Модель менеджера XXI века

Всемирный технологический университет

Направление «Менеджмент»

Специализация «Предпринимательство»

Заочная форма обучения  

 

 

  

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Модель менеджера XXI века»

по дисциплине: «Основы менеджмента»  

 

Выполнил: студент 2 курса, группы:  09МУ                 

Евдокимов Игорь Александрович 

Проверил: _____________________________

_____________________________

 

 

  

 

 

      Пенза 2010

Содержание

 

 

ВВЕДЕНИЕ	3
Глава 1. Менеджер: основные характеристики, понятия, требования	5
Менеджер: понятие, личные и деловые качества, функции	5
1.2. Требования, предъявляемые к менеджеру	9
1.3. Профессионализм и организаторские способности	11
1.4. Стиль менеджера	13
1.5.  Имидж менеджера	17
1.6. Деловой этикет менеджера	21
Глава 2. Характерные черты менеджера 21 века	27
2.1. Условия и факторы, формирующие черты менеджера	27
2.2 Модель современного менеджера	30
2.3  Лидерские качества и их новая роль	33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	38
Список использованных источников	39

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Наступивший XXI век — это не просто формальная смена дат, это принципиально новый виток экономических отношений, это новые вызовы, это рождение объективной необходимости переосмысления существующих парадигм экономического мышления.

В условиях господства рыночной экономики, когда темпы технологического развития производства особенно велики, а динамика преобразований в социальных и экономических  структурах стала заметно опережать  динамику смены человеческих поколений, профессиональные устремления человека требуют своего переосмысления.   
    Для современных молодых людей это означает, что в течение трудовой жизни им предстоит неоднократно осваивать новые виды деятельности, постоянно повышать свою квалификацию. Для образовательных учреждений высшей школы встает задача выработки новых, более современных содержательных аспектов профессионального образования, которая заключается в том, чтобы научить будущего специалиста взаимодействовать с динамичным миром профессионального труда на пути развития профессиональной компетентности, способностей к работе в группе, рефлексии, повышения квалификации, саморазвития.  

Такие экономические факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения новых технологий, появление личной ответственности руководителей организаций, привели к тому, что резко повысилась необходимость в современных и квалифицированных менеджерах. В настоящий момент сильный управленческий персонал компании - ее конкурентное преимущество перед другими фирмами, приносящее дополнительную прибыль. Именно на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли.

Необходимость временных и финансовых затрат на развитие персонала очевидна. Но также понятно, что руководство, осуществляя вклады в трудовой коллектив, естественно, хотело бы видеть результат  этих вкладов - повышение эффективности  труда.

Менеджеры - это одна из самых «дорогих» групп персонала в организации, которая, если компания хочет оставаться конкурентоспособной, требует значительных временных и финансовых затрат.

В соответствии с поставленными задачами, курсовая работа состоит из введения, основного  содержания из 2-х глав, включающих параграфы, заключения и списка использованной литературы.

 В  первой главе рассматривается  понятие менеджера, его функции  и значимость в современной  экономической системе. Во второй  главе анализируются личностные  и профессионально-квалификационные  характеристики, которыми необходимо  обладать современному менеджеру. В заключении подводятся итоги проделанной работы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.

Менеджер: основные характеристики, понятия, требования

 

1.1. Менеджер: понятие, личные и деловые качества, функции

 

Менеджер (англ. manager, от manage - управлять) - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

• к организатору конкретного вида работ в рамках отдельного подразделения или программно-целевой группы;

- руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела);

• руководителю по отношению к подчиненным;
• администратору любого уровня управления, организующему работу в соответствии с современными методами;
• специалисту по управлению производством;
• предпринимателю-организатору в определенной сфере;
• члену руководящего состава фирмы, наделенному исполнительной властью и осуществляющему определенные ему функции.

Таким образом, менеджеры занимают различные позиции в организации, решают далеко не одинаковые задачи, выполняют  разные функциональные обязанности.

Организация не может существовать без менеджеров, так как они  выполняют следующие функции:

устанавливают связи между отдельными операциями в организации;

обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

осуществляют руководство коллективом  организации или подразделения;

выступают в роли лидера, способного вести за собой подчиненных, используя авторитет, высокий профессионализм и положительные эмоции;

разрабатывают и реализуют стратегию  и тактику деятельности организации;

несут ответственность за результаты деятельности организации или подразделения;

обеспечивают интересы лиц или  органов, которым принадлежит организация;

выполняют роль основного звена  по связи организации с внешним  окружением (властью, партнерами и т. д.);

создают коллектив и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают  членов коллектива, обладая высокими нравственными качествами;

выступают в роли инноватора, понимающего  роль науки в современных условиях, умеющего ценить и без промедления  внедрять в производство (коммерцию) то или иное изобретение или ноу-хау;

генерируют идею, находят в ней  сильные и слабые стороны, стремятся заглянуть в суть проблемы, добраться до истины;

анализируют, оценивают сделанное, намечают и реализуют меры по улучшению  положения дел;

представляют организацию в  различных мероприятиях.

Функции менеджера как и ситуации, в которых они реализуются, разнообразны, тем не менее можно выделить три основные.

Во-первых, менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определенном направлении.

Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько  менеджер владеет информацией, зависит  результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в  качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия, выступающего в качестве представителя организации. Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач данные функции могут быть присущи им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем организации (подразделения).

Причем какую бы управленческую функцию руководитель ни выполнял в  определенный момент времени, все остальные  функции присутствуют в его текущих  действиях в виде интеллектуальных операций, условий, способов или средств деятельности, т. е. простым перечислением управленческих функций нельзя определить действительную сущность деятельности руководителя.

Менеджеров традиционно подразделяют на три уровня, или звена: низшее, среднее и высшее (рис. 1).

Менеджеры низшего звена (младшие  начальники) руководят непосредственно рабочими и другими работниками (не управляющими). Их напряженная работа характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений весьма короткий.

Менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Они обычно возглавляют в организации крупные подразделения и являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев.

 

 

Менеджеры высшего звена

 

Менеджеры среднего звена

 

Менеджеры низшего звена

 

Рис. 1. Уровни менеджеров предприятия

 

Менеджеры высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом. Их работа не имеет четкого завершения, содержит значительный риск. Менеджеров этого звена значительно меньше, чем менеджеров других звеньев. Их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается.

На западных предприятиях также  различаются:

• top management, т. е. высшее звено управления (генеральный директор и другие члены правления);
• middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);
• lower management - низшие звенья управления (руководители подотделов и других аналогичных им подразделений).

Образ менеджера постоянно обогащается, становится более человечным. До сих  пор в США, на родине менеджмента, преобладали менеджеры рационального типа, которые обладали преимущественно инженерно-экономическими навыками и подходами к управлению.

Но уже в наше время появились  менеджеры нового типа, которые постепенно поворачиваются к учету человеческого  фактора производства. Более того, эти разновидности приобретают характерные черты делового поведения.

Необходимо также отметить, что  чем выше уровень иерархии, тем больше рабочего времени менеджер должен затрачивать на решение стратегических, перспективных задач. На низшем уровне, наоборот, менеджер должен заниматься больше оперативными вопросами. Рекомендуется следующая структура рабочего времени менеджеров высшего уровня: стратегические задачи - 60% времени, тактические - 25%, оперативные - 15%; менеджеров среднего звена - соответственно 25, 50 и 25%; менеджеров низшего звена - 10,25 и 65%.

Можно также выделять менеджеров линейных и функциональных. Первые возглавляют организации, учреждения, объединения, вторые руководят функциональными подразделениями.

Существуют  и другие принципы деления менеджеров. Так, С. Паркинсон и М. Рустомджи  выделяют производственных и административных менеджеров. Первый занимается технической стороной производства, выпуском продукции, создает требуемые материально-технические условия для успешного протекания технологических процессов, а второй - обеспечением общих условий работы, организацией совместной деятельности, финансами, планированием, правом, экономической безопасностью, связями с общественностью, исследованиями, маркетингом, коммерцией, бухгалтерским учетом и некоторыми другими вопросами .

В последние годы в промышленно  развитых странах наряду с традиционным руководителем - менеджером возникла потребность в новом типе управляющих - инновационном менеджере. Он, по характеристике Б. Санто, не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность направлена на передачу знаний, реализацию экономических решений, формирование механизмов стимулирования и т. д. Он выступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествляет себя с этими целями.

Менеджеры составляют социальную прослойку, которая играет заметную роль в обществе. В основном менеджеры работают в частных компаниях. Признание их особой роли в управлении поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке.

 

 

1.2. Требования, предъявляемые к менеджеру

 

К менеджеру любого уровня предъявляется  целый ряд требований. Он должен обладать следующими основными качествами:

• наличие знаний и опыта в области управления современной организацией;
• компетентность в вопросах состояния и развития той отрасли, к которой относится организация по виду и характеру деятельности (состояние исследований, техника, технология, конкуренция, динамика спроса на продукцию);
• владение навыками предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках;
• умение обосновывать и принимать компетентные решения в условиях высокой динамичности и неопределенности на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, распределять участие их в реализации принятых решений;
• наличие практического опыта и знаний в области анализа ситуации на определенных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать;
• высокая культура, честность, способность быть образцом во всем;
• умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов;
• способность и умение управлять ресурсами организации;
• умение прогнозировать и планировать работу организации;
• владение способами повышения эффективности управления и функционирования организации;
• владение современными информационными технологиями, средствами коммуникации и связи;
• умение управлять самим собой, своими эмоциями в стрессовых ситуациях и временем;
• хорошая риторика, выразительность, быстрая словесная реакция;
• убедительность, высокий интеллект, чувство юмора, уверенность в себе;
• уверенность в суждениях, оригинальность, творческий подход;
• инициативность, целеустремленность;
• высокая работоспособность, жизненная активность, выносливость;
• обаяние, популярность, привлекательность;
• готовность взять на себя ответственность;
• решительность, энергичность, динамичность в решении вопросов;
• знания и проницательность (знание конкретных условий в организации, умение в них ориентироваться, быть проницательным и находчивым);
• умение оказывать самопомощь (помощь самому себе), поддерживать себя за счет развития навыков управления в определенных условиях организации;
• умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить либо удержать свои позиции.

 

 

2.  Профессионализм и организаторские способности

 

Профессионализм менеджера заключается во владении им специальными знаниями и навыками в области управления, организации производства (коммерции), в способности работать с людьми в различных сферах.

Причем раньше считалось, что для  управления организацией совершенно не требуется быть специалистом в данной отрасли, достаточно знать лишь технологию и технику управления, уметь работать с людьми.

В настоящее  время в результате развития общественного  производства такой подход подвергается критике, так как наемные менеджеры не идентифицируют себя с производством, цели фирмы не становятся их собственными целями. К тому же их подготовка в школах бизнеса часто не соответствует потребностям производства, а выпускники школ плохо адаптируются к его условиям. Поэтому в европейских и японских компаниях практикуется, как правило, не приглашать управляющих со стороны, а "выращивать" их в самих фирмах. Тем не менее в компаниях ряда государств, особенно США., еще распространена практика найма профессиональных управляющих.

В нашей  стране в предыдущие десятилетия  имел место и другой уклон в  подготовке специалистов средней и  высшей квалификации, когда весьма глубоко изучалась технология отрасли, но практически не осуществлялась управленческая подготовка.

По  данным исследований, современный руководитель лишь на 15-20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего  он должен быть организатором, психологом, социологом. Современные предприятия  в большей степени нуждаются  в специалистах по социотехническим системам, где человек стоит в центре внимания.

Менеджеры должны обладать организаторскими способностями, под которыми понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющими человеку овладевать методами организационной деятельности и успешно их реализовать. К организаторским способностям обычно относятся:

• адаптационная мобильность, т. е. склонность к творческим формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному риску, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчивость и др.;
• контактность, т. е. общительность, способность располагать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника;
• стрессоустойчивость, т. е. интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;
• доминантность, т. е. властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер.

Считаем целесообразным относить к организаторским  способностям также следующие:

• способность организовывать людей, включающую коммуникабельность, привлекательность, навыки межличностного общения, способность влиять на людей, сплачивать их, вести за собой, находить исполнителей, способность к внушению, вызывать доверие;
• способность организовывать мероприятия, включающую навыки планирования и подготовки мероприятий, реализации намеченного, реальность мышления, развитое воображение, способность представлять в деталях предстоящее мероприятие, возможные проблемы и срывы.

Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение работать с людьми. Сюда относятся:

• знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;
• знание условий, связывающих предприятия и работников; защита интересов тех и других на справедливой основе;
• психологическая компетентность менеджера;
• умение устранять неспособных работников с целью удержания единства коллектива и обеспечения эффективности функционирования организации (подразделения);
• умение строить отношения с людьми с учетом взаимосвязи формальной и неформальной структур;
• способность и умение влиять на подчиненных;
• умение общаться с людьми, знание "человеческих отношений".

Таким образом, перечень качеств, которыми должен обладать человек, занимающий должность менеджера, весьма внушительный, а содержание его подчас противоречиво.

Нетрудно понять, что людей, в  полной мере обладающих всеми указанными качествами, практически нет. В связи  с этим целесообразно в каждом отдельном случае при рассмотрении определенной должности выделять те качества, которыми должен обязательно обладать человек, занимающий эту должность. Точнее, следует четко представлять уровень знаний, перечень навыков и умений, необходимых для профессионального ведения данного конкретного дела.

В производственной обстановке такая  задача решается с помощью квалификационного  справочника или классификатора должностей, а также должностной  инструкции¹. Данные документы содержат перечень требований к специалисту, претендующему на занятие конкретной должности.

 

1.4. Стиль  менеджера

Стиль управления - это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и предприятия (организации) в целом. Конкретный стиль управления в реальных условиях определяют факторы объективного и субъективного характера:

• задачи и функции коллектива;
• условия работы коллектива;
• размеры и структура коллектива;
• индивидуальные качества и опыт руководителя;
• профессионализм менеджера;
• уровень профессиональной подготовки и сознательности членов трудового коллектива;
• уровень зрелости и сплоченности трудового коллектива

и др.

Различие  стилей управления иллюстрируют следующие  два высказывания: "Государство - это я!" (Людовик XIV); "Не я правлю Россией, а 35 тысяч чиновников" (Николай I). Это не игра слов, а мироощущения первых лиц двух государств, выражающие сущность их правления и различие в стилях деятельности.

Диапазон стилей руководства простирается от полной демократии до абсолютной автократии. Исследования различных типов руководителей и эффективности их деятельности, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный, или автократический, демократический и либеральный, хотя на практике не часто встречаются руководители, придерживающиеся исключительно того или иного стиля.

 

 

Основные черты каждого стиля  руководства приведены в табл. 1.

Содержание стилей руководства

 

Параметры	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Природа стиля	Власть  и ответственность сосредоточены в руках руководителя	Полномочия  делегированы, но сохранены ключевые позиции у руководителя	Снятие  руководителем с себя ответственности и отречение от власти в пользу коллектива
	Установление  целей и выбор средств централизованы у высшего руководства	Принятие решений разделено  по уровням с участием работников в управлении	Предоставлена возможность самоуправления в желаемом для группы режиме
	Информационные  потоки движутся преимущественно вертикально (сверху)	Потоки  информации движутся по вертикали и горизонтали	Движение потоков информации в  основном по горизонтали
Сильные стороны	Быстрое принятие решений и мобилизация. Эффективность в условиях кризиса, низкого профуров-ня, слабой мотивации сотрудников	Высокие результаты работы сотрудников посредством их участия в управлении	Высокие творчество, самовыражение. Развитие инициативы и самостоятельности сотрудников
Слабые стороны	Нездоровый  микроклимат. Возможны конфликты и хаос. Текучесть кадров. Низкие инициативность, надежность и отдача работников	Требуется много времени для решения задач	Низкие  эффективность и качество работы в неквалифицированном, недисциплинированном коллективе. Потеря темпов

 

 

При использовании авторитарного (директивного) стиля руководитель-автократ не терпит возражений. Подчиненным он предоставляет минимум информации. Никому не доверяет и никого не ставит в известность о своих намерениях. Он быстро изменяет направления своих действий. С подчиненными неприветлив, склонен к поспешным решениям. У него, как правило, не складываются отношения с грамотными и умными людьми. В таких условиях лучшим работником считается тот, кто умеет отгадывать его мысли. Со всеми вопросами подчиненные бегут к "главному". Руководитель-автократ непредсказуем. Никто толком не знает, как он будет реагировать на те или иные события. При таком стиле руководства часто возникают конфликты. Претензии автократа на собственную компетентность во всех вопросах порождают хаос и снижают эффективность работы.

Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Разновидностью такого стиля управления можно считать патерналистский. Он опосредует трудовую мотивацию подчиненных через зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз, контроль деятельности осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть концентрируется у руководителя и является традиционной, характерной для российских организаций.

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется безынициативностью, невмешательством в трудовой процесс. Руководитель-либерал предпринимает действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности. Он может под влиянием различных факторов изменять свое решение. В организации часто важные вопросы решаются без его участия.

Во взаимоотношениях с подчиненными либерал вежлив. Он предоставляет  им почти полную свободу, не требователен и не любит контролировать их работу.

В стремлении приобрести авторитет  он способен предоставлять подчиненным различные льготы, выплачивать незаслуженные премии, а также может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей.

Такой стиль руководства многие специалисты считают оптимальным. Вместе с тем исследования показали, что не во всех случаях подчиненные  предпочитают демократический стиль  руководства, не всегда этот стиль является наиболее продуктивным.

Таким образом, каждый из рассмотренных  стилей руководства имеет как положительные, так и отрицательные черты, причем с учетом конкретных условий, а условия деятельности коллективов весьма разнообразны. До сих пор не определена прямая зависимость между стилем и эффективностью руководства.

Следует отметить, что немецкие ученые считают авторитарный и демократический стили управления противоположными, выделяя в интервале между ними следующие стили:

• патриархальный (руководитель старается убедить подчиненных в правильности решения до его принятия);
• консультативный (руководитель принимает решение, но допускает вопросы о нем, чтобы ответом на них добиться его одобрения);
• кооперативный (руководитель информирует о предполагаемом решении подчиненных, которые должны выразить свое мнение);
• партисипативный (коллектив или группа готовят предложения из числа совместно разработанных решений, а руководитель принимает их).

Практика  показывает, что крайне редко встречаются  руководители, использующие исключительно один стиль. Стиль деятельности менеджера, как правило, представляет собой комбинацию разных стилей руководства в той или иной пропорции.

В целом  соглашаясь с классическим подходом к рассмотрению системы стилей руководства, считаем, что в современных условиях стиль деятельности менеджера в значительной мере определяют следующие обстоятельства:

• внешняя и внутренняя среда современных предприятий характеризуется весьма высокой сложностью, что делает каждую управленческую ситуацию неповторимой;
• переход от вертикальных структур, связей и отношений, в которых люди были простыми "винтиками", к преимущественно горизонтальным усложняет всю систему взаимоотношений между людьми;
• каждый менеджер уникален как личность;
• почти каждый менеджер в принципе владеет всем арсеналом современных методов управления;
• каждый менеджер использует свой, предпочтительный для него набор методов управления. Об этом говорит тот факт, что в близких ситуациях разные менеджеры действуют подчас совершенно по-разному, добиваясь практически одинаковых результатов.