциональные обязанности  персонала управления, методические  указания (рекомендации), описывающие  выполнение комплексов работ,  связанных между собой и имеющих  общие целевые назначения;

2.методические - указывают порядок,  формы и методы работ для  решения определенной технико-экономической  задачи;

3.рабочие - определяют последовательность  действий управленческого процесса, а также в них излагается  порядок действий для выполнения  процессов оперативного управления. Административные методы отличает  от других обязательность выполнения  распоряжений и указаний: их невыполнение  рассматривается как прямое нарушение  исполнительской дисциплины и  влечет за собой определенные  взыскания.

Дисциплина - это обязательное для  всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые  для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации  определяется правилами внутреннего  трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых  обязанностей по его вине) руководитель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований (руководитель не может просто взять и применить дисциплинарные взыскания только по собственному желанию):

1.дисциплинарная ответственность  применяется только по факту  совершения дисциплинарного проступка  согласно перечню дисциплинарных  взысканий, который является исчерпывающим  и не подлежит расширенному  толкованию;

2.налагать дисциплинарные взыскания  могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью  по закону;

3.наложению взыскания должно  предшествовать письменное объяснение  провинившегося, а в случае отказа  от письменного объяснения должен  быть составлен соответствующий  акт;

4.за каждое нарушение трудовой  дисциплины может быть наложено  только одно дисциплинарное взыскание;

5.дисциплинарное взыскание объявляется  в приказе, доводится до сведения  сотрудника под расписку в  трехдневный срок и в необходимых  случаях доводится до сведения  всего персонала организации;

6.действие дисциплинарного взыскания  прекращается по истечении года  со дня его наложения, если  работник, не был подвергнут за  это время новому взысканию,  а также, может быть снято  досрочно при положительном поведении  сотрудника. Дисциплинарные взыскания  налагаются руководителем организации,  а также должностными лицами  организации, которым в установленном  законом порядке делегированы  соответствующие права. Руководитель, использующий административные  методы управления, может применить  ещё одно взыскание, а именно  материальную ответственность, за  несоблюдение трудовой дисциплины. Материальная ответственность одной  из сторон трудового договора  наступает за ущерб, причиненный  ею другой стороне этого договора  в результате ее виновного  противоправного поведения, действия  или бездействия, если иное  не предусмотрено Кодексом и  иными федеральными законами. Таким  образом, административные методы  управления персоналом необходимы  для правильной координации деятельности  организации в целом и её  подразделений. Организационно - распорядительные  методы предполагают однозначное  действие руководителя, продиктованное  приказом или распоряжением, или  нормативным актом, для воздействия  на персонал, т.е. на подчиненных.  Искусство же успешного менеджера  заключается в том, что сумеет  ли он определить правильное, а точнее оптимальное сочетание  административных и экономических методов управления персоналом.

1.2 Экономические методы.

Экономические методы управления занимают, можно сказать, центральное положении в управлении, т.к. сейчас в мире главенствует рыночная экономика и в основу отношений управления легли экономические отношения, отвечающие интересам и потребностям людей (персонала). Экономические методы управления персоналом - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Таким образом, экономические методы, направлены на экономическую заинтересованность работников, повышение эффективности работы, активизацию деятельности, путём экономического стимулирования, создание благоприятных экономических условий для функционирования и успешного развития организации. На данном этапе развития менеджмента прямое экономическое воздействие на персонал выступает в таких формах, как технико-экономическое планирование, хозрасчет, экономическое стимулирование, участие в прибылях путём приобретения ценных бумаг. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Планирование - это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации, и ее составных частей. Таким образом, планирование включает в себя: установление целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения целей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их должен выполнять, и кто несет ответственность за их реализацию. Планирование усиливает взаимодействие руководителей различных подразделений. Планирование используется для определения программы деятельности организации. Утвержденные планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их реализации. Каждое из подразделений организации получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Планирование играет роль интегратора, т.е. вырабатывает единую корпоративную стратегию и механизм её реализации. Также планирование носит конкретизирующий характер, помогающий управляющим направить своих подчиненных «в нужное русло». В основном информация по планированию предается в устной форме: на совещаниях, в виде специальных сообщений. Но также полезно составления схем планирования (диаграммы, графики - пирамиды, графические цепочки, таблицы), т.к. это дисциплинирует деятельность участников технико-экономического планирования, помогает лучше уяснить

процесс планирования, распределить процесс по различным этапам и  конкретным лицам, организовать контроль, за ходом каждого процесса и за деятельностью его участников. Процесс технико-экономического планирования требует большой гибкости и управленческого искусства (особенно в том, что касается персонала). Хозяйственный расчет также является одним из видов экономических методов управления. Хозяйственный расчет - метод, стимулирующий коллектив в целом на:

1.закрепление за структурным  подразделением ресурсов, необходимых  для хозяйственной деятельности;

2.предоставление подразделению  организации оперативно-хозяйственной  самостоятельности путем наделения  его руководства соответствующими  полномочиями;

3.разрешение использовать заранее  оговоренную часть прибыли по  усмотрению структурного подразделения;  

4.экономное расходование ресурсов  и материальную заинтересованность  сотрудников в результатах труда;

5.применение штрафных санкций  при невыполнении подразделением  своих обязательств.

Хозяйственный расчет необходим  для управления персоналом. Его инструментами  являются самостоятельность подразделений, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда). Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом “снизу”. Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более “высокие” ступени управления. Для того чтобы эффективность экономических методов управления была на высоком уровне, необходима отзывчивость организации на экономические рычаги. В ином случае не имеет

никакого значения самофинансирование и расширение организации. Расширение самостоятельности ведет к большей  свободе коллективов в хозяйственной  деятельности и экономическим методам управления. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к этим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников трудового процесса. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада в деятельность предприятия. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах:

1.взаимосвязь и согласованность  целей экономического стимулирования  с целями развития организации;

2.дифференциация экономического  стимулирования, направленная на  реализацию необходимых изменений  в структуре производства;

3.сочетание экономического стимулирования  с другими методами мотивации;

4.сочетание экономического  стимулирования с экономическими  санкциями, предусматривающими материальную  ответственность организаций и  отдельных работников. Экономическое  стимулирование проявляется в  установлении уровня материального  вознаграждения (заработная плата,  премии), компенсаций и льгот.  Главный элемент стимулирования - заработная плата, которая является  частью валового внутреннего  продукта, которая отражается в  себестоимости продукции и распределяется  в рыночной экономике между  отдельными работниками исходя  из количества и качества затраченного  труда, а также спроса и предложений  на товарную продукцию. В рыночных  отношениях заработная плата  выражает главный и непосредственный  интерес наемных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение  взаимовыгодного механизма реализации  и соблюдения интересов этого  трехстороннего партнерства является  одним из главных условий развития  производства и составляет функцию  работы управленческого состава предприятия. Заработная плата в целом является ценой рабочей силы, соответствующей стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции, а именно в стоимость продукции предприятия входит стоимость материалов и сырья, амортизационные отчисления, основная и дополнительная заработная плата, обязательные отчисления от зарплаты сотрудников организации, накладные расходы и прибыль. Необходимо продемонстрировать структуру заработной платы для того, что понять какие составляющие входят в неё, и какой вес имеет каждый элемент в общей величине заработной платы: Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при выработке надлежащих часов, дополнительная зарплата - различного рода выплаты за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника. Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями (перевыполнения плана), премия за основные результаты труда стимулирует достижение конечных результатов, выплачивается из прибыли. Что же касается, материальной помощи, то она выплачивается в каких-либо экстремальных ситуациях, например, смерть сотрудника или его близких родственников. Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска. Последним из обычно используемых руководителями видов экономических методов управления персоналом является участие сотрудников в прибылях путем приобретения ценных бумаг.