Модель современного менеджера. 3

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Центросоюза Российской Федерации

 

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

 

ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА 

Кафедра экономики

 

 

Менеджмент

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

На тему «Модель современного менеджера»

 

Студентки заочного факультета

Лазицкой Анастасии  Александровны

Шифр: ЭК-10-029-Ч

Руководитель: доцент кафедры 

экономики

Попова С. М.

 

 

 

 

Чита

2013

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………....3

ГЛАВА 1. Роль менеджера в современной организации:

1. Менеджмент как профессиональная деятельность, содержание………
2. Типы менеджеров……………………..
3. Социальные роли менеджеров

ГЛАВА 2. Современные требования к менеджерам

    2.1 Профессиональные качества

    2.2 Деловые качества

    2.3 Нравственно-психологические качества

ГЛАВА 3. Личность менеджера  и имидж организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………….35

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ………………………..34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Я — менеджер, именно так у нас сегодня многие говорят о самих себе. Словом менеджер сегодня называют всех: и специалистов по продажам и специалистов по снабжению, и логистов, и маркетологов. Кто же есть менеджер на самом деле? Как известно, менеджер, в переводе с английского означает управленец. Да и вообще, всякая деятельность делится на две категории: управленческую и производственную, а не на умственную и физическую, как нас с вами учили. Мы же смешали эти понятия, назвав менеджерами специалистов, в чьи прямые обязанности входят исключительно производственные функции: продавать, продвигать, производить, снабжать, рекламировать и т.д.

Менеджер —  это тот, кто управляет другими  людьми, отвечает за рациональное использование  ресурсов (всех, которые ему даны), принимает управленческие решения  и несет за них ответственность. Это специалист в области управленческой деятельности. Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека, объединялись в стремлении достичь какой, либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

Задачи курсовой работы:

• Изучить модель современного менеджера;
• Изучить роль менеджера на предприятии на примере ТЦ «Чурин».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Менеджер: понятие, личные и деловые качества, функции

Менеджер — это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

— к организатору конкретного вида работ в рамках отдельного подразделения или программно-целевой группы;

— руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела);

•   руководителю по отношению к подчиненным;
•   администратору любого уровня управления, организующему работу в соответствии с современными методами;
•   специалисту по управлению производством;
•   предпринимателю-организатору в определенной сфере;

      — члену руководящего состава фирмы, наделенному исполнительной властью и осуществляющему определенные ему функции.

Таким образом, менеджеры занимают различные позиции  в организации, решают далеко не одинаковые задачи, выполняют разные функциональные обязанности.

Организация не может существовать без менеджеров, так как они выполняют следующие функции:

устанавливают связи между отдельными операциями в организации;

обеспечивают  выполнение организацией ее основного  предназначения;

осуществляют  руководство коллективом организации  или подразделения;

выступают в  роли лидера, способного вести за собой  подчиненных, используя авторитет, высокий профессионализм и положительные эмоции;

разрабатывают и реализуют стратегию и тактику деятельности организации;

несут ответственность  за результаты деятельности организацию или подразделения;

обеспечивают  интересы лиц или органов, которым  принадлежит организация;

выполняют роль основного звена по связи организации  с внешним окружением (властью, партнерами и т. д.);

создают коллектив  и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают членов коллектива, обладая высокими нравственными  качествами;

выступают в  роли инноватора, понимающего роль науки в современных условиях, умеющего ценить и без промедления внедрять в производство (коммерцию) то или иное изобретение или ноу-хау;

генерируют  идею, находят в ней сильные  и слабые стороны, стремятся заглянуть  в суть проблемы, добраться до истины;

анализируют, оценивают  сделанное, намечают и реализуют меры по улучшению положения дел;

представляют  организацию в различных мероприятиях.

Функции менеджера  как и ситуации, в которых они  реализуются, разнообразны, тем не менее можно выделить три основные.

  Во-первых, менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определенном направлении.

Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и  внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет  информацией, зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и  вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия, выступающего в качестве представителя организации. Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.

В зависимости  от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач данные функции могут быть присущи им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем организации (подразделения).

Причем какую  бы управленческую функцию руководитель ни выполнял в определенный момент времени, все остальные функции  присутствуют в его текущих действиях  в виде интеллектуальных операций, условий, способов или средств деятельности, т. е. простым перечислением управленческих функций нельзя определить действительную сущность деятельности руководителя.

Менеджеров  традиционно подразделяют на три  уровня, или звена:

- низшее;

- среднее;

- высшее.

Менеджеры низшего  звена (младшие начальники) руководят непосредственно рабочими и другими работниками (не управляющими). Их напряженная работа характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений весьма короткий.

Менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших   начальников. Они обычно возглавляют в организации крупные подразделения и являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев.

Менеджеры высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом. Их работа не имеет четкого завершения, содержит значительный риск. Менеджеров этого звена значительно меньше, чем менеджеров других звеньев. Их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается.

Образ менеджера  постоянно обогащается, становится более  человечным. До сих пор  в США, на родине менеджмента, преобладали  менеджеры рационального типа, которые  обладали преимущественно инженерно-экономическими навыками и  подходами к управлению.

Но уже в  наше время появились менеджеры  нового типа, которые постепенно поворачиваются к учету человеческого фактора  производства. Более того, эти разновидности  приобретают характерные черты  делового поведения.

Необходимо  также отметить, что чем выше уровень иерархии, тем больше рабочего времени менеджер должен затрачивать на решение стратегических, перспективных задач, низшем уровне, наоборот, менеджер должен заниматься больше оперативными вопросами. Рекомендуется следующая структура рабочего времени менеджеров высшего уровня: стратегические задачи — 60% времени, тактические — 25%, оперативные — 15% менеджеров среднего звена — соответственно 25, 50 и 25%; менеджеров низшего звена — 10, 25 и 65%.

Существуют  и другие принципы деления менеджеров. Так С. Паркинсон и М. Рустомджи выделяют производственных и административных менеджеров. Первый занимается технической стороной производства, выпуском продукции, создает требуемые материально-технические условия для успешно протекания технологических процессов, а второй — обеспечением общих условий работы, организацией совместной деятельности, финансами, планированием, правом, экономической безопасностью, связями с общественностью, исследованиями, маркетингом, коммерцией, бухгалтерским учетом и некоторыми другими вопросами.

В последние  годы в промышленно развитых странах наряду с традиционным руководителем — менеджером возникла потребность в новом типе управляющих — инновационном менеджере. Он, по характеристике Б. Санто, не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность направлена на передачу знаний, реализацию экономических решений, формирование механизмов стимулирования и т. д. Он выступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествляет себя с этими целями.

Профессионализм менеджера заключается во владении им специальными знаниями и навыками в области управления, организации производства (коммерции), в способности работать с людьми в различных сферах.

Причем раньше считалось, что для управления организацией совершенно не требуется быть специалистом в данной отрасли, достаточно знать лишь технологию и технику управления, уметь работать с людьми.

В настоящее  время в результате развития общественного  производства такой подход подвергается критике, так как на некоторые менеджеры не идентифицируют себя с производством, фирмы не становятся их собственными целями. К тому же подготовка в школах бизнеса часто не соответствует потребностям производства, а выпускники школ плохо адаптируются условиям. Поэтому в европейских и японских компаниях практикуется, как правило, не приглашать управляющих со стороны, а "выращивать" их в самих фирмах. Тем не менее, в компаниях ряда государств, особенно США, еще распространена практика найма профессиональных управляющих.

В нашей стране в предыдущие десятилетия имел место и другой   уклон в подготовке специалистов средней и высшей квалификации, когда весьма глубоко изучалась технология отрасли, фактически не осуществлялась управленческая подготовка. По данным исследований, современный руководитель лишь 15—20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде го он должен быть организатором, психологом, социологом. Современные предприятия в большей степени нуждаются в специалистах по социотехническим системам, где человек стоит в центре внимания.

К менеджеру  любого уровня предъявляется целый  ряд требований. Он должен обладать следующими основными качествами:

•  наличие  знаний и опыта в области управления современной организацией;

• компетентность в вопросах состояния и развития той 
  отрасли, к которой относится организация по виду и характеру 
  деятельности (состояние исследований, техника, технология, 
  конкуренция, динамика спроса на продукцию);
• владение навыками предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках;
• умение обосновывать и принимать компетентные решения 
  в условиях высокой динамичности и неопределенности на основе 
  согласования с нижестоящими руководителями и работниками, 
  распределять участие их в реализации принятых решений;
• наличие практического опыта и знаний в области анализа 
  ситуации на определенных рынках или их сегментах, на которых 
  уже работает или намеревается работать;
• высокая культура, честность, способность быть образцом 
  во всем;
• умение анализировать деятельность и действия фирм- 
  конкурентов;
• способность и умение управлять ресурсами организации;
• умение прогнозировать и планировать работу организации;
• владение способами повышения эффективности управления и функционирования организации;
• владение современными информационными технология 
  ми, средствами коммуникации и связи;
• умение управлять самим собой, своими эмоциями в стрессовых ситуациях и временем;
• хорошая риторика, выразительность, быстрая словесная 
  реакция;
• убедительность, высокий интеллект, чувство юмора, уверенность в себе;
• уверенность в суждениях, оригинальность, творческий подход;
• инициативность, целеустремленность;
• высокая работоспособность, жизненная активность, выносливость;
• обаяние, популярность, привлекательность;
• готовность взять на себя ответственность;
• решительность, энергичность, динамичность в решении вопросов;
• знания и проницательность (знание конкретных условий в организации, умение в них ориентироваться, быть проницательным и находчивым).

Важнейшим требованием  к менеджеру любого уровня является умение работать с людьми. Сюда относятся:

• знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их 
  способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;
• знание условий, связывающих предприятия и работников;
• защита интересов тех и других на справедливой основе;
• психологическая компетентность менеджера;
• умение устранять неспособных работников с целью 
  удержания единства коллектива и обеспечения эффективности 
  функционирования организации (подразделения);
• умение строить отношения с людьми с учетом взаимосвязи формальной и неформальной структур;
• способность и умение влиять на подчиненных;
• умение общаться с людьми, знание "человеческих отношений".

Таким образом, перечень качеств, которыми должен обладать человек, занимающий должность менеджера, весьма внушительный, а содержание его подчас противоречиво.

   Нетрудно понять, что людей, в полной мере обладающих всеми указанными качествами, практически нет. В связи с этим целесообразно в каждом отдельном случае при рассмотрении определенной должности выделять те качества, которыми должен обязательно обладать человек, занимающий эту должность. Точнее, следует четко представлять уровень знаний, перечень навыков и умений, необходимых для профессионального ведения данного конкретного дела.

Менеджер должен обладать также лидерскими качествами. Лидер тоже является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Чем лидеры отличаются от формальных менеджеров? Менеджеры определяют, как, какими способами нужно достичь поставленной (как правило, другими людьми) цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей. Лидеры же определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, не взирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей. Они не контролируются окружающими, а строят отношения с последователями на доверии к ним (табл. 1.1).

                               Таблица 1.1

Различия  между менеджером и лидером

Менеджер	Лидер
Администратор	Новатор, инноватор
Командует	Вдохновляет
Работает по целям и указаниям других	Работает по собственным целям
В основе действий лежит расчет, план	В основе действий лежат видение, интуиция
Полагается  на систему, организацию	Полагается  на людей
Использует  доводы	Использует  эмоции
Контролирует	Доверяет
Убеждает	Призывает          '
Использует  преимущественно жесткие, вертикальные связи, отношения и структуры	Использует  преимущественно мягкие связи и  отношения
Поддерживает  движение	Дает импульс  движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Реализует решения
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

 

  В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития лидер является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он — интегратор коллектива, инициатор и организатор его активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Стиль  и имидж менеджера

Стиль управления — это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и предприятия (организации) в целом. Конкретный стиль управления в реальных условиях определяют факторы объективного и субъективного характера:

• задачи и функции коллектива;
• условия работы коллектива;
• размеры и структура коллектива;
• индивидуальные качества и опыт руководителя;
• профессионализм менеджера;

В современных условиях стиль деятельности менеджера в значительной мере определяют следующие обстоятельства:

• внешняя и внутренняя среда современных предприятий 
  характеризуется весьма высокой сложностью, что делает каждую управленческую ситуацию неповторимой;
• переход от вертикальных структур, связей и отношений, 
  в которых люди были простыми "винтиками", к преимущественно горизонтальным усложняет всю систему взаимоотношений 
  между людьми;
• каждый менеджер уникален как личность;
• почти каждый менеджер в принципе владеет всем арсеналом современных методов управления;
• каждый менеджер использует свой, предпочтительный 
  для него набор методов управления. Об этом говорит тот факт, 
  что в близких ситуациях разные менеджеры действуют подчас 
  совершенно по-разному, добиваясь практически одинаковых 
  результатов.

 Имидж (англ. image — буквально образ) менеджера — это образ его, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках данного менеджера, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно создаваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений менеджера и официальная атрибутика.

Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и внутреннем мире человека, о его психологическом типе.

Обретение профессионального  имиджа — не самоцель для делового человека, лидера. Однако обладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональную характеристику, имеет глубокий практический смысл.

Смысл понятия "имидж" складывается из разных слагаемых. Важнейшая составляющая часть его — нравственная. Дело в том, что нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом, безнравственный же всегда в плену у собственных страстей и страстишек и идеал его — вседозволенность.

Нашему обществу необходим нравственно надежный менеджер, способный на самосовершенствование и прежде всего—духовное. Его внимание должно занимать все богатство человеческой культуры, т. е. он обязан иметь широкие гуманитарные знания.

В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы:

принцип повторения;

принцип непрерывного усиления воздействия;

принцип "двойного вызова".

Принцип повторения опирается на свойства человеческой памяти: хорошо запоминается та информация, которая повторяется. Людям требуется время, чтобы сделать воспринятое сообщение своим. А многократное повторение адаптирует психику человека.

Принцип непрерывного усиления воздействия обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например: "Это только для Вас" или "Я — для Вас" и т. д. Постепенное наращивание усилий воспринимается более положительно. Именно постепенное, а не взрывное. Это связано с тем, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескам информации.

Когда информация переходит порог возможного, происходит блокировка каналов восприятия и переработки поступающего информационного потока. Постепенное и непрерывное наращивание усилий воздействия ведет к желаемым сдвигам. Принцип "двойного вызова" означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом. Важнейшую роль играют подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики человека.

Секрет воздействия  имиджа, как и рекламы, — в обращении как к сознанию, так и к подсознанию.

Чтобы сыграть  свою роль, имидж должен привлечь к себе внимание людей, направить их активность в нужном направлении, а затем осуществить управление поведением человека.

При создании имиджа берут за основу разные образцы. Исследователи  утверждают, что 92% производимого впечатления зависит от того, как человек выглядит и "звучит". Поэтому многие политики и менеджеры осваивают актерский ликбез, изучая:

искусство улыбаться;

постановку  голоса;

технику жестов, мимики и поз.

 В этом помогают имиджмейкеры — специалисты по формированию имиджа. В нашей стране имидж лидера не строится, а пристраивается к нему. Имиджмейкеры работают в режиме пристройки к уже наличным возможностям руководителя, так как большинство наших лидеров считают, что они наделены харизмой, которой хватит на всех. Роль руководителя в формировании своего имиджа должна сводиться к предельно возможной помощи имиджмейкерам, т. е. к полной открытости навстречу им, готовности воспринимать их рекомендации в качестве программы своих действий.

Во многих случаях  имидж менеджера — это результат умелой ориентации в конкретной ситуации, а потому правильного выбора модели поведения.

Менеджеру необходимо иметь свой, но непременно цивилизованный стиль поведения, благородный образ, тот самый имидж предпринимателя, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности. Менеджеру, который хочет стать цивилизованным и преуспевающим, следует:

• выполнять обещания в срок. Если не смог выполнить — 
  не оправдываться, а определить новый срок и сдержать слово, 
  пусть с опозданием;
• быть внимательным и объективным к "бесполезным" 
  предложениям;
• отклонять ненужные предложения, но тактично и вежливо;
• быть уверенным в себе, но избегать самоуверенности;
• не перекладывать ответственность за принятие нужного 
  решения на подчиненных, если это не входит в их компетенцию 
  или они не получили от вас соответствующего задания или рекомендации;
• воспитывать подчиненных ненавязчиво, но верно, поощрять их плодотворный труд и инициативу;
• никогда не забывать, что ваше мнение или позиция вовсе 
  не всегда хороши, есть и другие мнения и позиции, отнюдь не 
  худшие;
• не оставлять без тщательного анализа ни один случай 
  неудачи, сбоя, промаха;
• руководствоваться в работе тремя "не": не раздражаться, 
  не терять терпения, не распыляться;
• высшая форма неуважения к партнерам и подчиненным — задержать начало работы из-за своего опоздания или неподготовленности мероприятия;
• быть терпимым к недостаткам людей, если эти недостатки 
  не мешают бизнесу;
• помнить, что человека можно оскорбить не только словом; 
  поза, жесты, мимика часто не менее выразительны; быть справедливым к деловым качествам человека, особенно если ваши отношения с ним оставляют желать лучшего;
• не страшиться талантливых подчиненных;
• предоставлять сотрудникам максимум свободы для достижения целей организации;
• хвалить на людях, порицать с глазу на глаз;
• помнить, что нет ничего острее и болезненнее для человека, чем унижение. Последнее никогда не забывается и не прощается;
• уметь слушать, иметь бесконечное терпение.