Мотивации в инновационном менеджменте

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

 

Российский Государственный  Университет Инновационных Технологий и Предпринимательства

 

Кафедра «Управления инновациями»

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Управление инновационной  деятельностью» на тему: «Мотивация в инновационном менеджменте»

 

 

                              

Руководитель работы ____________________           

           подпись, дата

                            

 

Выполнил (а)

студент (ка) гр.              ____________________           

                                                      подпись, дата

 

 

Работа защищена с  оценкой______________________________

 

 

 

 

 

Пенза, 2012

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Побуждение человека к каким-либо активным действиям  непосредственно связано с возникающими в процессе жизнедеятельности потребностями. Но почему одни трудятся с полной отдачей, а  другие лишь формально выполняют предписанные обязанности? Что же руководит в этих случаях людьми? На эти и другие вопросы руководители пытаются найти ответы при организации труда своих подчиненных. Именно в таких случаях возникает необходимость мотивации персонала.

Актуальность данной темы в настоящее время заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивации, руководители смогут эффективно управлять коллективом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников, т.к. мотивация имеет прямое отношение к результатам работы.

Объектом изучения в  данной работе является процесс мотивации.

Предметом является применение мотивации в инновационном менеджменте.

При написании данной курсовой работы были обозначены следующие цели:

• изучение понятия мотивация, его сущности;
• рассмотрение основных теорий мотивации;
• определение места мотивации в инновационном менеджменте.

Исходя из представленных выше целей, необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы мотивации, их историческое развитие на основе различных концепций;
• изучить возможные виды мотивации в инновационном менеджменте;
• проанализировать процесс мотивации в инновационном менеджменте.

Курсовая работа состоит  из двух глав, в каждой из которых 2 пункта. В первой главе охарактеризованы основные теоретические понятия: мотив, мотивация, мотивирование, стимулирование; рассмотрела сущность основных теорий мотивации. Во второй главе рассмотрены сущность мотивации в инновационном менеджменте, процесс ее реализации.

Глава 1. Теоретические основы мотивации

1.1 Понятие и сущность мотивации

Известно, что позитивное или негативное отношение человека к любому виду деятельности влияет на характер получаемых результатов. Обычно для повышения эффективности труда сотрудника руководители применяют такие меры воздействия как распоряжения, указы, которые носят обязательный, неукоснительный характер выполнения. Но такое отношение не всегда приводит к желаемым результатам, что побуждает руководителей создавать новые методы, условия, меры к более продуктивному сотрудничеству. Так возникает необходимость побуждать людей, стимулировать их. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к труду способно разрушить самые современные и перспективные управленческие решения.

Мотивировать сотрудников  – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Таким  образом, процесс управления нуждается  не только в материальных составляющих, таких как условия и оплата труда, но и психологических, которые выражаются в процессе мотивации сотрудников.

Мотивация - это процесс  побуждения себя и других к деятельности для

достижения личных целей  или целей организации [6].

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,

понимаемое индивидом  как личностная необходимость [3].

Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие.

Мотивы разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством  деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с деятельностью.

Для наилучшего результата носителя мотива необходимо подвести к этому мотиву, создать необходимую  базу, условия для правильного  его понимания, усвоения, а затем и оценивания его как своего собственного. Данный процесс называется мотивирование.

Мотивирование — это  процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие  задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Еще одной важной составляющей процесса мотивации являются стимулы, которые играют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предполагаемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия, или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование как  тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала [8].

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что  в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

  Для построения эффективной системы мотивации требуется изучение не только сущности самого процесса мотивации, но и ее теоретические основы, которые актуальны и в настоящее время. Поэтому рассмотрим основные теории мотивации.

1.2 Основные теории мотивации

Различные теории мотивации  разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны теории мотивации. Такие  теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными  мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности.

Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.

Рассмотрим поподробнее  данные теории.

Содержательные  теории

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. В значительной мере они сконцентрированы на анализ потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ERG, разработанная Альдерфером;
• тория приобретенных потребностей МакКлелланда;

Теория мотивации по А. Маслоу

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Абрахам Маслоу считал, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира:
• социальные потребности – необходимость в социальном окружении;
• потребности в общении с людьми, поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, потребность самовыражения,.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической  последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

 

Само –

 выражения    Вторичные

   Уважения

 Социальные

Безопасности и защищенности   Первичные

   Физиологические

Рис 1. – Иерархия потребностей Маслоу

Источник: [Веснин В. Р. Менеджмент : учеб.. — М.: ТК Велби, 2006. – 504 с.]

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Основными недостатками данной концепции является игнорирование индивидуальных особенностей людей, а также строгая иерархичность уровней, которая не предполагает перехода от одной потребности к другой, а лишь в строгом порядке снизу вверх.

Ряд положений теории Маслоу развивается и другими  сторонниками содержательного подхода, среди которых, например, доктор философии Гарвардского университета Д. Мак–Каелпанд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей.

 

 

Теория приобретенных  потребностей Дэвида Мак–Клелланда

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак–Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак–Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Одни люди ищут власти ради самой власти, ради того, чтобы командовать, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим она нужна для решения назревших проблем организации, которые они хорошо понимают и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности Мак–Клелланд считает главной для менеджера.

Теория ERG К. Альдерфера

Эта теория считается  сравнительно новой концепцией в  рамках содержательного подхода  к мотивации. Альдерфер также  выделяет три группы потребностей. Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей Маслоу. Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую её ступени. В-третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер  рассматривает потребности в  рамках иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня вновь возвращается к низшему, и активизирует свою деятельность здесь, что создаёт дополнительные возможности для мотивации [1].

Итак, последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени был преодолен сторонниками процессуальных теорий  мотивации.

Процессуальные  теории

Теория ожиданий В. Врума

Данная теория базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

При анализе мотивации к труду  теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда  – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Конечно, люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении результатов  – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или  поощрения в ответ на достигнутый  уровень результатов. Рабочий может  ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую  заработную плату или станет бригадиром. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания –  это валентность или ценность поощрения или вознаграждения.

Валентность – степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) [1]. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. По сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и более реалистична.

Теория справедливости

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

 

 

Модель Портера-Лоулера.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели  три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что  работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неуклонно повышаться. Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство управляющих. Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Таким образом, все выше рассмотренные теории мотивации  имеют место быть, т.к. для полного  понимания такого сложного процесса как мотивация необходимо его рассмотрение с различных позиций. Хотя в каждой концепции есть как недостатки, так и положительные стороны, в современной теории управления принято учитывать мнения представителей  как содержательных, так и процессуальных теорий.

Глава 2. Место  мотивации в инновационном менеджменте

2.1 Сущность и задачи мотивации в инновационном менеджменте

Инновационный менеджмент – самостоятельная область экономической  науки и профессиональной деятельности, направленная на формирование и обеспечение  достижения любой организационной  структурой инновационных целей, путем рационального использования материальных, финансовых, трудовых ресурсов [4].

Инновационный менеджмент предполагает такое управление инновациями, которое затрагивает вопросы  организации, планирования, стимулирования, контроля реализации инновационных проектов. Данный процесс очень сложен, и поэтому при рассмотрении вопросов управления инновациями, выбора и реализации инновационных стратегий на предприятии необходимо учитывать мотивационные механизмы инновационной деятельности на предприятии.

Мотивация инновационной  деятельности выполняет важную задачу воздействия на поведение человека для достижения целей инновационного развития. Слабость мотивации инновационной  деятельности работников препятствует функционированию инновационного процесса на предприятии.

Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирования вcex участников инновационной деятельности, направленный на достижение установленных целей развития инноваций [4].

Индивидуальные или  коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Простые деловые решения в области мотивации инновационной деятельности сегодня не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Конкретное решение задач мотивации в инновационном менеджменте зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей поведения участников инноваций в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов.

Построение мотивационного механизма инновационной деятельности на предприятии зависят от конкретных условий и характера выполняемых работ. Принципиальное значение для формирования системы стимулирования на предприятии имеют следующие признаки:

• принятая концепция мотивации участников,
• применяемый характер вознаграждений,
• форма стимулирования труда
• виды используемых оценок его результатов.

В связи с этим выделяется несколько видов мотивации в инновационном менеджменте, которые представлены на рис.2.

Рис. 2 – Виды мотивации инновационной деятельности

Источник: [Завлин П.Н. Основы инновационного менеджмента: Учебное пособие для вузов / Барютин Л.С., Валдайцев А.В. и др. – М.: Экономика, 2000. – 475с.]

В теории и практике принято  различать две принципиальные концепции мотивации: содержательную и процессуальную.

Содержательные концепции мотивации, основы которых развиты в работах Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга, исходят из классификации потребностей, побуждающих людей к мотивационному поведению, связанному прежде всего с объемом и содержанием работы.. Содержательные концепции мотивации исходят из того, что потребности и связанные с ними факторы определяют поведение людей и их отношение к работе. Сложность реализации содержательной концепции мотивации в инновационном менеджменте связана, прежде всего, со специфическим характером труда в инновационной сфере. Взаимозависимость работ различных исполнителей и коллективов, важность информационных связей специалистов, высокий интеллектуальный уровень требуют учета, кроме прямых потребностей, большого числа субъективных факторов.

Процессуальные концепции мотивации, отраженные в работах Виктора Врума, Лаймана Портера, Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона и др., основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения. Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы и используют мотивационные механизмы, стимулирующие достижение целей и получение достойного вознаграждения. В соответствии с процессуальной концепцией мотивации люди по-разному и сугубо индивидуально оценивают одинаковое вознаграждение за равную работу в зависимости от индивидуальных потребностей и ожидаемой ценности вознаграждения. В практике наибольшее распространение получили методы мотивации, основанные на разделении способов воздействия на личность и способов удовлетворения потребностей работников. Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной оценкой ценностей. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат сужают свое воздействие на разработчика, уступая место ожиданию вознаграждения от самой работы, ее результатов и процесса.