Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Методы управления персоналом. 9

СОДЕРЖАНИЕ

_Toc311057023

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5

1.1 Сущность методов менеджмента 5

1.2 Экономические методы менеджмента и их роль в рыночной экономике 6

1.3 Административные методы менеджмента 7

1.4 Социально-психологические методы менеджмента 10

1.5 Влияние и убеждение как методы управления персоналом 11

1.6 Самоуправление 14

2 АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА УП «МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ЛАГУНА» 16

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 16

2.2 Оценка методов управления персоналом на УП «Мебельная фабрика «Лагуна» 21

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 28

3.1 Совершенствование системы адаптации новых сотрудников 28

3.2 Совершенствование механизмов мотивации работников 30

3.3 Совершенствование профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 36

ПРИЛОЖЕНИЕ …38

ВВЕДЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей; знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Таким образом, эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любого предприятия.

Поэтому управление персоналом — задача ответственная и одновременно творческая. Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом. В связи с вышеизложенным данная тема является особо актуальной.

Основная цель курсовой работы - разработка реокмендаций по совершенствванию системы управления персоналом на предприятии.

Достижение данной цели предусматривает решения следубщих задач:

1. Изучение характеристики методов управления персоналом.

2. Рассмотрение системы управления персоналом на конкретном предприятии.

3. Разработка эффективной систему управления персоналом на предприятии.

В качестве объекта исследования данной работы выступает УП «Мебельная фабрика «Лагуна», основным видом деятельности которого является производство мягкой мебели.

Предметом исследования являются методы управления персоналом предприятия.

Информационной базой для исследования послужили труды зарубежных и отечественных авторов, отчетные данные предприятия, ресурсы сети Интернет.

При сборе, обработке и анализе теоретических и практических материалов использовались методы экономического анализа, графо-аналитический, матричный, анкетирование.

Результаты работы могут быть использованы руководством УП «Мебельная фабрика «Лагуна» в деятельности предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников, который содержит 27 наименований. Работа включает 37 страниц печатного текста, 5 таблиц, 5 рисунков, 1 приложение.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность методов менеджмента

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: [19, стр.78-89]

методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Кибалов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов: [9, стр.89]

административные методы, формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;
экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;
социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, - особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

Таким образом, учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

1.2 Экономические методы менеджмента и их роль в рыночной экономике

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов.

Эффективность экономических методов управления
определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретениеценных бумаг (акций, облигаций) организации. [7, стр.56]

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность
сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата
выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли наакции, которая может быть выплачена их держателю исходя изрезультатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие функции:

закрепляют право собственности и участия в прибылях;
являются формой дополнительной оплаты труда;
ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право наполучение годового дохода в виде фиксированного процента, а вслучае продажи — получение денежной компенсации.

Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают правоих владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощьюбезналичных расчетов в пределах суммы средств на личномсчете сотрудника.

1.3 Административные методы менеджмента

Административные или организационно-распорядительные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Объективная сторона организационно-распорядительного воздействия - присущие системы управления отношения власти и подчинения.

Организационно-распорядительные методы управления - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. Эти методы опираются на нормативно-правовые документы, и их базой служат организационные воздействия.[18, стр. 38]

Организационно-распорядительные методы по своему содержанию являются методами административного воздействия, так как правом их применения наделяются администрация предприятий и организаций.

Использование организационно-распорядительных методов управления должно быть основано на глубоком познании и учете требований экономических законов. Только в этом случае они являются научно обоснованными. Если орган управления в своей деятельности не учитывает или недостаточно учитывает требования экономических законов, организационно-распорядительные методы могут превратиться в административные, бюрократические, волюнтаристские, субъективные методы влияния.

Задача организационно-распорядительной деятельности состоит в координации действий подчинённых. Именно эти методы обеспечивают чёткое распределение обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов функционирования предприятия, а также применения мер принуждения и дисциплинарной ответственности. [17, стр.104]

Возможны три формы организационно-распорядительных методов:

обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);
согласительные (консультация, разрешение компромиссов);
рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.). [6, стр.96]

Организационно-распорядительные методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы — методы принуждения.

В общем виде система организационно-распорядительных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов:

воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) – отражает статику управления. Эти методы получили название организационных методов.
воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями) – отражает динамику процесса. Это распорядительные методы.

Методы организационного воздействия базируются на применении в практике управления законодательства, соблюдения требований уставов; представляют собой форму организационного нормирования, предполагающую разработку правил внутреннего распорядка, нормативов времени и т.п.

Они наиболее актуальны при создании новых и реструктуризации действующих предприятий. Совокупность организационных регламентов вносит порядок в деятельность организации, который в значительной мере будет зависеть от эффективности осуществления распорядительных методов.

Методы распорядительного воздействия отражают динамику процесса управления и представляет собой текущее распорядительство. Оно направлено на решение многочисленных вопросов оперативного характера, возникающее в процессе управления.

Распорядительные методы предполагают прямое воздействие на управляемый объект через приказы и распоряжения, установление ответственности, инструктаж сотрудников, координацию работ и контроль исполнения.

Практика осуществления организационно-распорядительных методов выделяет три типа подчинения:

1. Вынужденное или внешне навязанное. Вызывает ощущение зависимости, нажим «сверху»;

2. Пассивное. Чувство удовлетворения появляется при снятии с сотрудника части ответственности и отсутствии необходимости принятия самостоятельных решений;

3. Внутренне осознанное

Чаще всего именно прямое воздействие ведёт к формированию пассивного подчинения. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия посредством поставки задач и применения методов организационного стимулирования.

Характерными особенностями организационно-распорядительных методов управления являются:

прямое влияние на объект управления: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному выполнению;
определенная ответственность за невыполнение указаний и распоряжений.

Акты управления, которые осуществляются управленческими работниками, разделяют на два вида: нормативные и индивидуальные.

Нормативные акты не имеют конкретного адресата. Они содержат общие нормы действий в тех или иных условиях и рассчитаны, как правило, на продолжительный период. К ним можно отнести уставы, положения, должностные инструкции, нормы и нормативы расходов ресурсов, стандарты и другие.

Индивидуальные акты адресуются определенным объектам управления. К ним относят приказы, постановления, распоряжение, циркуляры, указания.

Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы:

1. Организационное воздействие – направлено на организацию процесса производства и управления и включает:

организационное регламентирование;
организационное нормирование;
организационно-методическое инструктирование;
организационное планирование;
организационный анализ;
организационное проектирование.

2. Распорядительное воздействие – выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания – руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.[1, стр. 183]

Преимущества организационно-распорядительных методов:

Позволяют добиться быстрых результатов, сконцентрировать ресурсы на решающих участках, осуществить структурные сдвиги.

Недостатки:

Сковывают инициативу работников, приводят к увеличению аппарата управления, не обеспечивают развития наиболее перспективных направлений НТП, повышения качества продукции и экономической эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Итак, сущность организационно-распорядительных методов состоит в том, что любая совместная деятельность людей должна быть надлежащим образом организована, т. е. спроектирована, нацелена, регламентирована, а также снабжена необходимыми инструкциями, фиксирующими правила поведения персонала в различных ситуациях. Иными словами, необходимо сначала создать организацию, набрать работников, распределить между ними полномочия и ответственность и уже после этого руководить их действиями. [11, стр. 210]

В заключение всего вышеизложенного, необходимо отметить, что организационно-распорядительные методы являются необходимым условием создания и функционирования организаций. Это связано с необходимостью формализации отношений, связей, процедур, и т.п., без чего невозможна как регистрация предприятий, так и построение системы управления, её функционирование.

1.4 Социально-психологические методы менеджмента

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. [22, стр.113]

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. [22, стр.114]

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

1.5 Влияние и убеждение как методы управления персоналом

Не вызывает сомнения тот факт, что коллектив может достичь своих целей с большей вероятностью и с меньшими издержками, если мнения членов коллектива о необходимости достижения цели и используемых для этого средствах совпадают как между собой, так и с мнением руководителя. Поэтому, достижение единства мнений является одним из важнейших аспектов деятельности руководителя. Значение этого аспекта существенно возрастает в настоящее время, когда интеллект, профессиональные знания и навыки, материальное и социальное положение работников и руководителя находятся примерно на одном уровне и когда становится все труднее реализовывать власть, основываясь на принуждении, материальном вознаграждении, традициях, компетенции и харизме. В этих условиях успех руководителя все в большей степени начинает зависеть от его способности создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе и от его умения убедить подчиненных в том, что их личный успех во многом определяется достижением целей, стоящих перед организацией. Следовательно, убеждение в настоящее время становится одним из важнейших методов управления.

Убеждение – представляет собой активное воздействие на сознание и чувства людей. Умело его используя, можно изменить мировоззрение, эмоциональное состояние и мотивы, определяющие поведение человека. [10, стр.203]

Поскольку убеждение представляет собой влияние, то при его использовании необходимо учитывать, что влиять можно только на того, кто открыт для этого влияния. Поэтому убеждение, как метод управления, предъявляет определенные требования к руководителю:

отсутствие агрессивности по отношению к подчиненным, т.к. ее малейшее проявление заставляет человека замкнуться в себе и ожесточиться; искреннее доверие своему подчиненному, т.к. если у работника появляется ощущение, что руководитель ему не доверяет, то и влиять на себя он не позволит; проявление искреннего внимания к подчиненному, т.к. только проявляя внимание можно понять, какими мотивами руководствуется человек в своем поведении и влиять на эти мотивы; наличие симпатии к подчиненным, т.к. только испытывая внутреннее расположение к человеку можно пытаться сделать его своим единомышленником; концентрация внимания, поскольку только человек, умеющий концентрировать свое внимание на проблеме, может сконцентрировать на ней внимание другого; гибкость ума и быстрота мыслительных процессов, поскольку убедить человека в чем-либо можно, если только правильно, своевременно и доступно отвечать на возникающие у него вопросы; уважение подчиненного, признание за ним права на активные волевые устремления и некоторой власти над собой; что положение соответствует реальности, поскольку несогласный с руководителем подчиненный может тормозить проводимые им мероприятия: это важно еще и потому, что признание власти и компетентности исполнителя помогает последнему ощутить свою значимость, а, признавая значимость, его легче в чем-либо убедить.

Убеждение достигает своей цели, если в сознании подчиненного формулируется комплексное, глубокое и однозначное представление о том, что ему необходимо делать. При этом важно не забывать, что убеждение имеет интеллектуальную и эмоциональную составляющие.

Интеллектуальная составляющая опирается прежде всего на факты и логические рассуждения, т.е. в ее основе лежит информация, поступающая в сознание через органы чувств. Поэтому сила убеждения во многом зависит от того, какие из них может задействовать руководитель. Наилучшее влияние возникает в том случае, когда слуховой и зрительный каналы приема информации задействованы одновременно.

Эмоциональная сторона имеет в своей основе единое душевное состояние руководителя и подчиненного. Поскольку инициатива убеждения исходит от руководителя, то он должен выполнять роль своеобразного биологического зеркала, отражающего переживания подчиненного. Если у подчиненного в последнее время возникли определенные сложности, неважно в какой сфере, то руководителю при контакте не следует излучать оптимизм. Если же у подчиненного дела на подъеме и он доволен всем происходящим, то руководитель должен иметь такое же настроение.

Как любой другой метод управления, убеждение имеет свои достоинства и недостатки. Наиболее существенными недостатками являются:

1. Медленное воздействие на подчиненного. Очевидно, что для того, чтобы кого-либо в чем-либо убедить требуется затратить времени больше, чем на отдание приказа, подкрепленного властью. Поколебать устоявшиеся взгляды подчиненного и утвердить в нем взгляды руководителя – дело ни одного дня. Для этого нужна планомерная и зачастую долговременная работа.

2. Неопределенность: ни один руководитель, использующий убеждение, не может быть полностью уверен в том, что подчиненный, даже согласившись с ним, сделает то, что от него требуется.

3. Одноразовость. Начиная какое-либо новое дело, руководитель возможно должен будет заново убеждать своих подчиненных в его необходимости и важности.

Сглаживание недостатков убеждения может быть достигнуто за счет его совместного использования с другими методами.

Основное преимущество убеждение заключается в том, что подчиненный прилагает к достижению цели максимально возможные усилия, поскольку считает, что, достигая поставленной цели, он удовлетворяет (или получает возможность удовлетворить) некоторые собственные потребности. Второе преимущество заключается в возможности не проведения контроля за работой подчиненного.

При применении названного метода: [4, стр.102]

во-первых, нельзя использовать аргументы, опровергающие мнение партнера, а можно использовать только те, которые подкрепляют позицию руководителя; во-вторых, между фразой, в которой высказывается согласие с мнением подчиненного, т.е. фразой-согласием, и фразой, с помощью которой осуществляется влияние, т.е. фразой-влиянием, может не быть никакой логической связки; главное, чтобы эти две произносимые вместе фразы формировали у подчиненного уверенность в том, что его мнение известно начальству и по достоинству оценено и признано руководителем и, что существует иной подход к проблеме, при реализации которого будет учтено его мнение; в-третьих, большое значение имеет то, каким образом произносится фраза-влияние. Как правило, при этом должен снижаться темп речи, что дает собеседнику правильно услышать и оценить каждое слово, и руководитель должен открыто смотреть в глаза подчиненному.

Если руководителю необходимо в чем-либо убедить коллектив, то одним из эффективных методов для этого является дискуссия.

1.6 Самоуправление

Самоуправление означает делегирование полномочий руководителей организации вниз по иерархической лестнице на уровень коллектива работников, вплоть до каждого рабочего места, и соответствующее принятие этих полномочий низовыми звеньями. [5, стр.63]