Мотивации персонала предпринимательской организации

3

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

1. Теоретические аспекты мотивации персонала предпринимательской организации…………………………………………………………………………6

1.1. Понятие и типы мотивации персонала………………….……………………6

1.2. Виды мотивации персонала в организации…………………………………11

2. Анализ мотивации персонала организации ООО «Делко»…………………..15

2.1. Общая характеристика предприятия…………………………………….......15

2.2. Характеристика мотивации персонала на предприятии……………….......17

2.3. Недостатки, выявленные в системе мотивации персонала………………...26

3. Совершенствование мотивации персонала на предприятии ООО «Делко»..28

3.1. Рекомендации по совмещению должностей на предприятии……………...28

3.2. Разработка плана мероприятий по повышению эффективности взаимодействия на предприятии…………………………………………………34

Выводы и предложения…………………………………………………………...41

Список используемой литературы……………………………………………….45

Введение

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников.

В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в неменьшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия.

Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Вопрос о стимулировании персонала был затронут еще до понимания менеджмента как науки, и на сегодняшний день он остается не менее актуальным. Сложность этого вопроса заключается в том, что потребности человека постоянно меняются. Если когда-то ему достаточно было получить еду в качестве вознаграждения, то сегодня помимо удовлетворения каких-либо физических потребностей, человеку необходимо удовлетворять моральные и психологические потребности.

На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала. Сложность заключается в нахождении наиболее эффективного, а это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих наемных работников на эффективность труда, что в свою очередь обуславливает актуальность данной темы. Именно нахождение эффективного способа управлять людьми для любой организации станет залогом успеха.

Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предпринимателю необходимо хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы данной курсовой работы.

Цель курсовой работы - разработать пути совершенствования мотивации персонала на предприятии ООО «Делко».

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации персонала предпринимательской организации;

2. Провести анализ мотивации персонала организации ООО «Делко»;

3. Разработать пути совершенствования мотивации персонала на предприятии ООО «Делко».

Объект исследования - ООО «Делко».

Предмет исследования – мотивация деятельности персонала предпринимательской организации ООО «Делко».

В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.

Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.М„ Силина В.П., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.

Структурно данная работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала в предпринимательской организации

1.1. Понятие и типы мотивации персонала

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих направленность на достижение цели [3. С. 65].

По мнению Мескона М., Альберта М. и Хедоури Ф., мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятель­ности для достижения личных целей или целей организации [11. C. 432].

Согласно Ивановой С.В., «главная задача с точки зрения мотивационного процесса работ­ников - это сделать их не столько собственниками средств произ­водства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы» [7. C. 98].

Шаховой В.А. и Шапиро С.А. считают, что мотивация – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожи­даний в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реа­лизации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работ­ников.

В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: моти­вация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, т.е. о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование — это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели — повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, — это мотивационная политика, вы­страиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер — это сти­мулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных [18. C. 109].

Мотив в свою очередь – это то, что вызовет определенные действия. Он находится «внутри» человека, носит персональный характер, побуждает и определяет – что нужно сделать. Мотив поддается осознанию, можно воздействовать на мотивы. Мотивирование – процесс воздействования на человека с целью побуждения к действию. Именно мотивирование и является основой управления поведением человека. Различают два типа мотивирования. Первый тип – внешними воздействиями вызывают к действию определенные мотивы «дам тебе, что хочешь, а ты дашь мне, что я хочу». Второй тип мотивирования – через формирование определенной структуры: «одни усилить, другие ослабить».

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным услови­ем получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям челове­ка; для получения благ требуются личные трудовые усилия работни­ка; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудо­вой ситуации.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее бу­дет действовать работник [13. C. 105].

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по благам, которые требуются человеку для удовлетворе­ния своих потребностей, по цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетво­рение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельно­сти, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориен­тированные на определенную интенсивность работы [17. C. 161].

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив тру­да. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во вто­ром — о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффектив­ной трудовой деятельности (стимул) [5. C. 324].

Тип мотивации — это преимущественная направленность дея­тельности индивида на удовлетворение определенных групп потреб­ностей.

Можно выделить три основных типа работников:

1)работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2)работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;

3)работники, у которых значимость разных ценностей сбаланси­рована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положи­тельный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент слу­чайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказы­вается совершенно не важным для других [9. C. 117].

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:

-  «Инструменталист». Мотивация такого работника ориен­тирована на голый заработок, желательно наличными и не­замедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности пор­товые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

- «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональ­ной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в раз­ных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыкан­ты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества, независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение сто­ящей перед ними творческой задачи.

- «Патриот». Основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, стремящиеся своей дея­тельностью принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере дея­тельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. Все те, кто работает ради того дела, которым он за­нимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

- «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности та­ких работников практически не ограничены. Это класс пред­принимателей, т.е. людей, которые идут на риск ради того чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом, принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя, в отличие от предыдущего типа работников, они дума­ют в первую очередь не о благе общества, а своем собственном благополучии.

- «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чув­ство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуаль­ных форм труда и распределения.

Как правило, к таким людям относятся так называемые «неудач­ники», которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно по­жилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, отставные военные, вышедшие в отставку в неболь­ших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием ком­мунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или «добровольные» безработные [15. C. 420].

Таким образом, в классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих к деятельности. Мотив – это то, что вызывает определенные действия. Он находится «внутри» человека, носит персональный характер. Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические.

Мотивация в свою очередь рассматривается как процесс, состоящий из шести последовательных стадий: 1) возникновение потребностей; 2) поиск путей устранения потребности; 3) определение направления  действий; 4) осуществление действий; 5) получение вознаграждения за осуществленные действия; 6) устранение потребностей.

1.2. Виды мотивации персонала организации

Существует множество мотивов для трудовой деятельности.

Укрупнено можно выделить 3 вида мотивов:

1.Награда, которую можно получить за достижение результата;

2.Результат, который надо достичь;

3.Сам процесс, который совершается при достижении результата.

Первый, самый распространенный вид мотивации, - «мотивация наградой». Мотивируемый достигает результата и за результат получает награду. Например, художник на заказ пишет портрет кого-то и за это получает деньги. Материальное поощрение практикуется в различных видах, не только в форме заработной платы. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Однако в этом случае ценность представляет только награда, которую получит мотивируемый, либо в случае «мотивации наказанием» возможность избежать это наказание, что порождает отсутствие заинтересованности в результате труда и проблему безынициативности работников.

В то же время «мотивация наградой» имеет самый «большой плюс - это очень простой вид мотивации для мотиванта» (10, С. 98). Т.е. мотиванту не надо прикладывать никаких усилий, чтобы мотивировать работника. Главная задача мотиванта сводится здесь к пониманию, что же представляет ценность для мотивируемого. В случае, когда наградой выступают деньги, мотиванту даже ценность определять не надо – потому что деньги априори ценны для абсолютного большинства.

То, что является плюсом этого вида мотивации (простота), можно отнести к минусу двух следующих видов мотивации. Потому что при мотивировании результатом или процессом человек должен поработать (приложить усилия) с мотивируемым. То есть он должен зародить в самом мотивируемом ценность результата или процесса.

Второй вид мотива - когда мотивируемый заинтересован в результате или «мотивация результатом». Например, спортсмены участвуют в Олимпийских играх. Для них важен сам результат (победа), а не только награда. К этому виду мотивов можно отнести и стремление к продвижению по службе. Особенно это актуально в современном мире, когда статус начинает играть важную роль, не менее чем материальное удовлетворение.

Последний вид мотивации – «мотивация процессом». Например, человек поет или танцует, потому что ему нравится сам процесс. В этом случае процесс выступает мотивом.

Зачастую ценность результата или процесса не осознается мотивируемым. Это может происходить по следующим причинам.

1. Не понятна сама цель.

2. Цель слишком далека – не верится в ее достижение;

3. Отсутствуют видные ступени роста;

4. Однообразный, длительный процесс;

5. Ценность от сиюминутных мотивов имеет больший приоритет и проч.

В этом случае для мотивации сотрудников в первую очередь необходимо, чтобы «каждый был знаком с успехом, постольку успех – это реализованная задача, способствующая закреплению определенного поведения, приводящего к будущей успешности действий» (4, С. 129). Для закрепления самого факта успеха, необходимо его признание и соответствующая реакция руководства. Результаты труда не должны быть безликими, то есть работа, идея, предложение должны иметь автора и это имя должно быть оглашено. Вознаграждение, как и наказание должно быть неотвратимо (по принципу стимул-реакция).

Таким образом, как было рассмотрено выше, виды мотивации детализировано можно разбить на следующие группы:

1. Денежная мотивация

- заработная плата, включающая в себя  оклад, проценты, премии и проч.

- прочие выплаты, как то: компенсации, больничные, отпускные.

2. Карьерная мотивация.

- участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях;

- конкретное продвижение по службе;

- наличие символов служебного статуса (наименование должности, а/м, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе);

- ощущение причастности (совещания, благодарность за помощь, грамоты)

3. Мотивация обучения.

- регулярные тренинги и повышения квалификации;

- второе высшее образование, получение научной степени;

- обучение и переобучение связанное с карьерным ростом (введение в должность).

4. Ценные именные подарки, вручаемые за выслугу лет, за выполнение планов компании, ко дню рождения и проч.

5. Отдых, включаемый мотивацию к:

- получению льготных путевок;

- совместному корпоративному отдыху (кратковременные поездки);

- поощрению за что-либо в форме награждения конкретной путевкой.

6. Эротическая мотивация, суть которой заключается в том, что смешанные коллективы работают более продуктивно, нежели гомогенные.

7. Медицинское страхование – основанное на мотиве безопасности. Позволяет заботиться о здоровье сотрудников за достаточно минимальные деньги, экономит время сотрудников и руководителей. В этот вид мотивации можно отнести и договоренность, с каким либо спортивным клубом, спортзалом и т.д. на абонементное посещение его нашими сотрудниками.

8. Соревновательный мотив, позволяющий работнику удовлетворять естественное стремление человека быть первым, а в то же время способствует росту благосостояния фирмы.

Таким образом, обобщая теоретическую часть исследования системы мотивации, следует отметить, что одна из главных задач для различных предприятий заключается в поиске эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. При этом под трудовой мотивацией понимается процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Рассмотрев научные аспекты системы мотивации работников, представляется необходимым проанализировать действующую систему мотивации сотрудников фирмы ООО «Делко».

2. Анализ мотивации персонала ООО «Делко»

2.1. Общая характеристика предприятия

ООО «Делко»  дилер по продаже грузовых автомобилей и коммерческой техники; гарантийное, постгарантийное обслуживание.

На 2011 г. ООО «Делко» обладает большим автомобильным парком, производственной базой хранения, технического обслуживания и текущего ремонта подвижного состава.

На балансе предприятия по состоянию на 01.01.2010 г. - 700 единиц транспортных средств, в том числе сдано в аренду - 87 единиц. Из них грузовые - 530 единица, в том числе автомобилей «КАМАЗ» - 70 единиц, автобусов - 10 единиц, специальных автомобилей - 25 единиц, легковых - 65 единицы. Автомобили, взятые в аренду - 41 единица, грузовых - 23 единицы, в том числе автомобилей «КАМАЗ» - 6 единиц, автобусов - 13 единиц, легковых - 1 единица, специальных - 2 единицы, самоходная техника - 6 единиц. За 2010 год объем грузоперевозок составил - 10534 тысяч тонн, при плане 11285 тысяч тонн, % выполнения составил 93,3. Грузооборот за 2010 год при плане 11941 т.т/км фактически составил 13724 т.т./км, выполнение - 114,9. Объем отработанных часов в 2010 г. составляет 1067,2 тысяч часов при плане 976,8 тысяч часов, процент выполнения 109,3%.

Ремонт автомобилей КАМАЗ производится по технологии сборочного производства товарных автомобилей с применением только оригинальных деталей и узлов производства ОАО «КАМАЗ».

Качество работ подтверждены:

- сертификатом соответствия ДСАТ RU.ОС 015.ТО 0314 со сроком действия до 3 апреля 2015 г.;

- системой менеджмента качества ISO 9001-2001;

- свидетельством ФГУП «НАМИ» г. Москва о присвоении международного идентификационного кода изготовителя;

- свидетельством ФГУП «НАМИ» г. Москва о присвоении цифрового обозначения предприятия в части фирменной технической документации основного и вспомогательного производства;

- лицензионным соглашением с ОАО «КАМАЗ»;

- аттестатом на оборудование и инструмент Госстандарта Республики Татарстан.

Виды оказываемых услуг:

- ремонты всех систем автомобиля любой сложности;

- электронная диагностика;

- ремонт двигателей;

- ремонт коробок передач;

- ремонт ходовой части и т.д.;

- ремонт электрооборудования;

- ремонт тормозной системы;

- замена агрегатов;

- ремонт дополнительного оборудования.

Главная цель деятельности фирмы – получение максимальной прибыли.

Для того чтобы наиболее полно рассмотреть работу различных отделов предприятия, обратимся к организационной структуре ООО «Делко» (рисунок 2.1.1).

Рис. 2.1.1. Организационная структура ООО «Делко»

Из рисунка следует, что организационная структура ООО «Делко» представляет собой линейную структуру, во главе которой стоит генеральный директор.

Такая организационная структура ООО «Делко», которую мы видим сейчас, была не всегда. С течением времени организация расширялась, увеличивалось и продолжает увеличиваться количество рабочих и управляющих, а также департаментов и различных отделов. При малейших изменениях в организационной структуре предприятия директор издает приказ «Об изменении организационной структуры ООО «Делко». Директор предприятия занимается стратегическим развитием и контролирует работу всех служб организации. Ему подчиняется технический директор.

2.2. Характеристика мотивации персонала на предприятии

Предприятие ООО «Делко» славится не только устойчивой и ритмичной работой по выполнению производственной программы, но и высокой степенью механизации и автоматизации производственных процессов.

Оптимальная численность производственных бригад должна находиться в пределах:

- на участках основного производства – 15-40 человек;

- во вспомогательном производстве – 10-25 человек.

На поточно-механизированных, автоматизированных участках производства, на сборочных конвейерах численность рабочих в бригадах может превышать 50 человек, но не должна выходить за пределы производственного участка. Минимальная численность бригады не может быть ниже 5 человек. В ООО «Делко» количество человек в бригаде – 7.

Бригаде устанавливаются годовые, квартальные и месячные производственные планы (задания) по объему работ и в номенклатуре выпускаемых изделий, видов работ и услуг, задания по снижению трудоемкости (росту производительности труда) и повышению качества работы. Производственный план (задание) устанавливается исходя из действующих технически обоснованных норм труда и производственных мощностей. Для выполнения плана и технически обоснованных норм труда бригаде создаются необходимые организационно-технические условия. За ней закрепляются производственная площадь (зона обслуживания) и оборудование, бригада обеспечивается технической документацией, инструментом. Сырьем, материалами, изделиями и полуфабрикатами.

В целях усиления коллективной заинтересованности и повышения ответственности за эффективное использование трудовых, материальных и финансовых ресурсов бригады переводятся на хозяйственный расчет. Хозрасчетным бригадам дополнительно устанавливаются плановые задания по фонду заработной платы, использованию оборудования, сырья, материалов, топлива, энергии, определяются формы и размеры поощрения за их экономию, взаимные обязательства (договор) бригады и администрации.