Методы управления персоналом. 34

 

 

 

 

 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Вологодский филиал

 

 

 

 

 

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

 

   

Дисциплина:  Теория управления

 

     

 

	Студента  3 курса   1 группы Специальность 081100.62 «Государственное и муниципальное управление»          Чернышевой – Яковчук Таисьи Геннадьевны
	Научный руководитель: д.э.н., профессор  Советов Павел Михайлович   Оценка_____________________ Подпись____________________

 

 

Вологда

2013 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ ......................................................................................................     3

 

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ................................   6

           1.1. Сущность и классификация методов управления .......................  6

 1.2. Административные методы ………................................................   7

 1.3. Экономические методы ..................................................................   14

 1.4. Социологические методы ……………………..……….………….  20

 1.5. Психологические методы ……………………………….………..  25

 

 

ГЛАВА 2. ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ   В ИП ЯКОВЧУК А.П. АВТОСЕРВИС «ТЕРМИНАЛ – АВТО» ……………  32 

2.1. Краткая организационно  – экономическая характеристика 

организации ……………………………………………………………   32

2.2. Анализ и оценка эффективности использования методов управления персоналом и на предприятии……………………….…   34

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................   40

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ..............................   42

 

ВВЕДЕНИЕ.

       В современном менеджменте все большее значение приобретает использование методов управления персоналом. Методы управления персоналом определяют генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Управление представляет собой осознанную и целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды, общества, живой и неживой природы, техники. Целенаправленная деятельность руководящего состава проявляется и в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределении рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников (рабочей силы), в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления персоналом и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое, психологическое и социальное воздействие на управляемую систему. Эта тема актуальна всегда, так как на предприятиях, в организации работают люди, без них трудовой процесс невозможно представить. И как любой процесс он должен быть организован. Этим и занимается система управления персоналом, через разнообразные методы.

Цель данной работы – изучить сущность методов управления персоналом, теоретически обобщить точки зрения авторов и провести анализ применения этих методов на предприятии автосервис «Терминал – АВТО».

Для достижения установленной цели предусматривается решение следующих задач:

-         изучить сущность методов управления персоналом;

-         теоретически обобщить точки  зрения авторов относительно факторов и условий;

-         применение методов управления персоналом;

-         исследовать и проанализировать применяемые методы управления в автосервисе «Терминал – АВТО».

       Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические факторы организации управления персонала предприятия.

Объектом исследования выбрано предприятие из города Белозерск автосервис «Терминал – АВТО». Методологическую основу написания работы составили труды ведущих ученых по применению методов управления персоналом, публикации в периодической печати.

Информационную базу исследования составляют: современные теории управления персоналом, труды учёных в области управления персоналом, организации управления, публикации научной периодической печати.

Методологическую базу исследования составляют: труды отечественных и зарубежных авторов в области теории управления таких как: Маслов Е.В., Лукашевич В.В., Травин В.В., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Гэри Кокинз и другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

1.1.Сущность и классификация методов управления.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Они также устанавливают ответственность, санкции за невыполнение или недостаточное выполнение функций и обязанностей.

Различают экономические, административные, социологические и психологические методы.

Экономические методы управления — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное движение организации. [2. стр.41]. К экономическим методам относятся: плановое ведение хозяйства, факторы производства, формы собственности, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, фазы общественного воспроизводства. Основной стимул труда экономических методов – материальное поощрение.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. [2. стр.40]. Различают пять основных способов административного воздействия: материальная ответственность и взыскания, организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Основным стимулом труда административных методов является принуждение.

Социологические методы через «мнение коллектива» базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Выделяют следующие социологические методы: социальное планирование, методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт. Основным стимулом труда является – моральное поощрение.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. [2. стр.45]. К основным элементам психологических методов относят психологическое планирование, чувства, эмоции, стрессы, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведение. Основной стимул труда – самоутверждение.

 

1.2. Административные методы.

           Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия. (Таблица №1).

Таблица № 1

Административные методы управления
Наиме-нование	Организацион-ные воздействия	Распоряди-тельные воздействия	Материальная ответственность и взыскания	Дисциплинар-ная ответствен-ность и взыскания	Админист-ративная ответствен-ность
Воздей-ствие включает:	- штатное расписание, - устав организации, - положения о подразделениях, - коллективный	- приказы, - распоряжения, - указания, - инструкти-рование, - наставления, - целевое	- ответствен-ность за задержку трудовой книжки, - добровольное возмещение	- замечание, - выговор, - понижение в должности, - увольнение.	- предуп-реждение, - штраф, - возмезд-ное изъятие предметов,

 

Административные методы управления
Наиме-нование	Организацион-ные воздействия	Распоряди-тельные воздействия	Материальная ответственность и взыскания	Дисциплинар-ная ответствен-ность и взыскания	Админист-ративная ответствен-ность
Воздей-ствие включает:	договор, - должностные инструкции, - правила трудового распорядка, - организация рабочего  места, - оргструктура управления.	планирование, - нормирование труда, - координация работ, - контроль исполнения	ущерба предприятию, - удержания из зарплаты, - депремиро-вание, - полная материальная ответственность, - коллективная материальная  ответственность.		- админис-тративный арест, - исправи-тельные работы.

 

Организационные воздействия.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним относятся такие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, организационная структура управления, штатное расписание организации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы, кроме Устава, могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации.

Те организации, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. А в организациях, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандартов организации и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается необходимость в применении распорядительных воздействий.

Реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией.

Известно, что работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое, исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда не видит начальство. Чаще это многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительская дисциплина. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

Распорядительные воздействия.

  Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. [5. стр.797]. Приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения – это всё известные способы распорядительного воздействия.

Дисциплинарная ответственность и взыскания.

       Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине, от него не зависящей, например, отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др., то не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Нужно отметить, что дисциплинарная ответственность оговаривается статьями 81, 192, 193, 194, 195 Трудового кодекса РФ и предусматривает такие меры взыскания, как замечание, выговор и увольнение.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трех условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника.

В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взысканий. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

Материальная ответственность и взыскания

Работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. А также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.  [12. стр.537]. Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность не только работников перед предприятием, но и предприятия перед работниками.

Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления на должностные лица предприятий, допустившие правонарушения. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.

Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Существует ряд административных правонарушений на предприятиях, которые в основном касаются деятельности кадровых служб и связаны с нарушением паспортного режима и учета военнообязанных лиц. Наиболее часто встречающихся в практике работы предприятий это самоуправство.

Уголовная ответственность и наказания

Уголовная ответственность и наказания регулируются Уголовным кодексом. Уголовная ответственность наступает в случае совершения преступления, которое характеризуется как общественно опасное деяние в виде противоправных действий или бездействия. Общественная опасность, вредоносность указанного деяния выражается в причинении либо создании угрозы причинения ущерба правоохраняемым интересам. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на основании закона. Уголовная ответственность подразумевает применение неблагоприятных последствий к виновному лицу и заключается в осуждении от имени государства виновного лица за совершение им преступления. Наказание налагается в принудительном порядке вне зависимости от желания наказуемого.

Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступлений. Наиболее часто встречающиеся в деятельности кадровых служб факты из числа уголовных преступлений - это преступления против личности и собственности. Сюда относятся преступления, связанные с хищением государственного или частного имущества. Право собственности может быть нарушено как путем завладения чужим имуществом, так и без него. Среди форм хищения собственности бывают такие, как: кража, присвоение, мошенничество, грабеж, разбой.

Среди статей Уголовного кодекса, связанных с деятельностью кадровых служб, особое значение имеют статьи 136, 145, предусматривающие уголовное наказание за нарушение равноправия граждан. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

В новом уголовном законодательстве служебные преступления разделяются на две группы:

1. преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления (гл. 30, ст. 28-293, УК);
2. преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях (гл. 23, ст. 201 - 204, УК).

Рассмотрим позитивные и негативные методы административного управления с точки зрения влияния их на стратегию и тактику развития организации.

Позитивные методы воздействия:

- Рост уровня регламентации  управления (организационное воздействие):

1. Наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников.
2. Разработка четких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и Трудовым кодексом РФ.
3. Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.
4. Наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства.
5. Разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри организации.
6. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда.
7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих трудовые договоры.

- Эффективные виды распорядительных воздействий:

1.  Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

2. Четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.
3. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления.
4. Применение системы контроля исполнения документов в организации.

- Баланс между административными методами наказания и поощрения:

1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению.
2. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.
3. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (выговор и увольнение).
4. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).
5. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

Негативные методы воздействия.

- Неэффективное организационное воздействие на персонал:

1. Типовой устав организации, недоступный коллективу.
2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их в организации) и конфронтация с профсоюзами.
3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением Трудового кодекса РФ и ГК.
4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структуры.
5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.
6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций.
7. Отсутствие контрактной системы организации и оплаты труда, трудовых договоров с сотрудниками.

- Неэффективные виды распорядительных воздействий:

1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий.
2. Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора.
3. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства.
4. Отсутствие системы контроля исполнения документов в организации или ее низкая эффективность.

- Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:

1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения.
2. Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и тому подобное.
3. Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для «острастки» других.
4. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности).
5. Отсутствие четких правил наказания и поощрения.

 

1.3. Экономические методы.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Классификация элементов, регулируемых

экономическими методами управления.

1. Плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство, план экономического развития, портфель заказов, распределение ресурсов, инвестиции (капвложения), конечные результаты.

2. Хозяйственный расчёт: самостоятельность, самоокупаемость, само-финансирование, экономические нормативы, фонды стимулирования.

3.   Оплата труда: должностной оклад для служащих, тарифная ставка для рабочих, дополнительная зарплата, вознаграждение, премия из прибыли, материальная помощь.

4. Рабочая сила: рынок трудовых ресурсов, спрос (потребность), предложение (наличие), стоимость рабочей силы, занятость и безработица.

5. Рыночное ценообразование: стоимость, цена, себестоимость, доход, прибыль.

6.  Ценные бумаги: акции, облигации, векселя, кредитные карты, дивиденды.

7. Налоговая система: на фонд оплаты труда, подоходный налог, НДС, налог на прибыль, прочие налоги.

8. Формы собственности: государственная (федеральная), региональная (субъектов федерации), муниципальная, частная, общественная, интеллектуальная.

9.    Фазы производства: производство, обмен, распределение, потребление.

10. Факторы производства: капитал, труд, земля, предпринимательская деятельность, информация.

Рассмотрим элементы, регулируемые экономическими методами управления.

1. Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого организации, которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения.
2. Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат организации на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности организации (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.
3. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.
4. Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт.
5. Рыночное ценообразование является регулятором товарно - денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции.
6. Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неде-нежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи.
7. Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путём взимания налогов с предприятий и граждан.
8. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри организации.
9. Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно – денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.

Позитивное воздействие экономических методов управления

 на предприятии включает:

1. Плановое ведение хозяйства:
1. Предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану.
2. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов.
3. Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости.
4. Критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный - прибыль); оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности.
5. Конечные результаты производства четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т.п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники.
2. Развитие хозяйственного расчета:
1. Децентрализованное планирование.
2. Нормативный метод взаиморасчетов подразделений.
3. Долевое участие подразделений в прибыли.
4. Перевод на бюджетирование и открытие лицевых счетов подразделений.
5. Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете.
6. Введение управленческого учета и финансового менеджмента.
3. Рост заработной платы:
1. Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства.
2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации.
3. Распределение вознаграждения за конечный результат по коэффициенту трудового участия непосредственно в подразделениях.
4. Введение гибкой тарифной многоразрядной системы оплаты труда.
5. Наличие четкого Положения об оплате труда персонала.
4. Развитие системы премирования из прибыли.
1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по коэффициенту трудового участия.
2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений изнутри самого коллектива.
3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций.
4. Наличие четкого Положения о премировании.
5. Введение бонусов (годовых премий) для высшего руководства в зависимости от достигнутых результатов (прибыли).
5. Поощрение роста материальных потребностей:
1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на покупку товаров длительного пользования.
2. Обеспечение работников низкопроцентными кредитами или частично оплаченным жильем (общежитием).
3. Предоставление работникам минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. д.).
6. Развитие социального и медицинского обеспечения.
1. Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счёт организации.
2. Страхование жизни и автотранспорта работников за счет организации.
3. Обеспечение работников бесплатной или  частично оплаченной фирменной одеждой и обувью, питанием, транспортом.
4. Введение системы «пожизненного» найма с платой надбавок за определенное количество отработанных лет.