Мотивация. 8
Содержание:
Введение………………………………………………………4
1.Понятие мотивация и мотив………………………………….6
1.1 Понятие мотивация …………………………………………6
1.2 Понятие мотив……………………………………………….8
2.Основные содержательные теории мотивации труда ……………….9
3. Основные процессуальные теории труда ……………………………13
4. Парадоксы и пути повышения эффективности мотивации труда ………..16
5. Мотивационная деятельность на предприятии кафе-бара «У Озера» …21
5.1 Характеристика организации ………………………………21
5.2 Мотивация работников в «Кафе У Озера»………………..25
Заключение……………………………………………………
Список литературы.
Введение.
Актуальность выбранной мной темы заключается в том что понятие мотивация играет не мало важную роль в проблеме управления персоналом.
Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива.
Эффективное трудовое поведение работника предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь, что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.
В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы, а также увлеченность профессией, своими делом: ориентация на получение максимального материального вознаграждения, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.
Что кроется за тем или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации персонала — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.
Цель моей работы является рассмотрение сущности мотивации, процессуальных теорий мотиваций, основных содержательные теории мотивации труда.
1.Понятие мотивация и мотив.
1.1 Понятие мотивация.
Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре
принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.
Мотивация — процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие.
Основные задачи мотивации:
1.формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
2.обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
3.формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
1.процесса мотивации в организациях;
2.индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
3.изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Внешняя мотивация включает в себя:
1.деньги
2.карьера
3.статус
4.признание
5.престижные вещи (дом, квартира, машина)
6.достойная эстетика быта
7.озможность путешествовать.
Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Внутренняя мотивация - это "топливо", которое пас поддерживает и не дает потухнуть и остыть в момент преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация побуждает действовать.
Внутренняя мотивация включает в себя:
1.мечта, самореализация
2.идеи, творчество
3.самоутверждение
4.убежденность
5.любопытство
6.здоровье
7.нужность кому-то
8.личностный рост
9.потребность в общении.
[9.стр 4-7 , 3.стр1-3 ]
1.2 Понятие мотив .
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
[4.стр 42-43 ]
2.Основные
содержательные теории
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу.
Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
1.физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
2.потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
3.социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
5. потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Согласно теории А Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, (рис1) в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные .
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации.
Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория мотивации Дэвида Мак Клеллаида. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой.
Гигиенические факторы. |
Факторы мотиваторы. |
1. Политика администрации фирмы. |
Успех. |
2. Условия работы. |
Продвижение по службе. |
3. Заработок. |
Признание и одобрение результатов работы. |
4. Межличностные отношения начальниками, коллегами и подчиненными. |
Высокая степень с Ответственности. |
5. Степень не посредственного контроля за работой |
Возможность творческого делового роста. |
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы мотивов - с самим характером и сущностью работы.
Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может мотивировать работников. Оно только предотврати!" возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов мотиваторов.
Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.
Недостатки теории Ф. Гсрцберга - один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.
Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
[5 стр55-59, 9стр19-25]
3. Основные процессуальные теории труда .
Другая группа теорий - процессуальные теории – ориентирована на процесс и концентрирует внимание на выборе поведения, которое зависит от возможности достижения цели способно привести к желаемым результатам.
Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые, по их мнению, можно получить. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще и восприятиями и ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного человеком типа поведения.
Наиболее известные теории процесса:
1.теория ожиданий;
2.теория справедливости (теория равенства).
Теория ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Эта теория ассоциируется с работами Виктора Врума.
Теория ожиданий основывается
на предположении, что человек направляет
свои усилия на достижение какой-либо
цели только тогда, когда будет уверен
в большой вероятности
Согласно теории, для определения мотивации важно учесть три практически важных фактора:
1.ожидания работника в отношении «затрат труда - результатов». Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
2.определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;
3.валентность-степень удовлетворенности вознаграждением. Это ценность вознаграждения в глазах конкретного работника.
Получаемые результаты, вознаграждения носят вероятностный характер и варьируют от 0 до 1. Это же касается валентности.
Мотивация - ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты * Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение. Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).
Если значение любого из этих факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда.
Рассмотрим простой пример: управляющий попросил работника выполнить сложную и срочную работу и намекнул, что завершение задания может означать повышение в должности. Так как работа трудная и на ее выполнение дано мало времени, то ожидание со стороны работника, что затраченные усилия приведут к выполнению работы в срок, может быть низким . При этом валентность может быть высокой, потому что для работника получение вознаграждения за результат имеет очень важное значение (работник всю жизнь ждал повышения). Однако ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждения, невысоко (0,5), ибо мастер не сказал, что повышение – это уже решенный вопрос, а только намекнул.
Усилия работника, прилагаемые к выполнению задания, можно определить следующим образом:
прогнозируемый стимул к работе = 0,1*1,0*0,5=0,05.
Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением задания.
Следует иметь в виду, что люди имеют различные потребности и конкретное вознаграждение оценивают по-разному.
Поэтому менеджер должен сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие. Следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
В рамках теории справедливости предполагается, что люди субъективно оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому напряжению. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия.
Поскольку восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер, то на практике менеджер должен объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.
Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это проблему не решает, так как люди начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.
[7стр 57-60, 6стр 25-30]
4. Парадоксы и пути
повышения эффективности
Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:
1. Материальное стимулирование.
2. Улучшение качества рабочей силы.
3. Совершенствование организации труда.
4. Вовлечение персонала в процесс управления.
5. Не денежное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.
Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае не до загруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, само актуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.
Для массовых рабочих
профессий лучше всего
Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
Следует отличать еще
одну сторону этой проблемы - низкая
трудовая культура самих работников.
Длительное время работая в
1.Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах
2.Правильно располагать и хранить нужные предметы
3.Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте
4.Постоянная готовность рабочего места к проведению работы
Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке глобальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.
Условия повышения мотивационного потенциала рабочих задач:
1.Выполнение задачи должно вносить заметный вклад в достижение целей подразделения и всей организации, и этот вклад должен быть понятен работнику.
2.Задачи должны дополнять друг друга и создавать целостную деятельность.
3.Работа должна допускать разнообразие темпа работы и разные способы выполнения заданий.
4.Для работника должна быть обеспечена возможность получения прямой и опосредованной, немедленной и отсроченной обратной связи о результатах выполнения порученных рабочих задач.
5.Работа должна допускать определенную степень проявления самостоятельности и инициативы исполнителей.
6. Исполнитель должен быть наделен необходимыми полномочиями и нести ответственность за достигнутые результаты.
7.Процесс выполнения задачи должен приносить удовлетворение работнику.
Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.
Любой руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные выкладывались, "горели" на работе, чтобы они относились к проблемам организации как к своим собственным, чтобы бежали на работу, как на свидание с любимой... При этом многие руководители обвиняют своих подчиненных в лени, безынициативности, незаинтересованности, хотя на самом деле проблема глубже. И состоит она в том, как рабочая среда, в которой протекает профессиональная деятельность работников, влияет на их трудовую мотивацию.
[ 10.стр77-83]
5. Мотивационная деятельность на предприятии кафе-бара «У Озера»
5.1 Общая характеристика организации.
Адрес (юридический): г.Нижний Новгород, пр. Ленина 82, 45, «Кафе-Бар У Озера». Организационная форма: «ИПП». Занимается организация: Общественным питанием. Основные направления деятельности: организация свадеб, юбилеев, банкетов. Количество работников: 15 человек. Организационная структура управления: Функциональная структура управления.
Функциональная структура.
Функциональная структура сложилась как неизбежный результат усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что при сохранении единоначалия по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, разработки которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления (схема 1) .
Генеральный директор. |
||||||||||||||||||||||||||||
Директор |
Главный Администратор |
Шеф- повар |
| |||||||||||||||||||||||||
Отдел кадров |
Бухгалтер |
Официанты |
Главный Официант |
Повар |
Повар |
| ||||||||||||||||||||||
Схема 1 – Функциональная структура управления
