Методы управления персоналом. 10

На тему                       «Методы управления персоналом»__________________                                            

По дисциплине                      «Управление персоналом »

Выполнила студентка 3-го курса 3-го

потока    экономического

факультета Чухно Юлия Викторовна

Преподаватель        

2001 г.

Содержание

1.     Введение                                                                                                                      3

2.     Методы управления персоналом                                                                              3

2.1.         Особенности и недостатки традиционных методов управления                      3

2.2.         Субъект и объект управления                                                                              4

2.3.         Система методов управления персоналом                                                          4

2.4.         Административные методы управления персоналом                                        5

2.4.1.  Классификация административных методов                                                      5

2.4.2.  Позитивные и негативные воздействия административных методов        управления персоналом                                                                                        7

2.5.         Экономические методы управления персоналом                                               8

2.5.1.  Классификация экономических методов управления персоналом                  8           

2.5.2.  Позитивные и негативные воздействия экономических методов           управления персоналом                                                                                      11

2.6.         Социально-психологические методы управления персоналом                      12

2.6.1.  Классификация социально-психологических методов управления              персоналом                                                                                                           12

2.6.2.  Психологические методы управления                                                              15

2.6.3.  Коммуникации                                                                                                     17

2.6.4.  Переговоры                                                                                                          18

2.6.5.  Позитивные и негативные воздействия социально-психологических            методов управления персоналом                                                                       19

3.     Заключение                                                                                                                20

4.     Список литературы                                                                                                   20   

Осуществляемые в России экономические  реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие  в новые отношения с государственными организациями, с производственными  и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические  и правовые регуляторы. В связи  с эти меняются отношения между  руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками  внутри предприятия. Меняется отношение  к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.    

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании  приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование  способностей работника в процессе производства, что является основой  эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование  вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о  личности не обойтись. Теперь уже одной  интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с  персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь  не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую  систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются  как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.    

Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях  развитых стран вXX столетии имеют ряд общих характеристик:

1.     До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.

2.     Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.

3.     У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4.     Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5.     Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.   

В практике кадрового менеджмента  с 80-х гг. начинает доминировать «архитектурная модель». Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации  – менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. Его миссия – обеспечить организационную  и профессиональную когерентность  составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего  руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого  знания, как управление человеческими  ресурсами. Однако для отечественных  кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами  в известной степени носит  абстрактный характер.   

Управление – целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния  системы или перевода её в другое состояние в соответствии с целью  функционирования и развития этой системы.    

Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым.   

Объект управления – отдельный  работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.  Объект управления – организованная деятельность людей.  Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями.   

Трудовой коллектив – некая система «Кадры», состоящая из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и другим. Для системы характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т. п.).   

Механизм управления – система  органов управления, средств и  методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей  силе требуемого качества, количества и к определённому времени. Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.    

Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1.     Административные, – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2.     Экономические, – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3.     Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».    

Кроме того, в процессе конкретного  решения управленческих проблем  весьма полезно организовывать эффективные  коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения  хозяйственных и кадровых задач.

Рисунок 1.

[1]    

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д.  Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

1.     Организационные воздействия: 1) штатное расписание; 2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4) организация рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура управления; 8) Устав предприятия.    

Эти документа (кроме устава) могут  оформляться в виде стандартов предприятия  и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.   

На предприятии, где имеется  высокий уровень организационных  воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается  надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.    

С другой стороны, реализация организационных  воздействий в значительной степени  зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать  инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией. Сотрудник  европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии  правила как само собой разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается  как ЧП.   

Работник российского предприятия  рассматривает внутрифирменные  стандарты как заданное ограничение, которое исходя из его личного  интереса, можно нарушать, когда  дремлет бдительного око начальства. Как следствие, – многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой  продукции, высокий процент брака  и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических  методов и воспитанием корпоративной  культуры.

2.     Распорядительные воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация работ; 9) контроль исполнения.   

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.    

Наиболее категоричная форма распорядительного  воздействия – приказ. Его невыполнение влечёт за собой соответствующую  санкцию (наказание). Приказ обычно состоит  из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков  или обеспечению административного  регулирования, выделенные ресурсы  для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

3.     Материальная ответственность и взыскания: 1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.

4.     Дисциплинарная ответственность и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.

5.     Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы.  

Таблица 1.

Позитивные и негативные воздействия  методов административного управления.[2]

   Административные  методы управления – мощный рычаг  достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно  подчинить коллектив и направить  его на решение конкретных задач  управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень  регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия.   

В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в  обществе также препятствуют использованию  административных методов: это рост безработицы и частичная занятость  на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и  несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и  низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.   

Негативное отношение части  директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие чёткой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативным методов административного воздействия  на коллектив и снижению общего эффекта  от применения административных методов  воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.      

Экономические методы – способ осуществления  управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических  законов и категорий.   

В советский период предметом регулирования  экономическими методами считалось  централизованное планирование, хозяйственный  расчёт, заработная плата, т. е. имело  место узкое толкование роли и  места экономических методов, что  ограничивало диапазон принимаемых  решений и рычагов регулирования  на уровне предприятия. Экономические  методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что  вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических  методов.   

Классификация экономических методов  управления:

1.     Плановое ведение хозяйства: 1) свободное предпринимательство; 2) план экономического развития; 3) портфель заказов; 4) критерий эффективности; 5) конечные результаты.    

Плановое ведение хозяйства  – главный закон функционирования любого предприятия (организации), которое  имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических  методов имеет иной характер, чем  в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие –  свободный товаропроизводитель, который  выступает на рынке равным партнёром  других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения  баланса между рыночным спросом  на товар, необходимыми ресурсами и  производством продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором  госзаказ уже не имеет доминирующего  значения.   

Для достижения поставленных целей  необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических  методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации  трудового коллектива на достижение конечных результатов.   

2.     Хозяйственный расчёт: 1) самостоятельность; 2) самоокупаемость; 3) самофинансирование; 4) экономические нормативы; 5) фонды стимулирования.    

Хозяйственный расчёт – метод ведения  хозяйства, основанный на соизмерении  затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной  деятельности (объём продаж, выручка) полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении  рентабельности производства, экономном  расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах  труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений  и отдельных работников. Хозрасчёт  основан на самостоятельности, когда  предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными производителями продукции (работ, услуг). самоокупаемость предприятия  определяется отсутствием бюджетного финансирования дотационности в  покрытии убытков, т. е. оно полностью  окупает свои затраты за счёт доходов  и в случае длительной убыточности  объявляется банкротством. Самофинансирование – главный принцип расширенного воспроизводства и развития предприятия  за счёт собственной прибыли.  

3.     Оплата труда: 1) должностной оклад для служащих; 2) тарифная ставка для рабочих; 3) дополнительная зарплата; 4) вознаграждение; 5) премия.   

Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство  предприятия определяет нормативную  стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его  нормативной продолжительности.   

Руководитель предприятия  с помощью 5-ти перечисленных компонентов  оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами  на производство по статье «заработная  плата», применять различные системы  оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальны и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.   

4.     Рабочая сила: 1) рынок труда; 2) спрос (потребность); 3) наличие (численность); 4) стоимость рабочей силы; 5) уровень жизни.    

Рабочая сила – главный элемент  любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда  с помощью средств труда в  конечный продукт. Это всегда главная  ценность любого предприятия или  организации.   

Рынок труда – неотъемлемая часть  рыночной экономики. Представляет собой  совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма  формирования и изменения пропорций  общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально  структуре общественных потребностей и уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы  в сфере общения и позволяет  увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.   

5.     Рыночное ценообразование: 1) стоимость; 2) цена; 3) себестоимость; 4) доход; 5) прибыль.    

Рыночное ценообразование  – регулятор товарно-денежных отношений  и важный экономический инструмент в соизмерении расходов и доходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отражает общественно-необходимые  затраты труда на производство и  определяет отношение валовой стоимости  товаров, произведённый в государстве  за год, к количеству товаров. Цена –  денежный эквивалент стоимости, формируется  дважды: сначала путём калькуляции  затрат (расчётная стоимость), а затем  в результате рыночных отношений  купли-продажи товара (продажная  стоимость). Если цена завышена, то товар  не продаётся, если занижена, то приносит убытки предприятию.  

6.     Ценные бумаги: 1) акции; 2) облигации; 3) векселя; 4) кредитные карты; 5) дивиденды.    

Ценные бумаги – главный инструмент фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём  их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть  фондового рынка. До реформы экономики  они не играли значительной роли в  условиях государственной монополии  и социалистического производства.    

Руководитель предприятия может  использовать механизм ценных бумаг  для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников  и формирования корпоративных отношений.      

7.     Налоговая система: 1) на фонд оплаты труда; 2) подоходный налог; 3) НДС; 4) налог на прибыль; 5) прочие.   

Налоговая система – важный экономический  механизм пополнения казны государства  путём взимания налогов с предприятий  и граждан. Она задаётся государством, существует вне предприятия, оказывает  непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манёвра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

8.     Формы собственности: 1) государственная (федеральная); 2) муниципальная; 3) частная; 4) общественная; 5) интеллектуальная.   

Формы собственности – важная экономическая  категория, определяющая характер взаимоотношений  внутри предприятия.

9.     Фазы воспроизводства: 1) производство; 2) обмен; 3) распределение; 4) потребление.    

Фазы общественного воспроизводства  составляют основу товарно-денежных отношений  между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления  товаров.   

Экономические методы выступают в  качестве различных способов воздействия  руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов  конечный результат проявляется  в хорошем качестве продукции  и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении  ими можно ожидать низких или  негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Таблица 2.   

Позитивное и негативное воздействие  экономических методов управления.[3]

   Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат. Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов  и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления основаны на использовании  социального механизма (система  взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.).